Samenvatting HRM, periode 2, jaar 2021-2021
Hf1 Inbreng van mensen is cruciaal voor het functioneren van een organisatie. Werknemers
voeren daarom werk uit voor een werkgever die ze daarvoor beloont. Kan een geldbeloning zijn maar
ook in de vorm van opleidingen en groeimogelijkheden. Inbreng van mensen kan ook op een andere
manier gerealiseerd worden, bijvoorbeeld via tijdelijke inhuur, uitbesteding van taken en/of inzet van
vrijwilligers. HRM gaat over alles wat te maken heeft met arbeidsrelaties.
-Plannen van personeel (wie heb ik waarvoor nodig?)
-Motiveren en belonen (hou houd ik medewerkers tevreden?)
-Ontwikkelen van medewerkers (beste uit zichzelf halen)
Het belangrijkste doel van HRM is om medewerkers zodanig in te zetten dat de organisatie haar
doelstellingen (winst maken, groeien en de beste worden) kan realiseren. Medewerkers behoren dus
productief te zijn.
Evenwichtige arbeidsrelatie; een werknemer wil zijn/haar inspanningen graag beloond zien
en correct behandeld worden. De werkgever wil op zijn beurt dat werknemers loyaal zijn en
zich inzetten voor de organisatie. Geen evenwichtige arbeidsrelatie = gedemotiveerde
werknemer, slechte functionering, ontslag.
Human Resource management; HRM gaat over alles wat een organisatie doet om haar
medewerkers productief te laten zijn. Tegelijkertijd moet HRM ervoor zorgen dat de
arbeidsrelatie in evenwicht is en voldoet aan maatschappelijke normen en verwachtingen.
Operationeel (uitvoerend) HRM; betreft de dagelijkse aansturing en begeleiding van werknemers.
Vaak uitgevoerd door directe leidinggevenden (teamleider, baas, chef of manager).
o Aannemen van de juiste mensen
o Begeleiden bij/tijdens inwerken
o Beoordelen van hun prestaties
o Samen zoeken naar verbetermogelijkheden
Instroom is het werven en selecteren van medewerkers, hierna worden de prestaties gemeten en
beoordeelt. Dit kan leiden tot uitstroom of doorstroom. Medewerkers worden tijdens deze cyclus
direct aangestuurd door een leidinggevende (directe gedragsregulering).
Human Capital Management; het optimaliseren van en investeren in menselijk
kapitaal.
Strategische regulering =Voortbestaan hangt af van omgeving dus op basis hiervan worden
beslissingen genomen om het voortbestaan en de continuïteit veilig te stellen. Beslissingen
worden vaak genomen door de top van de onderneming. Organisaties moeten zichzelf de
vraag stellen hoe de omgeving en de organisatie het beste op elkaar afgestemd kunnen
worden. Strategie (waar willen we naartoe?), structuur (hoe is de organisatie opgebouwd?),
cultuur (hoe doen we bepaalde dingen?) en personele kwaliteiten (hebben we voldoende
mensen die doen wat ze moeten doen?) hebben allemaal met elkaar te maken.
Strategisch HRM = Koers gaat over de richting die een organisatie op kan om nog beter te
kunnen functioneren. Strategie gaat niet over nu maar over de toekomst.
Organisatorisch/ tactisch HRM = Nadat de koers is uitgestippeld moet de organisatie zo
ingericht worden dat de nieuwe doelen daadwerkelijk bereikt kunnen worden.
Organisational Process Advantages; De organisatie zo inrichten en het werk zo
organiseren dat een bedrijf vergeleken met zijn concurrenten beter, goedkoper en
sneller kan leveren.
, Operationeel doen verrichten
Leidinggevende maakt afspraken
over taken en beloningen,
beoordeelt prestaties en neemt
beslissingen op gebied van
scholing.
Directe beïnvloeding van
werkgedrag van de werknemer
door de leidinggevende.
Strategisch wat richten
Beslissingen die de richting van
de organisatie bepalen en
cruciaal zijn in het voortbestaan
van de organisatie.
Organisatorisch/ tactisch hoe inrichten
Welke middelen in welke
combinatie worden ingezet voor
het probleem?
Collectieve arbeids overeenkomst; Hierin staat beschreven waar iedere medewerker
in een bepaald bedrijf in een bepaalde sector recht op heeft als het gaat om
arbeidsvoorwaarden (werktijden, salaris, pensioen enzovoort).
Een institutionele regulering vindt plaats buiten de organisatie maar heeft wel grote invloed
op de arbeidsrelaties van het personeel.
Stelsel van arbeidsverhoudingen; Alle instituten in Nederland die van invloed zijn op
de arbeidsrelaties. Het stelsel van arbeidsverhoudingen bepaalt wat wel en niet is
toegestaan bij de vormgeving van arbeidsrelaties binnen organisaties.
