Organisatie en
verandering
Van een hiërarchische cultuur naar een familiecultuur in een
procesgericht team.
Studentnummer
Datum: 10-12-2025
NCOI
Bachelor Organisatiepsychologie
Organisatie en verandering Docent:
,Voorwoord:
Beste lezer voor u ligt de uitwerking van mijn moduleopdracht ‘Organisatie en verandering’. De
aanleiding voor het schrijven ligt in de afronding van de module ‘Organisatie en verandering’ die ik
volg als onderdeel van mijn bacheloropleiding Organisatiepsychologie.
Mijn naam isXXX, ik woon met mijn man en zoon in XXX.
Na ruim 18 jaar in verschillende functies binnen XXX (XXX) gewerkt te hebben, ben ik sinds 5 jaar
werkzaam als manager bij Team XXX (XXX), (XXX) XXX.
In maart 2023 ben ik gestart met de bachelor Organisatiepsychologie. Met het volgen van deze
bachelor wil ik mij verder ontwikkelen als mens en tot een nog professionelere en beter onderlegde
teamleider.
Mijn hartelijke dank voor de teamleider en de managementteam leden waar ik voor de totstandkoming
van deze module gesprekken mee gevoerd heb.
Ook wil ik mijn docent XXX bedankten dat hij met veel energie zijn kennis en kunde met mij heeft
willen delen.
Ik wens u veel plezier bij het lezen van mijn moduleopdracht.
XXX 10-12-2025 XXX
2
, Samenvatting:
Deze opdracht is uitgevoerd in de XXX organisatie, in het specialistische team XXX, dat zich
bezighoudt met het handhaven, controleren en opsporen binnen het beroepsgoederenvervoer.
Het onderwerp van deze moduleopdracht is de te lage verbondenheid binnen team XXX, onderdeel
van de XXX van de Nationale XXX, en mogelijke interventies om dit te verbeteren.
De organisatiediagnose is gevormd met gebruik van verschillende modellen. Deze laten een sterk
hiërarchisch gevormd team zien, waarin de rolcultuur duidelijk naar voren komt, er weinig verbinding,
vertrouwen en samenwerking is. Een hoog ziekteverzuim, hoog verloop en een gebrek aan soft skills
competenties als samenwerking en communiceren. Een team dat efficiënt en specialistisch kan
werken en zeer klantgericht is. Dat gemanagement wordt met een top-down mentaliteit. Er heerst een
sterk hiërarchische leiderschapsstijl, waar coachende vaardigheden onvoldoende aanwezig zijn.
In de gewenste situatie is er een hoge mate van samenwerking en verbinding, is er sprake van een
taakcultuur/ familiecultuur. Waardoor de specialisten behulpzaam en loyaal zijn en de verbinding is
gegroeid. Het ziekteverzuim is op een gemiddeld niveau en er vindt vrijwel alleen natuurlijke uitstroom
plaats. Persoonlijke ontwikkeling en leiderschap wordt aangemoedigd door leiders die situationeel
leidinggeven en functioneren als mentoren. Zij maken gebruik van transformationeel leiderschap.
Analyse van de verandercontext laat zien dat het probleem speelt binnen XXX en zijn weerslag heeft
op meerdere plaatsen in de organisatie. Effecten zijn vooral merkbaar voor de medewerkers en maar
de oorzaak zit vooral binnen het management. De veranderhistorie van het team is gevormd door de
reorganisatie in 2013 van XXX, waar het vertrouwen in de organisatie en het gevoel gehoord te
worden negatief zijn beïnvloed. De periode waarin COVID heerste en splitsing van XXX naar de XXX
en XXX hebben minimale invloed gehad.
Het DINAMO-model gaf inzicht in de weerstand; de factoren betrokkenheid, aansturing en vertrouwen
verdienen extra aandacht. Waarbij het willen, kunnen en moeten ook van belang zijn.
In de verandercapaciteit scoren de factoren persoonlijke verandergerichtheid en leiderschapsstijl laag.
Binnen XXX heerst voornamelijk een blauwe kleur; proces gericht, top-down met een communicatie
die gericht is op overtuigen. Om het veranderdoel te behalen is groendrukdenken aan te bevelen met
een transformationele leiderschapsstijl. Een verminderde aanwezigheid van het blauwdrukdenken zal
zorgen voor rationaliteit, actie en wetenschappelijke kaders.
Verbondenheid en goed, coachende leiderschap zorgt ervoor dat de energiebronnen op peil blijven.
Het veranderdoel is: "Voor januari 2027 is de organisatiecultuur door het managementteam
getransformeerd naar een duidelijkere familiecultuur zoals beschreven in het OCAI-model, met actieve
betrokkenheid van de medewerkers, waarbij een stijging van 20% meetbaar is ten opzichte van de
hiërarchische cultuur zoals beschreven in het OCAI-model.”
De veranderstrategie is gebaseerd op de organisatiediagnose en de overige analyses. Waarbij
duidelijk wordt dat er gewerkt zal moeten worden met meerdere veranderstrategieën. Vertrouwen in
de leiding en de onderlinge verbondenheid moeten worden versterkt en het managementteam moet
opnieuw vormgegeven worden op basis van de noodzakelijke competenties die nodig zijn voor het
team en de veranderstrategie.
De aanbevolen interventies hebben als rode draad het versterken van de verbinding, het vertrouwen
en transformationeel leiderschap creëren. Met samenwerken, borgen en evalueren als pijlers.
Transformationeel leiderschap is de meest passende leiderschapsstijl in deze fase. De communicatie
moet helder, consistent, tijdig, transparant en interactief zijn. Waarmee vertrouwen en inzicht bij de
medewerkers wordt bewerkstelligd.
