1.1 en 1.2
Een organisatie is een doelgericht samenwerkingsverband van:
- Mensen;
- Middelen;
- Doelstellingen.
Daarbij stellen mensen hun gedrag af op elkaar om doelstellingen te bereiken.
Organisaties kun je indelen:
Bedrijven: Afhankelijk van klanten. Overige organisaties: Niet afhankelijk van klanten.
- Profit organisaties (Phillips) - Verenigingen;
- Non-profit: (Ziekenhuis) - Kerk.
Daarnaast kun je organisatie ook indelen in rechtsvormen: Organisaties zonder rechtspersoon en
organisaties met rechtspersoonlijkheid.
De eerste organisatie kwamen met de 1ste Industriële revolutie rond 1760 en 1830.
1) De periode eind negentiende eeuw tot circa 1935. ‘Klassieke organisatiekunde’
Scientific management: berust op de kwantitatieve benadering. Taylor was de belangrijkste man. Hij
ging uit van wetenschappelijke analyses van werkzaamheden, taakverdeling en training van
arbeiders. Waarbij elke handeling precies was voorgeschreven. Het streven van efficiency stond
voorop. (Lopende band werk.
- Beloningsprikkel voor hard werken, wat leidt tot hoger productiviteit.
- Mens als verlengde van de machine.
General management theory: berust op leidinggeven in een organisatie. Fayol belangrijkste man.
Hierbij waren 5 belangrijke thema’s:
1) Plannen / vooruitzien
2) Organiseren
3) Bevel voeren
4) Coördineren
5) Controleren
- Eenheid van bevel was het belangrijkste principe: iedereen heeft 1 baas.
2) De periode van circa 1935 tot 1955.
Humanrelationsbenadering: de reactie op scientific management. Hierbij kwamen ze erachter dat
niet alleen arbeid en productiviteit belangrijk is, maar dat sociale aspecten ook meespeelde.
Informele organisatie belangrijke rol, aandacht voor de werknemer.
Alles was nog steeds volgens gesloten systemen. Omgevingsinvloeden waren er nog weinig.
Het revisionisme kwam als kritiek op de humanrelations en scientific management. Hierbij werd als
motto genomen: ‘mensen en organisatie’.
3) De periode van circa 1955 tot heden.
In de periode van de jaren 50, kwamen grootte maatschappelijke veranderingen. Steeds meer
mensen raakte betrokken met de wereld om hen heen. Hiermee kwamen ze erachter dat er open
systemen moeten komen: systemen die invloeden uitoefenen op hun omgeving en door de
, omgeving beïnvloed worden. Hiermee kwam de systeemtheorie. (Samenwerking) Het had een
interdisciplinair karakter. Problemen moeten vanuit verschillende invalshoeken integraal worden
aangepakt. De systeemtheorie is dus de samenhang tussen delen (processen) en de beheersing
daarvan in groter verband. Er wordt steeds meer afgestapt van de gedachte dat er één beslisser is;
er komen medezeggenschap en delegatie.
Hieruit kwam voort de contingentiebenadering, verschillende vormen van overleg en participatie.
Belangrijk:
- Niet een beste manier van leidinggeven, maar situatie bepalend:
o De aard van het werk;
o Aard en niveau van de werknemers;
o De omgeving.
Nadruk lag dus eerst op efficiency, kwaliteit, flexibiliteit en innovatie.
3.1 tot 3.3
De organisatiestructuur laat zien hoe binnen de organisatie de functies zijn verdeeld, wie welke
bevoegdheden en verantwoordelijkheden heeft en hoe de coördinatie plaatsvindt. Drie elementen:
- Functies: de manier waarop functies worden verdeeld.
- De manier van beslissingsbevoegdheden. (Decentralisatie / centralisatie.)
- De coördinatie: de manier hoe er gecommuniceerd wordt.
In de structuur worden de posities van de mensen en middelen voor een bepaalde tijd vastgelegd,
zodat de doelstellingen (effectiviteit) van de organisatie zo goed mogelijk (efficiency) worden
gerealiseerd.
Het organisatieschema, is een vereenvoudigde weergave van de functie- of taakverdeling. Bij een
lijn- staforganisatie, hebben de stafafdelingen een adviserende functie.
- Formele organisatiestructuur: door de leiding vastgestelde functie- en taakverdeling,
bevoegdheden en verantwoordelijkheden en de manier van communiceren. Bijvoorbeeld het
alleen via de chefs mogen overleggen. Meestal werkt dit niet en worden er aanvullende
gedragsregels nodig, die het makkelijker maken om medewerkers hun ‘rol’ te spelen in de
informele organisatiecultuur. Voordelen:
o Als de chef afwezig is, ondergeschikte haalt het.
Nadelen:
o Het toepassen van steeds voor de hand liggend wordende zaken.
Binnen de formele structuur onderscheiden we:
- Organieke structuur: Verschillende organen worden weergegeven.
- Personele structuur: namen van chefs worden vermeld, met aantal werknemers per
afdeling.
Arbeidsverdeling en coördinatie zijn onlosmakelijk. Coördinatie is om gelijkgerichtheid te krijgen.
- Bestuursmotief: Eenheid van leiding, zorgt dat de organisatie bestuurbaar wordt of blijft.
- Kostenmotief: het goedkoop werken door ver doorgevoerde arbeidsverdeling.
