Samenvatting hoofdstuk 3, Hoofdstukken Sociaal Recht 2021
3.1
Een arbeidsovereenkomst is een consensuele overeenkomst (deze kan vormvrij worden
aangegaan) schriftelijke vastlegging mag, maar hoeft niet ook een mondeling gesloten
arbeidsovereenkomst is volkomen rechtsgeldig hierbij zijn wel 2 kanttekeningen te
plaatsen:
1. Een mondelinge afspraak maakt zich wel een arbeidsovereenkomst, maar wensen
werknemer en werkgever in sommige gevallen (bij aanvullend en semirecht) een andere
regeling te treffen dan wat de wet zet, zal moet dit mondeling overeenkomen
(aanvullend) en schriftelijk vastleggen (semidringend) in de praktijk is een schriftelijke
arbeidsovereenkomst wel een stuk beter.
2. Een werkgever is verplicht om binnen een maand nadat de werkzaamheden zijn
begonnen, schriftelijk of elektronisch op de hoogte te stellen van de onderwerpen
(genoemd in art. 7:655 lid 1 BW) deze bepaling geldt ook als de arbeidsovereenkomst
mondeling is aangegaan behalve als van art. 7:655 lid 1 BW a t/m j, n en o in een
schriftelijk gesloten arbeidsovereenkomst zijn opgenomen hieruit blijkt weer dat een
schriftelijke overeenkomst veel handiger is.
3.2
Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd: hieronder vallen de overeenkomsten die
betrekking hebben op een afgebakende periode (bv. een jaar), of voor werknemers die
meewerken aan een project of invallen voor iemand vaak geven werkgever eerst een
aantal tijdelijke contracten voordat de werknemer een vast contract krijgt (deze kan zonder
een specifieke handeling komen te vervallen, na de periode) met een tijdelijk contract is
iemand veel gemakkelijker te ontslaan dan iemand voor een vaste periode.
Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd: hierbij volgt pas ontslag als werkgever of
werknemer de wens heeft de arbeidsovereenkomst te beëindigen (deze beslissing kan ook
los van mekaar worden genomen een overeenkomst voor onbepaalde tijd wordt in de
praktijk een vast arbeidscontract genoemd.
3.3
Stel een werkgever en een werknemer hebben een jaar terug een arbeidscontract getekend
voor 32 uur per week en 8 uur per dag maar de werknemer wil meer vrijetijd, valt er dan
te realiseren om minder te werken?
Ja: de Wet aanpassing arbeidsduur (WAA) (1 juli 2000) is op 1 januari 2016 vervangen
door de Wet flexibel werken (Wfw) deze wet geeft de werknemer nog betere rechten
dan de WAA.
Deze wet maakt een onderscheid tussen de arbeidsduur (uren per week), werktijd
(uur per dag) en de arbeidsplaats (plaats van arbeid).
Arbeidsduur: de werknemer kan de werkgever om zowel meer of minder uren
verzoeken de werkgever moet dan eerst met de werknemer in overleg gaan
hierna wordt het verzoek ingewilligd (toestemming geven) of er moeten andere
zwaarwegende bedrijfs- en dienstbelangen van sprake zijn (het moet dan wel gaan
om ernstige problemen gaan voor de werkgever als hij het verzoek inwilligt.
Aanpassing van werktijd: ook dit verzoek kan de werkgever alleen maar afdwingen
als er anders ernstige problemen kunnen op treden.
Werkplaats: een werknemer kan ook een andere werkplaats eisen als de
werkgever dit weigert gaat hij in over met de werknemer de kans op een nieuwe
plaats voor de arbeid is veel kleiner dan op meer of minder arbeidsuren.
Spreiding arbeidsuren: een werknemer kan een verzoek doen om minder te gaan
werken en daarbij de verspreiding over de week anders maken volgens Wfw in art.
3.1
Een arbeidsovereenkomst is een consensuele overeenkomst (deze kan vormvrij worden
aangegaan) schriftelijke vastlegging mag, maar hoeft niet ook een mondeling gesloten
arbeidsovereenkomst is volkomen rechtsgeldig hierbij zijn wel 2 kanttekeningen te
plaatsen:
1. Een mondelinge afspraak maakt zich wel een arbeidsovereenkomst, maar wensen
werknemer en werkgever in sommige gevallen (bij aanvullend en semirecht) een andere
regeling te treffen dan wat de wet zet, zal moet dit mondeling overeenkomen
(aanvullend) en schriftelijk vastleggen (semidringend) in de praktijk is een schriftelijke
arbeidsovereenkomst wel een stuk beter.
2. Een werkgever is verplicht om binnen een maand nadat de werkzaamheden zijn
begonnen, schriftelijk of elektronisch op de hoogte te stellen van de onderwerpen
(genoemd in art. 7:655 lid 1 BW) deze bepaling geldt ook als de arbeidsovereenkomst
mondeling is aangegaan behalve als van art. 7:655 lid 1 BW a t/m j, n en o in een
schriftelijk gesloten arbeidsovereenkomst zijn opgenomen hieruit blijkt weer dat een
schriftelijke overeenkomst veel handiger is.
3.2
Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd: hieronder vallen de overeenkomsten die
betrekking hebben op een afgebakende periode (bv. een jaar), of voor werknemers die
meewerken aan een project of invallen voor iemand vaak geven werkgever eerst een
aantal tijdelijke contracten voordat de werknemer een vast contract krijgt (deze kan zonder
een specifieke handeling komen te vervallen, na de periode) met een tijdelijk contract is
iemand veel gemakkelijker te ontslaan dan iemand voor een vaste periode.
Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd: hierbij volgt pas ontslag als werkgever of
werknemer de wens heeft de arbeidsovereenkomst te beëindigen (deze beslissing kan ook
los van mekaar worden genomen een overeenkomst voor onbepaalde tijd wordt in de
praktijk een vast arbeidscontract genoemd.
3.3
Stel een werkgever en een werknemer hebben een jaar terug een arbeidscontract getekend
voor 32 uur per week en 8 uur per dag maar de werknemer wil meer vrijetijd, valt er dan
te realiseren om minder te werken?
Ja: de Wet aanpassing arbeidsduur (WAA) (1 juli 2000) is op 1 januari 2016 vervangen
door de Wet flexibel werken (Wfw) deze wet geeft de werknemer nog betere rechten
dan de WAA.
Deze wet maakt een onderscheid tussen de arbeidsduur (uren per week), werktijd
(uur per dag) en de arbeidsplaats (plaats van arbeid).
Arbeidsduur: de werknemer kan de werkgever om zowel meer of minder uren
verzoeken de werkgever moet dan eerst met de werknemer in overleg gaan
hierna wordt het verzoek ingewilligd (toestemming geven) of er moeten andere
zwaarwegende bedrijfs- en dienstbelangen van sprake zijn (het moet dan wel gaan
om ernstige problemen gaan voor de werkgever als hij het verzoek inwilligt.
Aanpassing van werktijd: ook dit verzoek kan de werkgever alleen maar afdwingen
als er anders ernstige problemen kunnen op treden.
Werkplaats: een werknemer kan ook een andere werkplaats eisen als de
werkgever dit weigert gaat hij in over met de werknemer de kans op een nieuwe
plaats voor de arbeid is veel kleiner dan op meer of minder arbeidsuren.
Spreiding arbeidsuren: een werknemer kan een verzoek doen om minder te gaan
werken en daarbij de verspreiding over de week anders maken volgens Wfw in art.
