Organisatiekunde
Het 7S model van Mckinsey:
Hierin worden zeven interne organisatie-elementen beschreven die
gezamenlijk een goed beeld geven van de wijze waarop een organisatie
intern georganiseerd is.
Dit model kan je helpen om op zoek te gaan naar bepaalde sterktes en
zwaktes van een organisatie.
Het 7S-model is ontworpen om de kwaliteit van de organisatie te
beschrijven, te beoordelen en verbeteradviezen te doen.
Strategy (strategie)
Structure (structuur)
Systems (systemen)
Staff (personeel)
Style (managementstijl)
Shared values
(gemeenschappelijke
waarden).
Skills (sleutelvaardigheden)
Alle dimensies zijn onderling met
elkaar verbonden. Dat betekent
dat de inhoud van elke S van
belang is voor de inhoud van de
overige S’en.
Er zijn ‘harde’ en ‘zachte’ S’en:
- Een harde S is tastbaar. Deze is te beschrijven of in een schema te
zetten, dus makkelijker te identificeren.
Strategy, structure en systems
- Een zachte S laat de menselijke kant van een organisatie zien.
Style, skills, staff en shared values
,Strategy (strategie)
Bij strategie gaat het om de afstemming tussen de organisatie, de klanten
en de concurrentie. De strategie omvat dus de doelen en de manier
waarop we die doelen kunnen bereiken. De hoofdvraag luidt: ‘Hoe kunnen
we ons als organisatie handhaven?’
Vragen die helpen om de strategy te achterhalen:
1. Hoe zijn de taken verdeeld, wie is bevoegd?
2. Wie rapporteert aan wie?
3. Wie is voor welke zaken verantwoordelijk?
4. Hoeveel hiërarchische niveaus zijn er?
5. Hoeveel vrijheid hebben medewerkers om zelf besluiten te nemen?
Structure
De structuur is niets anders dan de vormgeving van de organisatie. De
structuur is het eenvoudigst voor te stellen in een organigram. Alle
onderdelen van de organisatie zijn daarin afgebeeld (de hiërarchische
niveaus, de staf- en lijnafdelingen, de gehele opbouw van de organisatie).
Vragen die helpen om de structure te achterhalen:
1. Hoe zijn de taken verdeeld, wie is bevoegd?
2. Wie rapporteert aan wie?
3. Wie is voor welke zaken verantwoordelijk?
4. Hoeveel hiërarchische niveaus zijn er?
5. Hoeveel vrijheid hebben medewerkers om zelf besluiten te nemen?
Systems
Een systeem is het geheel van elementen die in een bepaalde relatie tot
elkaar staan en samen een bepaald resultaat opleveren. Binnen het 7S-
model is alles wat is ‘geregeld’ een systeem.
Vragen die helpen om de systems te achterhalen:
1. Welke informatiesystemen zijn er voor het verwerken van orders,
de planning en uitvoering van de productie, voor beloning en
promotie?
2. Welke systemen worden gehanteerd om ziekteverzuim en
personeelsverloop te minimaliseren?
3. Op welke wijze worden besluiten genomen?
4. Welke overlegstructuren zijn in de organisatie aanwezig?
5. Zijn bestaande systemen een belemmering voor slagvaardig en
flexibel functioneren?
2
,Staff
Hierbij is het menselijk kapitaal vooral van belang. Menselijk kapitaal is
de belangrijkste factor in een organisatie. Om medewerkers aan de
organisatie te binden, is het ontwikkelen, op peil houden en vergroten van
kennis en vaardigheden van de medewerkers cruciaal. Maatschappelijke
betrokkenheid speelt een niet voor de hand liggende maar niettemin wel
een belangrijke rol.
Vragen die helpen om de stand van zaken ten aanzien van staff te
achterhalen:
1. Hoe is de personeelsopbouw naar leeftijd, kennis en ervaring?
2. Wordt voldoende gebruikgemaakt van de bekwaamheden van
medewerkers?
3. Zijn medewerkers energiek, stressbestendig, creatief, flexibel?
4. Is er voldoende gekwalificeerd personeel?
5. Wordt aandacht besteed aan training en opleiding?
Style
Hoewel hun rol niet overschat moet worden, zijn managers degenen die
‘de tent draaiende moeten houden’. Zij plannen, organiseren,
leidinggeven en controleren (POLC). Past zijn aanpak bij de andere S’en
van de organisatie? Als medewerkers door hem goed gemotiveerd
worden, zal het niet moeilijk zijn om bijvoorbeeld nieuwe systemen in te
voeren. Naast deze participatieve leiderschapsstijl kun je bij stijl ook
denken aan sociaal-emotioneel c.q. relatiegericht leiderschap. De
manager moet in staat zijn om de persoonlijkheid en de capaciteiten van
zijn medewerker goed in te schatten. Dat is nodig om diens persoonlijke
groei binnen het bedrijf te begeleiden en te benutten.