- Sociaalmotief: functies moeten aantrekkelijk zijn. (Variatie)
Een organisatie is een doelgericht samenwerkingsverband van:
- Mensen;
- Middelen;
- Doelstellingen.
Daarbij stellen mensen hun gedrag af op elkaar om doelstellingen te bereiken.
Organisaties kun je indelen:
Bedrijven: Afhankelijk van klanten. Overige organisaties: Niet afhankelijk van klanten.
- Profit organisaties (Phillips) - Verenigingen;
- Non-profit: (Ziekenhuis) - Kerk.
Daarnaast kun je organisatie ook indelen in rechtsvormen: Organisaties zonder rechtspersoon en
organisaties met rechtspersoonlijkheid.
De eerste organisatie kwamen met de 1ste Industriële revolutie rond 1760 en 1830.
1) De periode eind negentiende eeuw tot circa 1935. ‘Klassieke organisatiekunde’
Scientific management: berust op de kwantitatieve benadering. Taylor was de belangrijkste man. Hij
ging uit van wetenschappelijke analyses van werkzaamheden, taakverdeling en training van
arbeiders. Waarbij elke handeling precies was voorgeschreven. Het streven van efficiency stond
voorop. (Lopende band werk.
- Beloningsprikkel voor hard werken, wat leidt tot hoger productiviteit.
- Mens als verlengde van de machine.
General management theory: berust op leidinggeven in een organisatie. Fayol belangrijkste man.
Hierbij waren 5 belangrijke thema’s:
1) Plannen / vooruitzien
2) Organiseren
3) Bevel voeren
4) Coördineren
5) Controleren
- Eenheid van bevel was het belangrijkste principe: iedereen heeft 1 baas.
2) De periode van circa 1935 tot 1955.
Humanrelationsbenadering: de reactie op scientific management. Hierbij kwamen ze erachter dat
niet alleen arbeid en productiviteit belangrijk is, maar dat sociale aspecten ook meespeelde.
Informele organisatie belangrijke rol, aandacht voor de werknemer.
Alles was nog steeds volgens gesloten systemen. Omgevingsinvloeden waren er nog weinig.
Het revisionisme kwam als kritiek op de humanrelations en scientific management. Hierbij werd als
motto genomen: ‘mensen en organisatie’.
3) De periode van circa 1955 tot heden.
In de periode van de jaren 50, kwamen grootte maatschappelijke veranderingen. Steeds meer
mensen raakte betrokken met de wereld om hen heen. Hiermee kwamen ze erachter dat er open
systemen moeten komen: systemen die invloeden uitoefenen op hun omgeving en door de
, omgeving beïnvloed worden. Hiermee kwam de systeemtheorie. (Samenwerking) Het had een
interdisciplinair karakter. Problemen moeten vanuit verschillende invalshoeken integraal worden
aangepakt. De systeemtheorie is dus de samenhang tussen delen (processen) en de beheersing
daarvan in groter verband. Er wordt steeds meer afgestapt van de gedachte dat er één beslisser is;
er komen medezeggenschap en delegatie.
Hieruit kwam voort de contingentiebenadering, verschillende vormen van overleg en participatie.
Belangrijk:
- Niet een beste manier van leidinggeven, maar situatie bepalend:
o De aard van het werk;
o Aard en niveau van de werknemers;
o De omgeving.
Nadruk lag dus eerst op efficiency, kwaliteit, flexibiliteit en innovatie.
3.1 tot 3.3
De organisatiestructuur laat zien hoe binnen de organisatie de functies zijn verdeeld, wie welke
bevoegdheden en verantwoordelijkheden heeft en hoe de coördinatie plaatsvindt. Drie elementen:
- Functies: de manier waarop functies worden verdeeld.
- De manier van beslissingsbevoegdheden. (Decentralisatie / centralisatie.)
- De coördinatie: de manier hoe er gecommuniceerd wordt.
In de structuur worden de posities van de mensen en middelen voor een bepaalde tijd vastgelegd,
zodat de doelstellingen (effectiviteit) van de organisatie zo goed mogelijk (efficiency) worden
gerealiseerd.
Het organisatieschema, is een vereenvoudigde weergave van de functie- of taakverdeling. Bij een
lijn- staforganisatie, hebben de stafafdelingen een adviserende functie.
- Formele organisatiestructuur: door de leiding vastgestelde functie- en taakverdeling,
bevoegdheden en verantwoordelijkheden en de manier van communiceren. Bijvoorbeeld het
alleen via de chefs mogen overleggen. Meestal werkt dit niet en worden er aanvullende
gedragsregels nodig, die het makkelijker maken om medewerkers hun ‘rol’ te spelen in de
informele organisatiecultuur. Voordelen:
o Als de chef afwezig is, ondergeschikte haalt het.
Nadelen:
o Het toepassen van steeds voor de hand liggend wordende zaken.
Binnen de formele structuur onderscheiden we:
- Organieke structuur: Verschillende organen worden weergegeven.
- Personele structuur: namen van chefs worden vermeld, met aantal werknemers per
afdeling.
Arbeidsverdeling en coördinatie zijn onlosmakelijk. Coördinatie is om gelijkgerichtheid te krijgen.
- Bestuursmotief: Eenheid van leiding, zorgt dat de organisatie bestuurbaar wordt of blijft.
- Kostenmotief: het goedkoop werken door ver doorgevoerde arbeidsverdeling.
- Sociaalmotief: functies moeten aantrekkelijk zijn. (Variatie)
