Samenvatting: Inleiding in de
arbeids- en
organisatiepsychologie
, Thema 1– Analyse van werknemer
en functie
Studietaak 1 Individuele verschillen op het
werk
Studietaak 1 richt zich op individuele verschillen die van invloed zijn op
werkgedrag en prestaties. Belangrijke thema’s zijn cognitieve
vaardigheden en intelligentie (onder andere general mental ability,
g), fysieke vaardigheden, persoonlijkheidskenmerken (zoals het Big Five-
model), beroepsinteresses (vocational interests), emotionele intelligentie,
en methoden voor selectie en assessment om deze eigenschappen te meten
en te benutten bij personeelsbeslissingen.
1.1 Voorspellen op basis van verschillen
Waarom individuele verschillen meten?
A&O-psychologen gebruiken meetbare verschillen tussen mensen om gedrag
en prestaties te verklaren en te voorspellen (o.a. schoolsucces, beroepskeuze,
inkomen/armoede, criminaliteit, werkprestatie). Dit gebeurt vóór instroom
(selectie), maar ook ter ontwikkeling. De professional die deze metingen
ontwerpt en evalueert heet een psychometrist/psychometrician.
Vijf kernaannames (Module 3.1; Opdracht 1.1)
1. Volwassenen verschillen in eigenschappen (intelligentie, persoonlijkheid,
interesses) en die niveaus zijn relatief stabiel over meerdere jaren.
2. Die verschillen hangen samen met werksucces.
3. Training/ervaring verhoogt niveaus, maar rangordeverschillen
blijven grotendeels bestaan.
4. Verschillende banen vragen verschillende eigenschappen.
5. Eigenschappen zijn betrouwbaar te meten.
Klinisch vs. differentieel meten.
Klinische psychologie gebruikt vooral screen-out (diagnose te stellen en
onderscheid maken tussen pathologischh en niet pathologisch). Differentiële
psychologie/A&O gebruikt screen-in (individuele verschillen tussen’normale’
mensen) om potentieel te voorspellen.
Inleiding tot individuele verschillen
Historie in vogelvlucht
Wundt (1876) toonde variatie in reacties → individuele verschillen.
Cattell (1890) introduceerde mentale tests; samenwerking met Galton leidde
,tot psychometrie. In WOI werden intelligentietests grootschalig ingezet;
nadien standaard in overheid/industrie.
Kernbegrippen
Individuele verschillen: mate waarin mensen uiteenlopen.
Differentiële psychologie: wetenschap van die verschillen.
Mentale test/psychometrie: gestandaardiseerd meten van
eigenschappen.
Intelligentie / g: algemene mentale capaciteit (leren, redeneren,
aanpassen).
Verder dan alleen “g”
Naast g zijn ook persoonlijkheid, interesses, kennis, emotie, fysieke en
psychomotorische vermogens relevant. Voorbeeld: brandweerman heeft naast
g ook kracht, teamwork, communicatie en praktijkkennis nodig.
Beroepsinteresses (koppeling naar Module 3.2; Opdracht 1.1)
Interesses beïnvloeden keuze vóór selectie, én hangen samen
met baantevredenheid, baanduur (job tenure) en prestatie.
RIASEC/RIASOC van Holland beschrijft 6 beroepstypen: Realistisch,
Intellectueel/Investigative, Artistiek, Sociaal, Ondernemend,
Conventioneel.
1.2 Vaardigheden van werknemers
Capaciteiten (Fleishman-taxonomie)
52 vermogens in drie domeinen: cognitief, fysiek, perceptueel-motorisch.
Toepasbaar voor functieanalyse, opleiding, werving en werkontwerp.
Cognitieve vermogens
“g” vs. IQ (Opdracht 1.2)
IQ: historisch quotiënt; term blijft in de praktijk, maar is minder
wetenschappelijk centraal.
g: algemene capaciteit om te redeneren, leren, problemen op te
lossen (geen quotiënt).
Voorspelt werkprestatie, sterker bij complexere functies. Niet
voldoende in functies waar andere eisen (sociaal/fysiek) dominant zijn.
Brede-en smalle vermogens (Carroll)
Inmiddels wordt naast ‘g’ ook onderscheid gemaakt tussen meerdere specifieke
cognitieve vaardigheden Model van Carrol (1973)
1. Algemeen geheugen (general memory) Het onthouden van
instructies of informatie
, 2. Cognitieve snelheid (Cognitive speediness) hoe snel iemand
eenvoudige taken uitvoert
3. Auditieve waarneming (Auditory perception) verwerken van
geluidspatronen, zoals toonhoogte, ritme en volgorde
4. Fluïde intelligentie (Fluid intelligence) Vermogen om nieuwe
problemen op te lossen, logisch te redeneren, zonder voorkennis
5. Ophaalvermogen (Retrieval ability) Informatie uit het geheugen
opslaan en weer terughalen
6. Gekristalliseerde intelligentie (Crystallized intelligence) Kennis en
vaardigheden opdoen door ervaring en scholing
7. Visuele waarneming (Visual perception) Omgaan met visuele
beelden en ruimtelijke relaties
Deze specifieke vaardigheden vallen alle onder het brede concept van ‘g’ en elke
categorie heeft weer subcategorieën met nog specifiekere vaardigheden (bijv.
taalvaardigheden als onderdeel van gekristalliseerde intelligentie).