Vragen die helpen om inzicht te krijgen in de Style die iemand hanteert:
1. Hoe gaan managers om met kritiek en conflicten?
2. Vinden de medewerkers hun managers betrouwbaar en bereikbaar?
3. Durven managers te delegeren?
4. Hoe reageren managers op fouten van hun medewerkers?
5. Kennen managers persoonlijke dingen van hun personeel, hun
gezinssituatie, wanneer zij jarig zijn, hun hobby’s?
Shared values
Shared Values zijn een onderdeel van de cultuur, een patroon van denken
en doen van mensen, gebaseerd op overtuigingen wat goed en fout is. In
een organisatie staat ‘goed of fout’ in relatie tot de doelen. De
bedrijfscultuur, waaronder de gedeelde waarden, reguleert het gedrag
binnen de organisatie, maar ook het gedrag van de organisatie naar
buiten.
3
,Shared Values zijn dus idealen die mensen in een organisatie als
verbindend ervaren. In het oorspronkelijke 7S-model staan de Shared
Values in het midden. Voor die centrale plaats valt veel te zeggen. Met
gedeelde waarden wordt tot uitdrukking gebracht dat de bedrijfscultuur
het fundament is.
Vragen die helpen om de shared values te achterhalen:
1. Waar zijn mensen in de organisatie trots op?
2. Wat is het ergste dat je in deze organisatie kunt doen (met
uitzondering van crimineel gedrag)?
3. Hoe loyaal en betrokken zijn de medewerkers?
4. Welke slogan past bij het doel van de organisatie?
5. Wat doet het management om de eigen identiteit van de organisatie
te behouden?
Skills
Skills spelen op twee niveaus een belangrijke rol:
- op medewerkerniveau: Hierbij gaat het om competenties
- op organisatieniveau: Hierbij gaat het om strategisch sterke punten
Skills kunnen worden weergegeven in een matrix. De voorbeeldvragen die
bij elke S zijn gegeven kunnen je daarbij helpen.
4
,Hoofdstuk 1:
1.1 Wat is een organisatie
Onder een organisatie verstaan we: een menselijke samenwerking die
doelgericht en blijvend is.
Hierbij komen vier belangrijke kenmerken kijken:
1. De menselijke factor (geen organisatie/bedrijf zonder mensen)
2. Een samenwerkingsvorm (met samenwerken bereik je vaak meer
als alleen). Daarbij komt synergie-effect, wat wil zeggen dat het
resultaat van het totale samenwerkingsverband groter is dan
een optelling van de resultaten van de individuele prestaties.
3. Doelgerichtheid (een bepaalde strategie aannemen, een bedrijf kan
niet bestaan zonder een doel)
4. Continuïteit (een bedrijf blijft bijv. investeren om in de toekomst te
blijven bestaan) Je hebt ook bedrijven die projectmatig of non-
permanent werken, bijv. de Olympische Spelen. Hiervoor is
een comité, maar na de Spelen kan iedereen weer terug tot de orde
van de dag.
Going-concerngedachte: men gaat bij het nemen van
managementbeslissingen uit van de continuïteit van de organisatie
(ongeacht het eventueel wisselend eigendom van de organisatie na een
overname).
De gemeenschappelijke kenmerken van een organisatie zijn:
- Machtsverdeling in lagen
- Geschoold personeel
- Formele communicatie, regelgeving en methoden
- Werkverdeling naar functie (bijv. productie-, inkoop-, verkoop- en
boekhoudkundig personeel)
- Omschreven doelstellingen
Verschillende betekenissen van het begrip ‘organisatie’
1. Het functionele organisatiebegrip: hierbij zien we het woord
‘organisatie’ in de betekenis van het werkwoord organiseren, dat
gelijkstaat met het effectief op elkaar afstemmen van activiteiten.
Of te wel het effectief op elkaar afstemmen van activiteiten.
2. Het institutionele organisatiebegrip: een organisatie als object met
een naam en een vestiging (hoe het ingeschreven staat bij de
KvK).
3. Het instrumentele organisatiebegrip: In dit geval gaat het om het
organiseren binnen de organisatie. Hoe kunnen we dingen
verwezenlijken? (Hoe is het opgebouwd en ingedeeld?)
