“Te vaak wordt gemanaged
zoals alchemisten goud
probeerden te maken; op goed
geluk.”
Praktijkplan
XXXXX 03-12-2020
NCOI
Professional Master Bedrijfskunde
Materclass verandermanagement
,Resultaat examenopdracht: cijfer 8.0
Motivatie en verbeterpunten
De beoordeling van uw eindopdracht vindt plaats op basis van twee aspecten te weten niveau en
structuur.
NIVEAU:
Het voorwoord is op een goede wijze uitgewerkt.
In de inleiding komt een goede introductie van de organisatie aan de orde. Vervolgens komt de
aanleiding van het onderzoek aan bod. Hierbij komt ook ondersteunende literatuur aan de orde. Niet
gehele duidelijk is hoe de onderzoeker tot het beeld van de aanleiding gekomen is. Ook de
verandering komt hierbij aan bod. Ook de verandercapaciteit komt aan bod. De veranderdoelstelling
sluit aan op de aanleiding. Ook een afbakening en een leeswijzer zijn uitgewerkt.
In hoofdstuk 2 komt de theoretische beschouwing aan bod. Hierbij komen de kernbegrippen uit de
vraag- en doelstelling goed naar voren. Een kritische houding komt hierbij aan de orde en dat geldt
ook voor de bronnentriangulatie. Alleen paragraaf 2.4 betreft een opsomming van de theorie van
Kotter.
In hoofdstuk 3 komt de analyse vervolgens aan de orde. Deze is uitgevoerd aan de hand van de
change capacity scan. Zowel de resultaten als de analyse zijn daarbij op een goede wijze uitgewerkt.
Vervolgens komt in hoofdstuk 4 het interventieplan aan de orde. Ook deze kent een goede uitwerking
waarbij ook de evaluatie en de planning aan bod komen.
De reflectie is conform de exameneisen uitgewerkt.
STRUCTUUR:
De structuur, verzorging en leesbaarheid zijn allen goed op orde.
De literatuurlijst is conform APA uitgewerkt.
De samenvatting betreft een integrale samenvatting van de gehele eindopdracht.
,Voorwoord
Welkom, mijn naam is XXXXX en ik ben in december 2020 gestart met de professional master
bedrijfskunde voor zorg en welzijn. De eerste module is de masterclass verandermanagement.
Voor u ligt de eindopdracht van deze masterclass. De opdracht richt zich op het ontwikkelen van een
praktijkplan gerelateerd aan de inhoud van de masterclass.
Het praktijkplan heb ik geschreven voor het bedrijf wat ik bijna tien jaar geleden heb opgericht: XXXXX.
Ik heb hiervoor gekozen omdat XXXXX sinds de oprichting enorm is gegroeid en die groei zet jaarlijks
gestaag door met 20 tot 40%. Vanwege de groei staan we continue voor allerlei nieuwe uitdagingen.
Het belangrijkste is dat we de groei kunnen bijbenen en we het bedrijf niet door eigen toedoen in
gevaar brengen.
In dit plan ga ik onderzoeken wat de verandercapaciteit van XXXXX is en hoe het bestuur een beoogde
verandering het beste kan doorvoeren. Dit zal leiden tot een interventieplan wat het bestuur
handvatten moet geven.
De lessen horende bij de masterclass heb ik met veel interesse gevolgd. Helaas heeft alleen de eerste
les klassikaal plaats gevonden; de daaropvolgende drie lessen waren digitaal vanwege een nieuwe
Covid-19 lockdown. Vanwege de lockdown die midden in de studie inging moest ook XXXXX
noodgedwongen (opnieuw) worden gesloten. Hierdoor is het voor mij een turbulente en stressvolle
tijd geweest die tegelijkertijd ook leerzaam en uitdagend was. Ik heb moeite gehad om mijn werk met
mijn studie te combineren, maar al met al ben ik trots op het resultaat wat ik heb neergezet.
