Hoorcollege 1
Je kan naar gedrag in organisaties kijken op niveau van:
- het individu
- de groep
- de organisatie.
Verschillende inputs op deze niveau’s, leiden tot verschillende processen en verschillende
outputs.
4 soorten manageractiviteiten:
- Traditioneel
Besluitvorming, planning en controle
-Communicatie
Informatie uitwisselen en verwerken
- HR-leiderschap
Motiveren, disciplineren, conflicthantering, personeelsbezetting en training
- Netwerken
Socialiseren, politiek bedrijven en interactie met buitenstaanders
→ De meest succesvolle managers besteden de meeste aandacht aan netwerken. De meest
effectieve managers besteden de meeste aandacht aan de communicatie.
,Hoorcollege 2 Attitudes and behaviour in organizations
Attitudes:
Attitudes zijn oordelen of evaluatieve uitspraken – gunstig of ongunstig – over objecten,
mensen of gebeurtenissen.
Attitudes hebben 3 onderdelen:
- Mentaal (cognitive)
- Gevoel (affective)
- Gedrag (behavioral)
Deze 3 zijn onderling verbonden.
Job attitudes:
Belangrijk voor de attitude van werknemers is de job satisfaction.
Job satisfaction → een positief gevoel over een baan als gevolg van een evaluatie van de
kenmerken ervan.
Organisatiegedrag (OB) richt zich op de attitudes die werknemers hebben over hun werk.
Organizational identification → De mate waarin kenmerken waarmee werknemers zich
definiëren overeenkomen met de kenmerken die hun organisatie definiëren.
Organizational identification vormt bijvoorbeeld een basis voor het ontstaan van attitudes
en gedrag.
Organizational commitment:
Organizational commitment → Een medewerker met een sterke organizational
commitment (organisatiebetrokkenheid) identificeert zich met zijn organisatie en haar
doelstellingen en wil lid blijven.
Meyer en Allen: Commitment is samengesteld uit drie onderdelen: affectieve, normatieve
en continue commitment.
, - Affectieve commitment (verlangen) weerspiegelt emotionele gehechtheid aan en
betrokkenheid bij een organisatie. Mensen hebben het gevoel dat ze deel willen
uitmaken van de organisatie.
- Normatieve commitment (verplichting) weerspiegelt het gevoel van verplichting dat
een medewerker voelt tegenover een organisatie. Mensen vinden dat ze deel
moeten uitmaken van de organisatie.
- Continue commitment (kosten/baten) weerspiegelt de overweging van werknemers
over de kosten die gepaard gaan met het verlaten van een organisatie en de drang
om door te gaan als werknemer. “Bij gebrek aan beter” inzet.
Hoe kan je deze commitment laten toenemen?
- organizational culture, personality, Pe fit, personal environment fit
- leadership
- job satisfaction, baan tevredenheid
Andere belangrijke dingen:
- Waargenomen externe prestige van de organisatie
- Voldoende neerwaartse communicatie over de missie en waarden van de
organisatie, het versterkt de gevoelens van identificatie en commitment.
- Organisatorische rechtvaardigheid.
Concequenties van commitment:
- ‘turnover’ (aantal medewerkers die de organisatie verslaten) en ‘withdraw
cognitions’ (acties die medewerkers nemen om zichzelf te scheiden van de
organisatie).
Bij een negatieve relatie met alle vormen van commitment.
- Werkprestaties
Alleen bij een positieve relatie met affectieve betrokkenheid! Continuïteitbetrokkenheid kan
negatieve effecten hebben.
- Extrarolgedrag in organisaties
Maar alleen een relatie met affectieve betrokkenheid!
Outcomes of job (dis)satisfaction:
Gevolgen van een goede werktevredenheid:
- Werkprestaties
- Klanttevredenheid
- Levensvoldoening
- Organisatorisch Burgerschapsgedrag (OCB). → OCB’s omvatten mensen die positief
over hun organisatie praten, anderen helpen en verder gaan dan de typische
verwachtingen van hun werk. Het kan ook online gedrag zijn. OCB kan op het niveau
van het individu zijn of op het niveau van de gehele organisatie.