Vier invalshoeken om HRM uit te bekijken;
1. Bedrijfseconomisch perspectief focust op de productie (effectiviteit en efficiëntie)
met als belangrijkste actoren de werkgevers en het management
2. Sociaalpsychologisch perspectief focust op de kwaliteit van arbeid qua inhoud,
voorwaarden, omstandigheden en verhoudingen met als belangrijkste actoren de
werknemers.
3. Politiek perspectief focust op rechtvaardigheid en zeggenschap met als belangrijkste
actoren de collectieve belangenbehartigers.
4. Maatschappelijk perspectief focust vooral op acceptatie met als belangrijkste actoren
de overheid, actiegroepen en publiek.
Vier manieren waarop beschreven wordt hoe werk en organisatie met elkaar samenhangen
1. Massaproductiewerk; Standaardproducten voor een grote markt waarbij alle klanten
als een grote groep worden gezien. De klant heeft weinig invloed op het product en
het productieproces. Belang bij efficiënt werken.
2. Modern productiewerk; Wordt gewerkt voor een grote markt maar de klanten
hebben meer invloed op het product en het productieproces dan bij
massaproductiewerk. Er is sprake van een flexibeler productieproces.
3. Massadienstverlening; Betreft een standaarddienst die voor veel mensen wordt
geleverd. Nadruk ligt op klantvriendelijkheid.
, 4. Kennisintensieve dienstverlening; Dienstverlening op maat door hoogopgeleide
professionals.
Mintzberg onderscheidt vijf afstemmingsmechanismen;
1. Onderlinge afstemming: men spreekt samen af hoe men te werk gaat.
2. Directe supervisie: de een geeft aan wat de ander moet doen.
3. Standaardisatie van werkprocessen: er wordt voorgeschreven hoe
men te werk zal gaan d.m.v. een functiebeschrijving.
4. Standaardisatie van bekwaamheden: d.m.v. vooropleidingseisen en
eventuele aanvullende opleidingen verzekert men er zich van dat
iedereen weet wat men moet doen.
5. Standaardisatie van output: men schrijft voor wat de uitkomst moet
zijn zonder aan te geven hoe men dit resultaat moet bereiken.
Op basis hiervan komt Mintzberg tot de volgende structuurtypen;
o Eenvoudige structuur (beginnende organisatie).
o Machinebureaucratie (werk is verdeeld en er wordt voorgeschreven hoe men te werk
gaat).
o Professionele bureaucratie (werk wordt gedaan op ieders professionaliteit zodat er
verzekerd kan worden dat het werk goed uitgevoerd wordt).
o Adhocratie (organisatie met weinig regels waar werk onderling wordt afgestemd).
Hf1 Inbreng van mensen is cruciaal voor het functioneren van een organisatie. Werknemers
voeren daarom werk uit voor een werkgever die ze daarvoor beloont. Kan een geldbeloning zijn maar
ook in de vorm van opleidingen en groeimogelijkheden. Inbreng van mensen kan ook op een andere
manier gerealiseerd worden, bijvoorbeeld via tijdelijke inhuur, uitbesteding van taken en/of inzet van
vrijwilligers. HRM gaat over alles wat te maken heeft met arbeidsrelaties.
-Plannen van personeel (wie heb ik waarvoor nodig?)
-Motiveren en belonen (hou houd ik medewerkers tevreden?)
-Ontwikkelen van medewerkers (beste uit zichzelf halen)
Het belangrijkste doel van HRM is om medewerkers zodanig in te zetten dat de organisatie haar
doelstellingen (winst maken, groeien en de beste worden) kan realiseren. Medewerkers behoren dus
productief te zijn.
Evenwichtige arbeidsrelatie; een werknemer wil zijn/haar inspanningen graag beloond zien
en correct behandeld worden. De werkgever wil op zijn beurt dat werknemers loyaal zijn en
zich inzetten voor de organisatie. Geen evenwichtige arbeidsrelatie = gedemotiveerde
werknemer, slechte functionering, ontslag.
Human Resource management; HRM gaat over alles wat een organisatie doet om haar
medewerkers productief te laten zijn. Tegelijkertijd moet HRM ervoor zorgen dat de
arbeidsrelatie in evenwicht is en voldoet aan maatschappelijke normen en verwachtingen.
Operationeel (uitvoerend) HRM; betreft de dagelijkse aansturing en begeleiding van werknemers.
Vaak uitgevoerd door directe leidinggevenden (teamleider, baas, chef of manager).
o Aannemen van de juiste mensen
o Begeleiden bij/tijdens inwerken
o Beoordelen van hun prestaties
o Samen zoeken naar verbetermogelijkheden
Instroom is het werven en selecteren van medewerkers, hierna worden de prestaties gemeten en
beoordeelt. Dit kan leiden tot uitstroom of doorstroom. Medewerkers worden tijdens deze cyclus
direct aangestuurd door een leidinggevende (directe gedragsregulering).
Human Capital Management; het optimaliseren van en investeren in menselijk
kapitaal.