5
, 6
Het 7S model van Mckinsey:
Hierin worden zeven interne organisatie-elementen beschreven die
gezamenlijk een goed beeld geven van de wijze waarop een organisatie
intern georganiseerd is.
Dit model kan je helpen om op zoek te gaan naar bepaalde sterktes en
zwaktes van een organisatie.
Het 7S-model is ontworpen om de kwaliteit van de organisatie te
beschrijven, te beoordelen en verbeteradviezen te doen.
Strategy (strategie)
Structure (structuur)
Systems (systemen)
Staff (personeel)
Style (managementstijl)
Shared values
(gemeenschappelijke
waarden).
Skills (sleutelvaardigheden)
Alle dimensies zijn onderling met
elkaar verbonden. Dat betekent
dat de inhoud van elke S van
belang is voor de inhoud van de
overige S’en.
Er zijn ‘harde’ en ‘zachte’ S’en:
- Een harde S is tastbaar. Deze is te beschrijven of in een schema te
zetten, dus makkelijker te identificeren.
Strategy, structure en systems
- Een zachte S laat de menselijke kant van een organisatie zien.
Style, skills, staff en shared values
,Strategy (strategie)
Bij strategie gaat het om de afstemming tussen de organisatie, de klanten
en de concurrentie. De strategie omvat dus de doelen en de manier
waarop we die doelen kunnen bereiken. De hoofdvraag luidt: ‘Hoe kunnen
we ons als organisatie handhaven?’
Vragen die helpen om de strategy te achterhalen:
1. Hoe zijn de taken verdeeld, wie is bevoegd?
2. Wie rapporteert aan wie?
3. Wie is voor welke zaken verantwoordelijk?
4. Hoeveel hiërarchische niveaus zijn er?
5. Hoeveel vrijheid hebben medewerkers om zelf besluiten te nemen?
Structure
De structuur is niets anders dan de vormgeving van de organisatie. De
structuur is het eenvoudigst voor te stellen in een organigram. Alle
onderdelen van de organisatie zijn daarin afgebeeld (de hiërarchische
niveaus, de staf- en lijnafdelingen, de gehele opbouw van de organisatie).
Vragen die helpen om de structure te achterhalen:
1. Hoe zijn de taken verdeeld, wie is bevoegd?
2. Wie rapporteert aan wie?
3. Wie is voor welke zaken verantwoordelijk?
4. Hoeveel hiërarchische niveaus zijn er?
5. Hoeveel vrijheid hebben medewerkers om zelf besluiten te nemen?
Systems
Een systeem is het geheel van elementen die in een bepaalde relatie tot
elkaar staan en samen een bepaald resultaat opleveren. Binnen het 7S-
model is alles wat is ‘geregeld’ een systeem.
Vragen die helpen om de systems te achterhalen:
1. Welke informatiesystemen zijn er voor het verwerken van orders,
de planning en uitvoering van de productie, voor beloning en
promotie?
2. Welke systemen worden gehanteerd om ziekteverzuim en
personeelsverloop te minimaliseren?
3. Op welke wijze worden besluiten genomen?
4. Welke overlegstructuren zijn in de organisatie aanwezig?
5. Zijn bestaande systemen een belemmering voor slagvaardig en
flexibel functioneren?
2
,Staff
Hierbij is het menselijk kapitaal vooral van belang. Menselijk kapitaal is
de belangrijkste factor in een organisatie. Om medewerkers aan de
organisatie te binden, is het ontwikkelen, op peil houden en vergroten van
kennis en vaardigheden van de medewerkers cruciaal. Maatschappelijke
betrokkenheid speelt een niet voor de hand liggende maar niettemin wel
een belangrijke rol.
Vragen die helpen om de stand van zaken ten aanzien van staff te
achterhalen:
1. Hoe is de personeelsopbouw naar leeftijd, kennis en ervaring?
2. Wordt voldoende gebruikgemaakt van de bekwaamheden van
medewerkers?
3. Zijn medewerkers energiek, stressbestendig, creatief, flexibel?
4. Is er voldoende gekwalificeerd personeel?
5. Wordt aandacht besteed aan training en opleiding?
Style
Hoewel hun rol niet overschat moet worden, zijn managers degenen die
‘de tent draaiende moeten houden’. Zij plannen, organiseren,
leidinggeven en controleren (POLC). Past zijn aanpak bij de andere S’en
van de organisatie? Als medewerkers door hem goed gemotiveerd
worden, zal het niet moeilijk zijn om bijvoorbeeld nieuwe systemen in te
voeren. Naast deze participatieve leiderschapsstijl kun je bij stijl ook
denken aan sociaal-emotioneel c.q. relatiegericht leiderschap. De
manager moet in staat zijn om de persoonlijkheid en de capaciteiten van
zijn medewerker goed in te schatten. Dat is nodig om diens persoonlijke
groei binnen het bedrijf te begeleiden en te benutten.