Ik heb veel opgestoken van de contacturen met mijn docent en medestudenten. Graag wil ik Albert
Rijkeboer bedanken voor zijn uitdagende manier van lesgeven en zijn tips voor het schrijven van het
praktijkplan.
Ik wens u veel leesplezier toe.
,Samenvatting
XXXXX is een zeer snel (>30% per jaar) groeiende zorginstelling. Momenteel zit XXXXX in de vierde fase
van het groeimodel van Greiner en groei naar de volgende fase gaat gepaard met een
bureaucratiecrisis. Het bestuur van XXXXX wil een werkproces of structuurverandering doorvoeren om
te komen tot een betere interne afstemming.
Om te onderzoeken of XXXXX in staat is om te veranderen is door medewerkers op de werkvloer, het
kantoorpersoneel en het bestuur de change capacity scan ingevuld. Hiermee kan de verandercapaciteit
van de organisatie gemeten worden met behulp van de 7 V’s.
Uit de analyse van de change capacity scan bleek dat XXXXX redelijk scoort met een gemiddelde van
2,63 (op een schaal van 0 tot 4) wat gelijk staat aan niveau basis. De score op vertrouwen en
verduidelijken liggen hoog. De scores op verbeelden en verbinden liggen lager en daar kan extra
aandacht aan besteed worden.
Vergeleken met andere (gehandicapten) zorginstellingen uit het onderzoek van BDO (2016) scoort
XXXXX op alle 7 V’s hoger. Uit het onderzoek van BDO komt naar voren dat maar liefst 67% van de
deelnemende zorginstellingen onvoldoende scoort op verandercapaciteit. XXXXX scoort op geen enkel
onderdeel onvoldoende.
Om te verwezenlijken dat het bestuur de bureaucratiecrisis overwint en door kan naar de vijfde fase
van het groeimodel van Greiner zijn doelstellingen opgesteld. De eerste doelstelling is dat het bestuur
een communicatiestructuur kan opzetten waarbij het organogram wordt herontworpen en de
functieprofielen opnieuw invulling krijgen. Door de verantwoordelijkheden en bevoegdheden
duidelijker in kaart te brengen zou een van de door het bestuur geschetste problemen, een
onduidelijke taakverdeling (bijlage 1), oplossen. De tweede doelstelling is dat het bestuur op zoek kan
gaan naar een multifunctioneel systeem, zodat het niet langer hoeft te werken met meerdere
systemen.
De veranderstrategie die past bij de doelstellingen is de OT-strategie i.c.m. de empirisch rationele
strategie van Chin & Benne (1974). Volgens Cummings (1993) zijn veranderingen gericht op de interne
structuur en primaire processen veranderingen die passen bij de OT strategie.
Tot slot kan het bestuur het achtstappenmodel van Kotter volgen om de verandering door te voeren
en de medewerkers mee te nemen in de verandering. De eerste twee stappen van het model van
Kotter heeft het bestuur al doorlopen, dus het fasemodel kan vanaf stap 3 worden opgepakt. Het
bestuur kan beginnen door een visie en strategie te ontwikkelen voor de verandering en de visie te
communiceren om draagvlak en betrokkenheid te creëren. Daarna kunnen korte termijn successen
worden gevierd, maar moet het tempo van veranderen hooggehouden worden. Om de verandering te
borgen zal de verandervisie onderdeel moeten worden van de cultuur. Aan het einde kan het proces
worden geëvalueerd aan de hand van de PDCA-cyclus (plan-do-check-act).