3
verandering
Van een hiërarchische cultuur naar een familiecultuur in een
procesgericht team.
Studentnummer
Datum: 10-12-2025
NCOI
Bachelor Organisatiepsychologie
Organisatie en verandering Docent:
,Voorwoord:
Beste lezer voor u ligt de uitwerking van mijn moduleopdracht ‘Organisatie en verandering’. De
aanleiding voor het schrijven ligt in de afronding van de module ‘Organisatie en verandering’ die ik
volg als onderdeel van mijn bacheloropleiding Organisatiepsychologie.
Mijn naam isXXX, ik woon met mijn man en zoon in XXX.
Na ruim 18 jaar in verschillende functies binnen XXX (XXX) gewerkt te hebben, ben ik sinds 5 jaar
werkzaam als manager bij Team XXX (XXX), (XXX) XXX.
In maart 2023 ben ik gestart met de bachelor Organisatiepsychologie. Met het volgen van deze
bachelor wil ik mij verder ontwikkelen als mens en tot een nog professionelere en beter onderlegde
teamleider.
Mijn hartelijke dank voor de teamleider en de managementteam leden waar ik voor de totstandkoming
van deze module gesprekken mee gevoerd heb.
Ook wil ik mijn docent XXX bedankten dat hij met veel energie zijn kennis en kunde met mij heeft
willen delen.
Ik wens u veel plezier bij het lezen van mijn moduleopdracht.
XXX 10-12-2025 XXX
2
, Samenvatting:
Deze opdracht is uitgevoerd in de XXX organisatie, in het specialistische team XXX, dat zich
bezighoudt met het handhaven, controleren en opsporen binnen het beroepsgoederenvervoer.
Het onderwerp van deze moduleopdracht is de te lage verbondenheid binnen team XXX, onderdeel
van de XXX van de Nationale XXX, en mogelijke interventies om dit te verbeteren.
De organisatiediagnose is gevormd met gebruik van verschillende modellen. Deze laten een sterk
hiërarchisch gevormd team zien, waarin de rolcultuur duidelijk naar voren komt, er weinig verbinding,
vertrouwen en samenwerking is. Een hoog ziekteverzuim, hoog verloop en een gebrek aan soft skills
competenties als samenwerking en communiceren. Een team dat efficiënt en specialistisch kan
werken en zeer klantgericht is. Dat gemanagement wordt met een top-down mentaliteit. Er heerst een
sterk hiërarchische leiderschapsstijl, waar coachende vaardigheden onvoldoende aanwezig zijn.
In de gewenste situatie is er een hoge mate van samenwerking en verbinding, is er sprake van een
taakcultuur/ familiecultuur. Waardoor de specialisten behulpzaam en loyaal zijn en de verbinding is
gegroeid. Het ziekteverzuim is op een gemiddeld niveau en er vindt vrijwel alleen natuurlijke uitstroom
plaats. Persoonlijke ontwikkeling en leiderschap wordt aangemoedigd door leiders die situationeel
leidinggeven en functioneren als mentoren. Zij maken gebruik van transformationeel leiderschap.
Analyse van de verandercontext laat zien dat het probleem speelt binnen XXX en zijn weerslag heeft
op meerdere plaatsen in de organisatie. Effecten zijn vooral merkbaar voor de medewerkers en maar
de oorzaak zit vooral binnen het management. De veranderhistorie van het team is gevormd door de
reorganisatie in 2013 van XXX, waar het vertrouwen in de organisatie en het gevoel gehoord te
worden negatief zijn beïnvloed. De periode waarin COVID heerste en splitsing van XXX naar de XXX
en XXX hebben minimale invloed gehad.
Het DINAMO-model gaf inzicht in de weerstand; de factoren betrokkenheid, aansturing en vertrouwen
verdienen extra aandacht. Waarbij het willen, kunnen en moeten ook van belang zijn.
In de verandercapaciteit scoren de factoren persoonlijke verandergerichtheid en leiderschapsstijl laag.
Binnen XXX heerst voornamelijk een blauwe kleur; proces gericht, top-down met een communicatie
die gericht is op overtuigen. Om het veranderdoel te behalen is groendrukdenken aan te bevelen met
een transformationele leiderschapsstijl. Een verminderde aanwezigheid van het blauwdrukdenken zal
zorgen voor rationaliteit, actie en wetenschappelijke kaders.
Verbondenheid en goed, coachende leiderschap zorgt ervoor dat de energiebronnen op peil blijven.
Het veranderdoel is: "Voor januari 2027 is de organisatiecultuur door het managementteam
getransformeerd naar een duidelijkere familiecultuur zoals beschreven in het OCAI-model, met actieve
betrokkenheid van de medewerkers, waarbij een stijging van 20% meetbaar is ten opzichte van de
hiërarchische cultuur zoals beschreven in het OCAI-model.”
De veranderstrategie is gebaseerd op de organisatiediagnose en de overige analyses. Waarbij
duidelijk wordt dat er gewerkt zal moeten worden met meerdere veranderstrategieën. Vertrouwen in
de leiding en de onderlinge verbondenheid moeten worden versterkt en het managementteam moet
opnieuw vormgegeven worden op basis van de noodzakelijke competenties die nodig zijn voor het
team en de veranderstrategie.
De aanbevolen interventies hebben als rode draad het versterken van de verbinding, het vertrouwen
en transformationeel leiderschap creëren. Met samenwerken, borgen en evalueren als pijlers.
Transformationeel leiderschap is de meest passende leiderschapsstijl in deze fase. De communicatie
moet helder, consistent, tijdig, transparant en interactief zijn. Waarmee vertrouwen en inzicht bij de
medewerkers wordt bewerkstelligd.
3
