Legal:
Arbeidsrecht:
Dwingend recht; Partijen kunnen er niet van afwijken
o Art. 7:655 lid 10 BW ‘Een beding in strijd met dit artikel is nietig.’
o Art. 7:656 lid 6 BW ‘Van dit artikel mag niet ten nadele van de werknemer worden
afgeweken.
Driekwartdwingend recht; Partijen kunnen alleen in een bepaalde richting afwijken, meestal
ten gunste van de zwakkere partij.
o Art. 7:670 lid 14 BW ‘Van lid 3 kan slechts worden afgeweken bij collectieve
arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd
bestuursorgaan.’
Semidwingend recht; Regels die alleen gelden als partijen zelf niets hebben afgesproken.
o Art. 7:661 lid 2 BW ‘Afwijking van lid 1 en van artikel 170 lid 3 van Boek 6 ten nadele
van de werknemer is slechts mogelijk bij schriftelijke overeenkomst en slechts voor
zover de werknemer te dier zake verzekerd is.
Aanvullend recht: Regels die alleen gelden als partijen zelf niets hebben afgesproken.
Overeenkomsten van werk:
Overeenkomst tot aanneming van werk
Overeenkomst van opdracht
Arbeidsovereenkomst
Overeenkomst tot aanneming van werk (Artikel 7:750 e.v. BW)
Wat het is: Een partij (aannemer) verbindt zich om een bepaald werk tot stand te brengen
voor de opdrachtgever, meestal tegen betaling.
Kenmerk: Het gaat om het resultaat van het werk, niet om de inspanning.
Voorbeelden: Een huis bouwen, Een website ontwerpen, Een schilderklus uitvoeren
Belangrijk: Als het werk niet voldoet aan de afgesproken eisen, kan de opdrachtgever
betaling weigeren of nakoming eisen.
Overeenkomst van opdracht (Artikel 7:400 e.v. BW)
Wat het is: Een partij (opdrachtnemer) verricht werkzaamheden voor een ander, maar het
resultaat staat niet centraal; het gaat om inspanning en zorgvuldigheid.
, Kenmerk: De opdrachtnemer moet naar beste vermogen handelen, maar is niet
verantwoordelijk voor het resultaat.
Voorbeelden: Advies geven als consultant, Juridische dienstverlening door een advocaat,
Administratieve werkzaamheden
Arbeidsovereenkomst (Artikel 7:610 e.v. BW)
Wat het is: Een persoon (werknemer) verbindt zich tegen loon arbeid te verrichten onder
leiding van een werkgever.
Kenmerk: Er is gezagsverhouding: de werkgever bepaalt wat, hoe en wanneer gewerkt
wordt. Loon en arbeidsduur zijn belangrijk.
Voorbeeld: Werknemer in een winkel
Bijzondere arbeidsovereenkomsten:
Oproepkracht met voorovereenkomst;
Oproepkracht met arbeidsovereenkomst m.u.p. (nul-uren contract);
Uitzendkracht.
Oproepkracht met voorovereenkomst
Wat het is: De werkgever en werknemer hebben een vooraf gemaakte overeenkomst, waarin
is afgesproken dat de werknemer opgeroepen kan worden om te werken, maar er is nog
geen arbeid verricht.
Kenmerk: Er is nog geen echte arbeidsovereenkomst actief tot de oproep. Vaak gebruikt voor
seizoenswerk of tijdelijke pieken.
Voorbeeld: Een winkel spreekt af dat iemand tijdens de feestdagen kan werken, maar pas als
er daadwerkelijk een oproep komt, ontstaat de arbeid.
Oproepkracht met arbeidsovereenkomst m.u.p. (nul-uren contract)
Wat het is: Er is wel een arbeidsovereenkomst, maar zonder gegarandeerd aantal uren. De
werknemer wordt opgeroepen naar behoefte.
Kenmerk: Werknemer is formeel in dienst, ontvangt loon voor gewerkte uren. De werkgever
kan oproepen op basis van werkdruk, de werknemer is verplicht te komen als hij oproepbaar
is.
Voorbeeld: Schoonmaker in een kantoorpand die alleen komt als er extra werk is.
Uitzendkracht
Wat het is: Werknemer wordt in dienst genomen door een uitzendbureau en uitgeleend aan
een opdrachtgever om daar te werken.
Kenmerk: Uitzendbureau is formeel de werkgever. Werknemer krijgt loon van het
uitzendbureau, maar werkt onder leiding van de opdrachtgever. Vaak flexibele duur, maar
met wettelijke rechten (zoals transitievergoeding bij langer dan 26 weken).
, Proeftijd: = voor beide partijen gelijk
Let op! Termijnen!
o Contract korter dan 6 maanden: geen proeftijd
o Contract korter dan 2 jaar maar langer dan 6 maanden: proeftijd 1 maand
o Contract langer dan 2 jaar of onbepaalde tijd: proeftijd 2 maanden
• Nieuwe functie dan is een nieuwe proeftijd mogelijk.