Individuen (OCB-I):
Bijv. Een collega helpen met achterstallig werk, omdat ze ziek is geweest.
Organisatie (OCB-O):
Bijv. Suggesties maken tijdens een meeting om bedrijfsprocessen te optimaliseren.
, Gevolgen van een slechte werktevredenheid:
- Exit-voice-loyaliteit-verwaarlozingsraamwerk
Dit model leert je de reacties bij ontevredenheid begrijpen.
- Exit-reactie: Ontevredenheid die tot uiting komt in gedrag gericht op het verlaten
van de organisatie.
- Voicereactie: Ontevredenheid die tot uiting komt in actieve en constructieve
pogingen om de omstandigheden te verbeteren.
- Loyaliteitsreactie: Ontevredenheid die tot uiting komt door passief te wachten tot de
omstandigheden verbeteren.
- Verwaarlozingsreactie: Ontevredenheid die tot uiting komt doordat je de
omstandigheden laat verslechteren.
- Contraproductief werkgedrag (CWB): Acties die de organisatie actief beschadigen,
waaronder stelen, agressief gedrag tegenover collega's, te laat komen of afwezig zijn.
Het kan ook online gedrag zijn. CWB kan op het niveau van het individu zijn of op het
niveau van de gehele organisatie.
Individu (CWB-I):
Bijv. Een collega pesten
Organisatie (CWB-O):
Bijv. Vals ziekmelden, te lange pauzes nemen, onnodig veel op je telefoon zitten scrollen.
Extra-role behaviour in organizations:
Extra-role behaviours: Gedrag dat geen deel uitmaakt van de werkrol of
functieomschrijving, maar belangrijke gevolgen hebben voor het functioneren en prestatie
van een organisatie.
Bijvoorbeeld:
Positief → Organisatorisch burgerschapsgedrag (OCB)
Negatief → Contraproductief werkgedrag (CWB)
Je kan naar gedrag in organisaties kijken op niveau van:
- het individu
- de groep
- de organisatie.
Verschillende inputs op deze niveau’s, leiden tot verschillende processen en verschillende
outputs.
4 soorten manageractiviteiten:
- Traditioneel
Besluitvorming, planning en controle
-Communicatie
Informatie uitwisselen en verwerken
- HR-leiderschap
Motiveren, disciplineren, conflicthantering, personeelsbezetting en training
- Netwerken
Socialiseren, politiek bedrijven en interactie met buitenstaanders
→ De meest succesvolle managers besteden de meeste aandacht aan netwerken. De meest
effectieve managers besteden de meeste aandacht aan de communicatie.
,Hoorcollege 2 Attitudes and behaviour in organizations
Attitudes:
Attitudes zijn oordelen of evaluatieve uitspraken – gunstig of ongunstig – over objecten,
mensen of gebeurtenissen.
Attitudes hebben 3 onderdelen:
- Mentaal (cognitive)
- Gevoel (affective)
- Gedrag (behavioral)
Deze 3 zijn onderling verbonden.
Job attitudes:
Belangrijk voor de attitude van werknemers is de job satisfaction.
Job satisfaction → een positief gevoel over een baan als gevolg van een evaluatie van de
kenmerken ervan.
Organisatiegedrag (OB) richt zich op de attitudes die werknemers hebben over hun werk.
Organizational identification → De mate waarin kenmerken waarmee werknemers zich
definiëren overeenkomen met de kenmerken die hun organisatie definiëren.
Organizational identification vormt bijvoorbeeld een basis voor het ontstaan van attitudes
en gedrag.
Organizational commitment:
Organizational commitment → Een medewerker met een sterke organizational
commitment (organisatiebetrokkenheid) identificeert zich met zijn organisatie en haar
doelstellingen en wil lid blijven.
Meyer en Allen: Commitment is samengesteld uit drie onderdelen: affectieve, normatieve
en continue commitment.