, Inhoud
1. Inleiding ............................................................................................................................................... 5
1.1 Organisatie beschrijving ................................................................................................................ 5
1.2 Aanleiding ...................................................................................................................................... 6
1.3 Veranderdoelstelling ..................................................................................................................... 7
1.4 Afbakening en leeswijzer............................................................................................................... 7
2. Theoretische beschouwing .................................................................................................................. 8
2.1 Integrale veranderkunde ............................................................................................................... 8
2.2 Verandercapaciteit ........................................................................................................................ 8
2.3 Veranderstrategieën ..................................................................................................................... 9
2.4 Achtfase model Kotter................................................................................................................. 11
3. Analyse .............................................................................................................................................. 12
3.1 Huidige situatie............................................................................................................................ 12
3.2 Onderzoeksmethode: context en respondenten ........................................................................ 12
3.3 Planning ....................................................................................................................................... 12
3.4 Analyse van de resultaten uit de change capacity scan .............................................................. 13
3.4.1 Resultaten versnellen (2,71)................................................................................................. 14
3.4.2 Vertrouwen (3,14) ................................................................................................................ 14
3.4.3 Verduidelijken (2,83) ............................................................................................................ 14
3.4.4 Voordelen laten zien (2,66) .................................................................................................. 14
3.4.5 Verbeelden (2,4) ................................................................................................................... 14
3.4.6 Verbinden (2,31)................................................................................................................... 15
3.4.7 Verankeren (2,43)................................................................................................................. 15
3.5 Analyse t.o.v. andere Gehandicaptenzorginstellingen................................................................ 15
4. Interventieplan .................................................................................................................................. 17
4.1 De doelstelling ............................................................................................................................. 17
4.2 De veranderstrategie................................................................................................................... 17
4.3 Interventieplan ............................................................................................................................ 18
4.4 Evaluatie ...................................................................................................................................... 19
4.5 Interventieplanning ..................................................................................................................... 19
5. Reflectie ............................................................................................................................................. 20
5.1 Reflectie feedback opdrachtgever .............................................................................................. 20
5.2 Reflectie algemene leerdoelen.................................................................................................... 20
5.3 Reflectie praktijkopdrachten ....................................................................................................... 20
5.4 Ontwikkelpunten ......................................................................................................................... 20
Bibliografie ............................................................................................................................................ 21
zoals alchemisten goud
probeerden te maken; op goed
geluk.”
Praktijkplan
XXXXX 03-12-2020
NCOI
Professional Master Bedrijfskunde
Materclass verandermanagement
,Resultaat examenopdracht: cijfer 8.0
Motivatie en verbeterpunten
De beoordeling van uw eindopdracht vindt plaats op basis van twee aspecten te weten niveau en
structuur.
NIVEAU:
Het voorwoord is op een goede wijze uitgewerkt.
In de inleiding komt een goede introductie van de organisatie aan de orde. Vervolgens komt de
aanleiding van het onderzoek aan bod. Hierbij komt ook ondersteunende literatuur aan de orde. Niet
gehele duidelijk is hoe de onderzoeker tot het beeld van de aanleiding gekomen is. Ook de
verandering komt hierbij aan bod. Ook de verandercapaciteit komt aan bod. De veranderdoelstelling
sluit aan op de aanleiding. Ook een afbakening en een leeswijzer zijn uitgewerkt.
In hoofdstuk 2 komt de theoretische beschouwing aan bod. Hierbij komen de kernbegrippen uit de
vraag- en doelstelling goed naar voren. Een kritische houding komt hierbij aan de orde en dat geldt
ook voor de bronnentriangulatie. Alleen paragraaf 2.4 betreft een opsomming van de theorie van
Kotter.
In hoofdstuk 3 komt de analyse vervolgens aan de orde. Deze is uitgevoerd aan de hand van de
change capacity scan. Zowel de resultaten als de analyse zijn daarbij op een goede wijze uitgewerkt.
Vervolgens komt in hoofdstuk 4 het interventieplan aan de orde. Ook deze kent een goede uitwerking
waarbij ook de evaluatie en de planning aan bod komen.
De reflectie is conform de exameneisen uitgewerkt.
STRUCTUUR:
De structuur, verzorging en leesbaarheid zijn allen goed op orde.