Fysieke, sensorische en psychomotorische vermogens
Fysiek (Hogan): 7 specifieke vaardigheden 3 brede: spierkracht,
uithoudingsvermogen, beweegkwaliteit. Voorbeelden: verhuizer
(kracht), chirurg (beweegkwaliteit), gids (uithouding).
Sensorisch: zicht/gehoor e.d.; nauw verweven met perceptie/cognitie.
Psychomotorisch: coördinatie, fijne motoriek, reactietijd; cruciaal voor
o.a. piloten, chirurgen, machinisten.
Emotionele intelligentie (EI) (Opdracht 1.2)
Interpersoonlijk: anderen begrijpen en effectief interacteren.
Intrapersoonlijk: jezelf begrijpen/regelen (stress, motivatie,
zelfbeheersing).
Relevantie: kan academische en soms werkprestatie ondersteunen,
maar overlap met g en Big Five is groot; additionele validiteit
is wisselend.
Persoonlijkheid
Big Five (OCEAN): Openheid, Consciëntieusheid, Extraversie,
Altruïsme/Agreeableness, (lage) Neuroticisme = Emotionele stabiliteit.
HEXACO voegt Honesty-Humility (eerlijkheid-nederigheid) toe.
Consciëntieusheid is breed relevant voor prestatie. Smalle trekken (bv.
betrouwbaarheid) voorspellen specifieke uitkomsten.
Autonomie als moderator in relatie tussen persoonlijkheid en
werkprestaties bij hoge autonomie voorspelt persoonlijkheid sterker;
bij lage autonomie zwakker.
1.4 Selectie en assessment
Beoordelingsprocedures (inhoud vs. proces)
Inhoud vs. proces
Inhoud = wát je meet (g, kennis, fysiek, persoonlijkheid, integriteit, EI).
arbeids- en
organisatiepsychologie
, Thema 1– Analyse van werknemer
en functie
Studietaak 1 Individuele verschillen op het
werk
Studietaak 1 richt zich op individuele verschillen die van invloed zijn op
werkgedrag en prestaties. Belangrijke thema’s zijn cognitieve
vaardigheden en intelligentie (onder andere general mental ability,
g), fysieke vaardigheden, persoonlijkheidskenmerken (zoals het Big Five-
model), beroepsinteresses (vocational interests), emotionele intelligentie,
en methoden voor selectie en assessment om deze eigenschappen te meten
en te benutten bij personeelsbeslissingen.
1.1 Voorspellen op basis van verschillen
Waarom individuele verschillen meten?
A&O-psychologen gebruiken meetbare verschillen tussen mensen om gedrag
en prestaties te verklaren en te voorspellen (o.a. schoolsucces, beroepskeuze,
inkomen/armoede, criminaliteit, werkprestatie). Dit gebeurt vóór instroom
(selectie), maar ook ter ontwikkeling. De professional die deze metingen
ontwerpt en evalueert heet een psychometrist/psychometrician.
Vijf kernaannames (Module 3.1; Opdracht 1.1)
1. Volwassenen verschillen in eigenschappen (intelligentie, persoonlijkheid,
interesses) en die niveaus zijn relatief stabiel over meerdere jaren.
2. Die verschillen hangen samen met werksucces.
3. Training/ervaring verhoogt niveaus, maar rangordeverschillen
blijven grotendeels bestaan.
4. Verschillende banen vragen verschillende eigenschappen.
5. Eigenschappen zijn betrouwbaar te meten.
Klinisch vs. differentieel meten.
Klinische psychologie gebruikt vooral screen-out (diagnose te stellen en
onderscheid maken tussen pathologischh en niet pathologisch). Differentiële
psychologie/A&O gebruikt screen-in (individuele verschillen tussen’normale’
mensen) om potentieel te voorspellen.
Inleiding tot individuele verschillen
Historie in vogelvlucht
Wundt (1876) toonde variatie in reacties → individuele verschillen.
Cattell (1890) introduceerde mentale tests; samenwerking met Galton leidde
,tot psychometrie. In WOI werden intelligentietests grootschalig ingezet;
nadien standaard in overheid/industrie.