, - Affectieve commitment (verlangen) weerspiegelt emotionele gehechtheid aan en
betrokkenheid bij een organisatie. Mensen hebben het gevoel dat ze deel willen
uitmaken van de organisatie.
- Normatieve commitment (verplichting) weerspiegelt het gevoel van verplichting dat
een medewerker voelt tegenover een organisatie. Mensen vinden dat ze deel
moeten uitmaken van de organisatie.
- Continue commitment (kosten/baten) weerspiegelt de overweging van werknemers
over de kosten die gepaard gaan met het verlaten van een organisatie en de drang
om door te gaan als werknemer. “Bij gebrek aan beter” inzet.
Hoe kan je deze commitment laten toenemen?
- organizational culture, personality, Pe fit, personal environment fit
- leadership
- job satisfaction, baan tevredenheid
Andere belangrijke dingen:
- Waargenomen externe prestige van de organisatie
- Voldoende neerwaartse communicatie over de missie en waarden van de
organisatie, het versterkt de gevoelens van identificatie en commitment.
- Organisatorische rechtvaardigheid.
Concequenties van commitment:
- ‘turnover’ (aantal medewerkers die de organisatie verslaten) en ‘withdraw
cognitions’ (acties die medewerkers nemen om zichzelf te scheiden van de
organisatie).
Bij een negatieve relatie met alle vormen van commitment.
- Werkprestaties
Alleen bij een positieve relatie met affectieve betrokkenheid! Continuïteitbetrokkenheid kan
negatieve effecten hebben.
- Extrarolgedrag in organisaties
Maar alleen een relatie met affectieve betrokkenheid!
Outcomes of job (dis)satisfaction:
Gevolgen van een goede werktevredenheid:
- Werkprestaties
- Klanttevredenheid
- Levensvoldoening
- Organisatorisch Burgerschapsgedrag (OCB). → OCB’s omvatten mensen die positief
over hun organisatie praten, anderen helpen en verder gaan dan de typische
verwachtingen van hun werk. Het kan ook online gedrag zijn. OCB kan op het niveau
van het individu zijn of op het niveau van de gehele organisatie.
Individuen (OCB-I):
Bijv. Een collega helpen met achterstallig werk, omdat ze ziek is geweest.
Organisatie (OCB-O):
Bijv. Suggesties maken tijdens een meeting om bedrijfsprocessen te optimaliseren.
, Gevolgen van een slechte werktevredenheid:
- Exit-voice-loyaliteit-verwaarlozingsraamwerk
Dit model leert je de reacties bij ontevredenheid begrijpen.
- Exit-reactie: Ontevredenheid die tot uiting komt in gedrag gericht op het verlaten
van de organisatie.
- Voicereactie: Ontevredenheid die tot uiting komt in actieve en constructieve
pogingen om de omstandigheden te verbeteren.
- Loyaliteitsreactie: Ontevredenheid die tot uiting komt door passief te wachten tot de
omstandigheden verbeteren.
- Verwaarlozingsreactie: Ontevredenheid die tot uiting komt doordat je de
omstandigheden laat verslechteren.
- Contraproductief werkgedrag (CWB): Acties die de organisatie actief beschadigen,
waaronder stelen, agressief gedrag tegenover collega's, te laat komen of afwezig zijn.
Het kan ook online gedrag zijn. CWB kan op het niveau van het individu zijn of op het
niveau van de gehele organisatie.
Individu (CWB-I):
Bijv. Een collega pesten
Organisatie (CWB-O):
Bijv. Vals ziekmelden, te lange pauzes nemen, onnodig veel op je telefoon zitten scrollen.
Extra-role behaviour in organizations:
Extra-role behaviours: Gedrag dat geen deel uitmaakt van de werkrol of
functieomschrijving, maar belangrijke gevolgen hebben voor het functioneren en prestatie
van een organisatie.
Bijvoorbeeld:
Positief → Organisatorisch burgerschapsgedrag (OCB)
Negatief → Contraproductief werkgedrag (CWB)