De literatuurlijst is conform APA uitgewerkt.
De samenvatting betreft een integrale samenvatting van de gehele eindopdracht.
,Voorwoord
Welkom, mijn naam is XXXXX en ik ben in december 2020 gestart met de professional master
bedrijfskunde voor zorg en welzijn. De eerste module is de masterclass verandermanagement.
Voor u ligt de eindopdracht van deze masterclass. De opdracht richt zich op het ontwikkelen van een
praktijkplan gerelateerd aan de inhoud van de masterclass.
Het praktijkplan heb ik geschreven voor het bedrijf wat ik bijna tien jaar geleden heb opgericht: XXXXX.
Ik heb hiervoor gekozen omdat XXXXX sinds de oprichting enorm is gegroeid en die groei zet jaarlijks
gestaag door met 20 tot 40%. Vanwege de groei staan we continue voor allerlei nieuwe uitdagingen.
Het belangrijkste is dat we de groei kunnen bijbenen en we het bedrijf niet door eigen toedoen in
gevaar brengen.
In dit plan ga ik onderzoeken wat de verandercapaciteit van XXXXX is en hoe het bestuur een beoogde
verandering het beste kan doorvoeren. Dit zal leiden tot een interventieplan wat het bestuur
handvatten moet geven.
De lessen horende bij de masterclass heb ik met veel interesse gevolgd. Helaas heeft alleen de eerste
les klassikaal plaats gevonden; de daaropvolgende drie lessen waren digitaal vanwege een nieuwe
Covid-19 lockdown. Vanwege de lockdown die midden in de studie inging moest ook XXXXX
noodgedwongen (opnieuw) worden gesloten. Hierdoor is het voor mij een turbulente en stressvolle
tijd geweest die tegelijkertijd ook leerzaam en uitdagend was. Ik heb moeite gehad om mijn werk met
mijn studie te combineren, maar al met al ben ik trots op het resultaat wat ik heb neergezet.
Ik heb veel opgestoken van de contacturen met mijn docent en medestudenten. Graag wil ik Albert
Rijkeboer bedanken voor zijn uitdagende manier van lesgeven en zijn tips voor het schrijven van het
praktijkplan.
Ik wens u veel leesplezier toe.
,Samenvatting
XXXXX is een zeer snel (>30% per jaar) groeiende zorginstelling. Momenteel zit XXXXX in de vierde fase
van het groeimodel van Greiner en groei naar de volgende fase gaat gepaard met een
bureaucratiecrisis. Het bestuur van XXXXX wil een werkproces of structuurverandering doorvoeren om
te komen tot een betere interne afstemming.
Om te onderzoeken of XXXXX in staat is om te veranderen is door medewerkers op de werkvloer, het
kantoorpersoneel en het bestuur de change capacity scan ingevuld. Hiermee kan de verandercapaciteit
van de organisatie gemeten worden met behulp van de 7 V’s.
Uit de analyse van de change capacity scan bleek dat XXXXX redelijk scoort met een gemiddelde van
2,63 (op een schaal van 0 tot 4) wat gelijk staat aan niveau basis. De score op vertrouwen en
verduidelijken liggen hoog. De scores op verbeelden en verbinden liggen lager en daar kan extra
aandacht aan besteed worden.
Vergeleken met andere (gehandicapten) zorginstellingen uit het onderzoek van BDO (2016) scoort
XXXXX op alle 7 V’s hoger. Uit het onderzoek van BDO komt naar voren dat maar liefst 67% van de
deelnemende zorginstellingen onvoldoende scoort op verandercapaciteit. XXXXX scoort op geen enkel
onderdeel onvoldoende.