Kernbegrippen
Individuele verschillen: mate waarin mensen uiteenlopen.
Differentiële psychologie: wetenschap van die verschillen.
Mentale test/psychometrie: gestandaardiseerd meten van
eigenschappen.
Intelligentie / g: algemene mentale capaciteit (leren, redeneren,
aanpassen).
Verder dan alleen “g”
Naast g zijn ook persoonlijkheid, interesses, kennis, emotie, fysieke en
psychomotorische vermogens relevant. Voorbeeld: brandweerman heeft naast
g ook kracht, teamwork, communicatie en praktijkkennis nodig.
Beroepsinteresses (koppeling naar Module 3.2; Opdracht 1.1)
Interesses beïnvloeden keuze vóór selectie, én hangen samen
met baantevredenheid, baanduur (job tenure) en prestatie.
RIASEC/RIASOC van Holland beschrijft 6 beroepstypen: Realistisch,
Intellectueel/Investigative, Artistiek, Sociaal, Ondernemend,
Conventioneel.
1.2 Vaardigheden van werknemers
Capaciteiten (Fleishman-taxonomie)
52 vermogens in drie domeinen: cognitief, fysiek, perceptueel-motorisch.
Toepasbaar voor functieanalyse, opleiding, werving en werkontwerp.
Cognitieve vermogens
“g” vs. IQ (Opdracht 1.2)
IQ: historisch quotiënt; term blijft in de praktijk, maar is minder
wetenschappelijk centraal.
g: algemene capaciteit om te redeneren, leren, problemen op te
lossen (geen quotiënt).
Voorspelt werkprestatie, sterker bij complexere functies. Niet
voldoende in functies waar andere eisen (sociaal/fysiek) dominant zijn.
Brede-en smalle vermogens (Carroll)
Inmiddels wordt naast ‘g’ ook onderscheid gemaakt tussen meerdere specifieke
cognitieve vaardigheden Model van Carrol (1973)
1. Algemeen geheugen (general memory) Het onthouden van
instructies of informatie
, 2. Cognitieve snelheid (Cognitive speediness) hoe snel iemand
eenvoudige taken uitvoert
3. Auditieve waarneming (Auditory perception) verwerken van
geluidspatronen, zoals toonhoogte, ritme en volgorde
4. Fluïde intelligentie (Fluid intelligence) Vermogen om nieuwe
problemen op te lossen, logisch te redeneren, zonder voorkennis
5. Ophaalvermogen (Retrieval ability) Informatie uit het geheugen
opslaan en weer terughalen
6. Gekristalliseerde intelligentie (Crystallized intelligence) Kennis en
vaardigheden opdoen door ervaring en scholing
7. Visuele waarneming (Visual perception) Omgaan met visuele
beelden en ruimtelijke relaties
Deze specifieke vaardigheden vallen alle onder het brede concept van ‘g’ en elke
categorie heeft weer subcategorieën met nog specifiekere vaardigheden (bijv.
taalvaardigheden als onderdeel van gekristalliseerde intelligentie).
Fysieke, sensorische en psychomotorische vermogens
Fysiek (Hogan): 7 specifieke vaardigheden 3 brede: spierkracht,
uithoudingsvermogen, beweegkwaliteit. Voorbeelden: verhuizer
(kracht), chirurg (beweegkwaliteit), gids (uithouding).
Sensorisch: zicht/gehoor e.d.; nauw verweven met perceptie/cognitie.
Psychomotorisch: coördinatie, fijne motoriek, reactietijd; cruciaal voor
o.a. piloten, chirurgen, machinisten.
Emotionele intelligentie (EI) (Opdracht 1.2)
Interpersoonlijk: anderen begrijpen en effectief interacteren.
Intrapersoonlijk: jezelf begrijpen/regelen (stress, motivatie,
zelfbeheersing).
Relevantie: kan academische en soms werkprestatie ondersteunen,
maar overlap met g en Big Five is groot; additionele validiteit
is wisselend.
Persoonlijkheid
Big Five (OCEAN): Openheid, Consciëntieusheid, Extraversie,
Altruïsme/Agreeableness, (lage) Neuroticisme = Emotionele stabiliteit.
HEXACO voegt Honesty-Humility (eerlijkheid-nederigheid) toe.
Consciëntieusheid is breed relevant voor prestatie. Smalle trekken (bv.
betrouwbaarheid) voorspellen specifieke uitkomsten.
Autonomie als moderator in relatie tussen persoonlijkheid en
werkprestaties bij hoge autonomie voorspelt persoonlijkheid sterker;
bij lage autonomie zwakker.
1.4 Selectie en assessment
Beoordelingsprocedures (inhoud vs. proces)
Inhoud vs. proces
Inhoud = wát je meet (g, kennis, fysiek, persoonlijkheid, integriteit, EI).