Vragen die helpen om inzicht te krijgen in de Style die iemand hanteert:
1. Hoe gaan managers om met kritiek en conflicten?
2. Vinden de medewerkers hun managers betrouwbaar en bereikbaar?
3. Durven managers te delegeren?
4. Hoe reageren managers op fouten van hun medewerkers?
5. Kennen managers persoonlijke dingen van hun personeel, hun
gezinssituatie, wanneer zij jarig zijn, hun hobby’s?
Shared values
Shared Values zijn een onderdeel van de cultuur, een patroon van denken
en doen van mensen, gebaseerd op overtuigingen wat goed en fout is. In
een organisatie staat ‘goed of fout’ in relatie tot de doelen. De
bedrijfscultuur, waaronder de gedeelde waarden, reguleert het gedrag
binnen de organisatie, maar ook het gedrag van de organisatie naar
buiten.
3
,Shared Values zijn dus idealen die mensen in een organisatie als
verbindend ervaren. In het oorspronkelijke 7S-model staan de Shared
Values in het midden. Voor die centrale plaats valt veel te zeggen. Met
gedeelde waarden wordt tot uitdrukking gebracht dat de bedrijfscultuur
het fundament is.
Vragen die helpen om de shared values te achterhalen:
1. Waar zijn mensen in de organisatie trots op?
2. Wat is het ergste dat je in deze organisatie kunt doen (met
uitzondering van crimineel gedrag)?
3. Hoe loyaal en betrokken zijn de medewerkers?
4. Welke slogan past bij het doel van de organisatie?
5. Wat doet het management om de eigen identiteit van de organisatie
te behouden?
Skills
Skills spelen op twee niveaus een belangrijke rol:
- op medewerkerniveau: Hierbij gaat het om competenties
- op organisatieniveau: Hierbij gaat het om strategisch sterke punten
Skills kunnen worden weergegeven in een matrix. De voorbeeldvragen die
bij elke S zijn gegeven kunnen je daarbij helpen.
4
,Hoofdstuk 1:
1.1 Wat is een organisatie
Onder een organisatie verstaan we: een menselijke samenwerking die
doelgericht en blijvend is.
Hierbij komen vier belangrijke kenmerken kijken:
1. De menselijke factor (geen organisatie/bedrijf zonder mensen)
2. Een samenwerkingsvorm (met samenwerken bereik je vaak meer
als alleen). Daarbij komt synergie-effect, wat wil zeggen dat het
resultaat van het totale samenwerkingsverband groter is dan
een optelling van de resultaten van de individuele prestaties.
3. Doelgerichtheid (een bepaalde strategie aannemen, een bedrijf kan
niet bestaan zonder een doel)
4. Continuïteit (een bedrijf blijft bijv. investeren om in de toekomst te
blijven bestaan) Je hebt ook bedrijven die projectmatig of non-
permanent werken, bijv. de Olympische Spelen. Hiervoor is
een comité, maar na de Spelen kan iedereen weer terug tot de orde
van de dag.
Going-concerngedachte: men gaat bij het nemen van
managementbeslissingen uit van de continuïteit van de organisatie
(ongeacht het eventueel wisselend eigendom van de organisatie na een
overname).
De gemeenschappelijke kenmerken van een organisatie zijn:
- Machtsverdeling in lagen
- Geschoold personeel
- Formele communicatie, regelgeving en methoden
- Werkverdeling naar functie (bijv. productie-, inkoop-, verkoop- en
boekhoudkundig personeel)
- Omschreven doelstellingen
Verschillende betekenissen van het begrip ‘organisatie’
1. Het functionele organisatiebegrip: hierbij zien we het woord
‘organisatie’ in de betekenis van het werkwoord organiseren, dat
gelijkstaat met het effectief op elkaar afstemmen van activiteiten.
Of te wel het effectief op elkaar afstemmen van activiteiten.
2. Het institutionele organisatiebegrip: een organisatie als object met
een naam en een vestiging (hoe het ingeschreven staat bij de
KvK).
3. Het instrumentele organisatiebegrip: In dit geval gaat het om het
organiseren binnen de organisatie. Hoe kunnen we dingen
verwezenlijken? (Hoe is het opgebouwd en ingedeeld?)
5
, 6