Om te verwezenlijken dat het bestuur de bureaucratiecrisis overwint en door kan naar de vijfde fase
van het groeimodel van Greiner zijn doelstellingen opgesteld. De eerste doelstelling is dat het bestuur
een communicatiestructuur kan opzetten waarbij het organogram wordt herontworpen en de
functieprofielen opnieuw invulling krijgen. Door de verantwoordelijkheden en bevoegdheden
duidelijker in kaart te brengen zou een van de door het bestuur geschetste problemen, een
onduidelijke taakverdeling (bijlage 1), oplossen. De tweede doelstelling is dat het bestuur op zoek kan
gaan naar een multifunctioneel systeem, zodat het niet langer hoeft te werken met meerdere
systemen.
De veranderstrategie die past bij de doelstellingen is de OT-strategie i.c.m. de empirisch rationele
strategie van Chin & Benne (1974). Volgens Cummings (1993) zijn veranderingen gericht op de interne
structuur en primaire processen veranderingen die passen bij de OT strategie.
Tot slot kan het bestuur het achtstappenmodel van Kotter volgen om de verandering door te voeren
en de medewerkers mee te nemen in de verandering. De eerste twee stappen van het model van
Kotter heeft het bestuur al doorlopen, dus het fasemodel kan vanaf stap 3 worden opgepakt. Het
bestuur kan beginnen door een visie en strategie te ontwikkelen voor de verandering en de visie te
communiceren om draagvlak en betrokkenheid te creëren. Daarna kunnen korte termijn successen
worden gevierd, maar moet het tempo van veranderen hooggehouden worden. Om de verandering te
borgen zal de verandervisie onderdeel moeten worden van de cultuur. Aan het einde kan het proces
worden geëvalueerd aan de hand van de PDCA-cyclus (plan-do-check-act).
, Inhoud
1. Inleiding ............................................................................................................................................... 5
1.1 Organisatie beschrijving ................................................................................................................ 5
1.2 Aanleiding ...................................................................................................................................... 6
1.3 Veranderdoelstelling ..................................................................................................................... 7
1.4 Afbakening en leeswijzer............................................................................................................... 7
2. Theoretische beschouwing .................................................................................................................. 8
2.1 Integrale veranderkunde ............................................................................................................... 8
2.2 Verandercapaciteit ........................................................................................................................ 8
2.3 Veranderstrategieën ..................................................................................................................... 9
2.4 Achtfase model Kotter................................................................................................................. 11
3. Analyse .............................................................................................................................................. 12
3.1 Huidige situatie............................................................................................................................ 12
3.2 Onderzoeksmethode: context en respondenten ........................................................................ 12
3.3 Planning ....................................................................................................................................... 12
3.4 Analyse van de resultaten uit de change capacity scan .............................................................. 13
3.4.1 Resultaten versnellen (2,71)................................................................................................. 14
3.4.2 Vertrouwen (3,14) ................................................................................................................ 14
3.4.3 Verduidelijken (2,83) ............................................................................................................ 14
3.4.4 Voordelen laten zien (2,66) .................................................................................................. 14
3.4.5 Verbeelden (2,4) ................................................................................................................... 14
3.4.6 Verbinden (2,31)................................................................................................................... 15
3.4.7 Verankeren (2,43)................................................................................................................. 15
3.5 Analyse t.o.v. andere Gehandicaptenzorginstellingen................................................................ 15
4. Interventieplan .................................................................................................................................. 17
4.1 De doelstelling ............................................................................................................................. 17
4.2 De veranderstrategie................................................................................................................... 17
4.3 Interventieplan ............................................................................................................................ 18
4.4 Evaluatie ...................................................................................................................................... 19
4.5 Interventieplanning ..................................................................................................................... 19
5. Reflectie ............................................................................................................................................. 20
5.1 Reflectie feedback opdrachtgever .............................................................................................. 20
5.2 Reflectie algemene leerdoelen.................................................................................................... 20
5.3 Reflectie praktijkopdrachten ....................................................................................................... 20
5.4 Ontwikkelpunten ......................................................................................................................... 20
Bibliografie ............................................................................................................................................ 21