Strategische regulering =Voortbestaan hangt af van omgeving dus op basis hiervan worden
beslissingen genomen om het voortbestaan en de continuïteit veilig te stellen. Beslissingen
worden vaak genomen door de top van de onderneming. Organisaties moeten zichzelf de
vraag stellen hoe de omgeving en de organisatie het beste op elkaar afgestemd kunnen
worden. Strategie (waar willen we naartoe?), structuur (hoe is de organisatie opgebouwd?),
cultuur (hoe doen we bepaalde dingen?) en personele kwaliteiten (hebben we voldoende
mensen die doen wat ze moeten doen?) hebben allemaal met elkaar te maken.
Strategisch HRM = Koers gaat over de richting die een organisatie op kan om nog beter te
kunnen functioneren. Strategie gaat niet over nu maar over de toekomst.
Organisatorisch/ tactisch HRM = Nadat de koers is uitgestippeld moet de organisatie zo
ingericht worden dat de nieuwe doelen daadwerkelijk bereikt kunnen worden.
Organisational Process Advantages; De organisatie zo inrichten en het werk zo
organiseren dat een bedrijf vergeleken met zijn concurrenten beter, goedkoper en
sneller kan leveren.
, Operationeel doen verrichten
Leidinggevende maakt afspraken
over taken en beloningen,
beoordeelt prestaties en neemt
beslissingen op gebied van
scholing.
Directe beïnvloeding van
werkgedrag van de werknemer
door de leidinggevende.
Strategisch wat richten
Beslissingen die de richting van
de organisatie bepalen en
cruciaal zijn in het voortbestaan
van de organisatie.
Organisatorisch/ tactisch hoe inrichten
Welke middelen in welke
combinatie worden ingezet voor
het probleem?
Collectieve arbeids overeenkomst; Hierin staat beschreven waar iedere medewerker
in een bepaald bedrijf in een bepaalde sector recht op heeft als het gaat om
arbeidsvoorwaarden (werktijden, salaris, pensioen enzovoort).
Een institutionele regulering vindt plaats buiten de organisatie maar heeft wel grote invloed
op de arbeidsrelaties van het personeel.
Stelsel van arbeidsverhoudingen; Alle instituten in Nederland die van invloed zijn op
de arbeidsrelaties. Het stelsel van arbeidsverhoudingen bepaalt wat wel en niet is
toegestaan bij de vormgeving van arbeidsrelaties binnen organisaties.
Vier invalshoeken om HRM uit te bekijken;
1. Bedrijfseconomisch perspectief focust op de productie (effectiviteit en efficiëntie)
met als belangrijkste actoren de werkgevers en het management
2. Sociaalpsychologisch perspectief focust op de kwaliteit van arbeid qua inhoud,
voorwaarden, omstandigheden en verhoudingen met als belangrijkste actoren de
werknemers.
3. Politiek perspectief focust op rechtvaardigheid en zeggenschap met als belangrijkste
actoren de collectieve belangenbehartigers.
4. Maatschappelijk perspectief focust vooral op acceptatie met als belangrijkste actoren
de overheid, actiegroepen en publiek.
Vier manieren waarop beschreven wordt hoe werk en organisatie met elkaar samenhangen
1. Massaproductiewerk; Standaardproducten voor een grote markt waarbij alle klanten
als een grote groep worden gezien. De klant heeft weinig invloed op het product en
het productieproces. Belang bij efficiënt werken.
2. Modern productiewerk; Wordt gewerkt voor een grote markt maar de klanten
hebben meer invloed op het product en het productieproces dan bij
massaproductiewerk. Er is sprake van een flexibeler productieproces.
3. Massadienstverlening; Betreft een standaarddienst die voor veel mensen wordt
geleverd. Nadruk ligt op klantvriendelijkheid.
, 4. Kennisintensieve dienstverlening; Dienstverlening op maat door hoogopgeleide
professionals.
Mintzberg onderscheidt vijf afstemmingsmechanismen;
1. Onderlinge afstemming: men spreekt samen af hoe men te werk gaat.
2. Directe supervisie: de een geeft aan wat de ander moet doen.
3. Standaardisatie van werkprocessen: er wordt voorgeschreven hoe
men te werk zal gaan d.m.v. een functiebeschrijving.
4. Standaardisatie van bekwaamheden: d.m.v. vooropleidingseisen en
eventuele aanvullende opleidingen verzekert men er zich van dat
iedereen weet wat men moet doen.
5. Standaardisatie van output: men schrijft voor wat de uitkomst moet
zijn zonder aan te geven hoe men dit resultaat moet bereiken.
Op basis hiervan komt Mintzberg tot de volgende structuurtypen;
o Eenvoudige structuur (beginnende organisatie).
o Machinebureaucratie (werk is verdeeld en er wordt voorgeschreven hoe men te werk
gaat).
o Professionele bureaucratie (werk wordt gedaan op ieders professionaliteit zodat er
verzekerd kan worden dat het werk goed uitgevoerd wordt).
o Adhocratie (organisatie met weinig regels waar werk onderling wordt afgestemd).