• Ziekte tijdens proeftijd → ontslag mogelijk
Een cao, of collectieve arbeidsovereenkomst, is een afspraak tussen werkgevers en
werknemersorganisaties of vakbonden over de arbeidsvoorwaarden binnen een bepaalde sector of
een bedrijf. Het bijzondere aan een cao is dat deze geldt voor alle werknemers die onder de cao
vallen, ook als ze zelf geen individuele afspraken hebben gemaakt.
In een cao worden allerlei zaken geregeld, zoals salaris, arbeidsduur, vakantie, pensioen, toeslagen
en vergoedingen, maar ook regels over ziekte en verzuim. Het doel is om zowel werknemers als
werkgevers duidelijkheid en bescherming te bieden.
Let op: de minister kan de cao algemeen verbindend verklaren: dit betekent dat de minister heeft
bepaald dat de cao voor de gehele bedrijfstak geldt, dus voor wg en wn ongeacht of zij lid zijn.
Ontslagrecht:
Beëindigen arbeidsovereenkomst:
Dood werknemer
Opzegging werknemer (opzegtermijn (1 maand), geen uitkering)
Opzegging door werkgever met schriftelijke instemming werknemer:
Werknemer moet schriftelijk instemmen. Bedenktermijn van 14 dagen waarin de werknemer
de instemming met de opzegging (schriftelijk) kan herroepen. Recht op transitievergoeding.
Einde arbeidsovereenkomst zonder schriftelijke instemming werknemer:
o Ontslagprocedure UWV (opzegging);
Toestemming UWV noodzakelijk in twee situaties: Bedrijfseconomische redenen:
vervallen van arbeidsplaatsen door bedrijfsbeëindiging of reorganisatie;
Langdurige arbeidsongeschiktheid van de werknemer (2 jaar).
Recht op transitievergoeding;
Opzegtermijnen.
o Ontbindingsprocedure kantonrechter (ontbinding);
Gronden, bijvoorbeeld: Regelmatig uitval wegens ziekte; Disfunctioneren
werknemer; Verwijtbaar handelen/nalaten; Verstoorde arbeidsverhouding.
Ontbindingsdatum: ‘bij opzegging zou zijn geëindigd’;
Minus proceduretijd;
Maar: altijd een maand!
Recht op transitievergoeding.
Einde arbeidsovereenkomst zonder schriftelijke instemming werknemer én zonder
tussenkomst UWV/kantonrechter (proeftijdontslag/ontslag op staande voet)
o Twee situaties: Proeftijdontslag en Ontslag op staande voet.
Arbeidsrecht:
Dwingend recht; Partijen kunnen er niet van afwijken
o Art. 7:655 lid 10 BW ‘Een beding in strijd met dit artikel is nietig.’
o Art. 7:656 lid 6 BW ‘Van dit artikel mag niet ten nadele van de werknemer worden
afgeweken.
Driekwartdwingend recht; Partijen kunnen alleen in een bepaalde richting afwijken, meestal
ten gunste van de zwakkere partij.
o Art. 7:670 lid 14 BW ‘Van lid 3 kan slechts worden afgeweken bij collectieve
arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd
bestuursorgaan.’
Semidwingend recht; Regels die alleen gelden als partijen zelf niets hebben afgesproken.
o Art. 7:661 lid 2 BW ‘Afwijking van lid 1 en van artikel 170 lid 3 van Boek 6 ten nadele
van de werknemer is slechts mogelijk bij schriftelijke overeenkomst en slechts voor
zover de werknemer te dier zake verzekerd is.
Aanvullend recht: Regels die alleen gelden als partijen zelf niets hebben afgesproken.
Overeenkomsten van werk:
Overeenkomst tot aanneming van werk
Overeenkomst van opdracht
Arbeidsovereenkomst
Overeenkomst tot aanneming van werk (Artikel 7:750 e.v. BW)
Wat het is: Een partij (aannemer) verbindt zich om een bepaald werk tot stand te brengen
voor de opdrachtgever, meestal tegen betaling.
Kenmerk: Het gaat om het resultaat van het werk, niet om de inspanning.
Voorbeelden: Een huis bouwen, Een website ontwerpen, Een schilderklus uitvoeren
Belangrijk: Als het werk niet voldoet aan de afgesproken eisen, kan de opdrachtgever
betaling weigeren of nakoming eisen.
Overeenkomst van opdracht (Artikel 7:400 e.v. BW)
Wat het is: Een partij (opdrachtnemer) verricht werkzaamheden voor een ander, maar het
resultaat staat niet centraal; het gaat om inspanning en zorgvuldigheid.
, Kenmerk: De opdrachtnemer moet naar beste vermogen handelen, maar is niet
verantwoordelijk voor het resultaat.
Voorbeelden: Advies geven als consultant, Juridische dienstverlening door een advocaat,
Administratieve werkzaamheden
Arbeidsovereenkomst (Artikel 7:610 e.v. BW)
Wat het is: Een persoon (werknemer) verbindt zich tegen loon arbeid te verrichten onder
leiding van een werkgever.
Kenmerk: Er is gezagsverhouding: de werkgever bepaalt wat, hoe en wanneer gewerkt
wordt. Loon en arbeidsduur zijn belangrijk.
Voorbeeld: Werknemer in een winkel
Bijzondere arbeidsovereenkomsten:
Oproepkracht met voorovereenkomst;
Oproepkracht met arbeidsovereenkomst m.u.p. (nul-uren contract);
Uitzendkracht.
Oproepkracht met voorovereenkomst
Wat het is: De werkgever en werknemer hebben een vooraf gemaakte overeenkomst, waarin
is afgesproken dat de werknemer opgeroepen kan worden om te werken, maar er is nog
geen arbeid verricht.
Kenmerk: Er is nog geen echte arbeidsovereenkomst actief tot de oproep. Vaak gebruikt voor
seizoenswerk of tijdelijke pieken.
Voorbeeld: Een winkel spreekt af dat iemand tijdens de feestdagen kan werken, maar pas als
er daadwerkelijk een oproep komt, ontstaat de arbeid.
Oproepkracht met arbeidsovereenkomst m.u.p. (nul-uren contract)
Wat het is: Er is wel een arbeidsovereenkomst, maar zonder gegarandeerd aantal uren. De
werknemer wordt opgeroepen naar behoefte.
Kenmerk: Werknemer is formeel in dienst, ontvangt loon voor gewerkte uren. De werkgever
kan oproepen op basis van werkdruk, de werknemer is verplicht te komen als hij oproepbaar
is.
Voorbeeld: Schoonmaker in een kantoorpand die alleen komt als er extra werk is.
Uitzendkracht
Wat het is: Werknemer wordt in dienst genomen door een uitzendbureau en uitgeleend aan
een opdrachtgever om daar te werken.
Kenmerk: Uitzendbureau is formeel de werkgever. Werknemer krijgt loon van het
uitzendbureau, maar werkt onder leiding van de opdrachtgever. Vaak flexibele duur, maar
met wettelijke rechten (zoals transitievergoeding bij langer dan 26 weken).
, Proeftijd: = voor beide partijen gelijk
Let op! Termijnen!
o Contract korter dan 6 maanden: geen proeftijd
o Contract korter dan 2 jaar maar langer dan 6 maanden: proeftijd 1 maand
o Contract langer dan 2 jaar of onbepaalde tijd: proeftijd 2 maanden
• Nieuwe functie dan is een nieuwe proeftijd mogelijk.
• Ziekte tijdens proeftijd → ontslag mogelijk
Een cao, of collectieve arbeidsovereenkomst, is een afspraak tussen werkgevers en
werknemersorganisaties of vakbonden over de arbeidsvoorwaarden binnen een bepaalde sector of
een bedrijf. Het bijzondere aan een cao is dat deze geldt voor alle werknemers die onder de cao
vallen, ook als ze zelf geen individuele afspraken hebben gemaakt.
In een cao worden allerlei zaken geregeld, zoals salaris, arbeidsduur, vakantie, pensioen, toeslagen
en vergoedingen, maar ook regels over ziekte en verzuim. Het doel is om zowel werknemers als
werkgevers duidelijkheid en bescherming te bieden.
Let op: de minister kan de cao algemeen verbindend verklaren: dit betekent dat de minister heeft
bepaald dat de cao voor de gehele bedrijfstak geldt, dus voor wg en wn ongeacht of zij lid zijn.
Ontslagrecht:
Beëindigen arbeidsovereenkomst:
Dood werknemer
Opzegging werknemer (opzegtermijn (1 maand), geen uitkering)
Opzegging door werkgever met schriftelijke instemming werknemer:
Werknemer moet schriftelijk instemmen. Bedenktermijn van 14 dagen waarin de werknemer
de instemming met de opzegging (schriftelijk) kan herroepen. Recht op transitievergoeding.
Einde arbeidsovereenkomst zonder schriftelijke instemming werknemer:
o Ontslagprocedure UWV (opzegging);
Toestemming UWV noodzakelijk in twee situaties: Bedrijfseconomische redenen:
vervallen van arbeidsplaatsen door bedrijfsbeëindiging of reorganisatie;
Langdurige arbeidsongeschiktheid van de werknemer (2 jaar).
Recht op transitievergoeding;
Opzegtermijnen.
o Ontbindingsprocedure kantonrechter (ontbinding);
Gronden, bijvoorbeeld: Regelmatig uitval wegens ziekte; Disfunctioneren
werknemer; Verwijtbaar handelen/nalaten; Verstoorde arbeidsverhouding.
Ontbindingsdatum: ‘bij opzegging zou zijn geëindigd’;
Minus proceduretijd;
Maar: altijd een maand!
Recht op transitievergoeding.
Einde arbeidsovereenkomst zonder schriftelijke instemming werknemer én zonder
tussenkomst UWV/kantonrechter (proeftijdontslag/ontslag op staande voet)
o Twee situaties: Proeftijdontslag en Ontslag op staande voet.
