Managen van human resources – Minor HRM
Hoofdstukken 5 t/m 16
HOOFDSTUK 5 ARBEIDSMARKT
ARBEIDSMARKT: in traditionele zin: een plaats waar vraag een aanbod van producten
samenkomen en waar handel wordt gedreven.
ARBEIDSMARKT: volgens de gangbare definities een economische en sociologische
benaming voor de interactie tussen vraag naar en aanbod van arbeidskrachten. Er is
sprake van een abstracte markt. Ook wordt er op de abstracte markt geen arbeid
verkocht maar feitelijk verhuurd.
RUIME ARBEIDSMARKT: als het aanbod van arbeid groter is dan de vraag naar arbeid. We
spreken dan van een aanbodoverschot en dus ook van werkloosheid.
KRAPPE ARBEIDSMARKT: de arbeidsvraag is groter dan het arbeidsaanbod. De werkgever
blijft in dit geval vaak zitten met onvervulde vacatures.
à op dit moment is er sprake van een krappe arbeidsmarkt, er zijn in verschillende
sectoren enorme tekorten.
Hoofdstuk 5.1 de arbeidsmarkt: enkele cijfers
Ontgroening: Afname van het aantal jongeren beschikbaar om te werken.
Werkzame beroepsbevolking: het aantal mensen dat meer werkt dan twaalf uur per
week. De groep die wel wil werken, maar die geen baan kan vinden, zijn de werklozen.
De rest wordt aangeduid met de term niet-beroepsbevolking.
Arbeidsparticipatie geeft procentueel weer wat de deelname is op de arbeidsmarkt.
Potentiële beroepsbevolking geeft iedereen weer die in feite gewoon zou kunnen
werken. Hierin onderscheiden we dus de werkzame beroepsbevolking, werklozen en
niet-beroepsbevolking.
Niet actieve aan de arbeidsmarkt hebben vaak de volgende redenen:
- Volgen van een opleiding.
- Arbeidsongeschiktheid.
- (Vervroegd) met pensioen.
- Zorg voor gezin
- Wel willen werken, maar op dit moment niet zoekend of op korte termijn niet
beschikbaar.
- Werkloosheid.
Het bijzondere bij de arbeidsmarkt is dat er aan de ene kant vacatures zijn en ook
vacatures die niet vervuld worden en er tegelijkertijd sprake is van werkloosheid.
Het aantal openstaande vacatures aan het einde van een kwartaal is het resultaat van
nieuwe en vervulde vacatures gedurende een kwartaal. Dit noemen we de dynamiek van
de arbeidsmarkt.
Vergrijzing: het toenemen van het aandeel ouderen in de bevolking, doordat mensen
gemiddeld ouder worden en er relatief minder jongeren zijn.
,Hoofdstuk 5.2 arbeidsmarkt en flexibilisering
De 24uurs economie is al enige jaren een feit, meer en meer willen en kunnen we op
zelfgekozen tijdstippen producten of diensten afnemen. Ook de liberalisering van de
wet-en regelgeving over openingstijden van winkels draagt bij aan het ontstaan van de
24 uurseconomie.
De drang naar een 24 uurseconomie heeft een niet mis te verstane impact op de
flexibiliseringsbehoefte binnen organisaties, zowel intern organisatorisch als richting de
arbeidsmarkt.
Atkinson heeft in 1984 een onderscheid gemaakt in vier hoofdvormen van flexibele
arbeid.
1. Numerieke flexibiliteit: gaat om de mogelijkheden voor organisaties om het
aantal medewerkers in aantallen aan te passen aan de fluctuaties in de
productie of in de vraag.
2. Functionele flexibiliteit: het vergroten van de inzetbaarheid van medewerkers
door bijvoorbeeld scholing en taak- en functieroulatie.
3. Uitbesteding van werk: om fluctuaties (veranderingen) in het werkaanbod verder
op te vangen wordt er door organisaties gebruik gemaakt van het uitbesteden van
het werk aan bijvoorbeeld externe personen (freelancers) of organisaties
(onderaannemers).
4. Flexibel belonen: het belonen van medewerkers om hen op deze manier te
prikkelen tot hogere productiviteit.
In het kader van de arbeidsmarkt is de numerieke flexibiliteit van de factor arbeid vooral
van belang. Bij deze flexibilisering van de arbeid kan het gaan om flexibiliteit wat betreft:
1. Arbeidscontract: zoals uitzendkrachten, tijdelijke contracten of
oproepcontracten.
2. Arbeidsduur: zoals min/max contracten en deeltijdarbeid.
3. Arbeidstijdstip: zoals onregelmatige werktijden, ploegendiensten, weekendwerk,
overwerk en nachtarbeid.
4. Arbeidslocatie: zoals thuiswerken en het nieuwe of andere werken.
De eerste vorm van numerieke flexibiliteit is vooral extern gericht door het flexibel
aantrekken van derden via de arbeidsmarkt. De andere vormen zijn meer intern gericht
en hebben betrekking op het numeriek flexibel inzetten van het eigen personeel.
Nederland kent traditioneel vooral een arbeidsmarktsysteem dat is gebaseerd op life-
long employment. Bij een systeem van life-long employment komen de medewerkers in
de organisatie binnen met de bedoeling een zeer lange periode bij de organisatie te
blijven.
In de Verenigde Staten is er bijvoorbeeld meer sprake van een hire-and-fire
arbeidsmarktsysteem. De Nederlandse arbeidswetgeving maakt ontslag moeilijker
waardoor een hire-and-fire-beleid niet mogelijk is.
Rond 2015 is de Wet Werk en zekerheid (WWZ) in werking getreden. Het doel van deze
wet was drieledig:
1. De positie van flexwerkers versterken.
2. Ontslag sneller, goedkoper en eerlijker maken.
3. De WW er meer op richten om mensen snel weer aan het werk te krijgen.
,Een groep zzp’ers is een heterogene groep en bestaat volgens Lenssen en Manuel uit de
volgende 5 typen:
1. De klassieke zelfstandige: de ouderwetse middenstander.
2. De schijnzelfstandige: de verkapte zelfstandige die niet in loondienst is bij zijn
opdrachtgever, maar dat wel had kunnen zijn gezien de blijvende duur van de
werkzaamheden.
3. De hybride zelfstandige: de zelfstandige die behalve inkomsten uit een eigen
onderneming ook inkomsten uit loon of pensioen geniet.
4. De nieuwe zelfstandigen: de zelfstandige die werkzaamheden verricht onder
vergelijkbare omstandigheden als medewerkers in loondienst.
5. De ondernemende zelfstandige: de zelfstandige die zo snel mogelijk wil
doorgroeien naar een grote onderneming.
Lenssen en Manuel noemen de laatste drie typen zzp’ers liever zelfstandig
professional. Die wordt gedefinieerd als de professional die vanuit intrinsieke
motivatie een eigen onderneming is gestart, zijn of haar expertise omzet in een
unieke propositie en weet te vertalen naar concrete diensten die waarde
toevoegen.
Hoofdstuk 5.3 Kwalitatieve veranderingen op de arbeidsmarkt
De technologie beïnvloedt de arbeidsmarkt, de organisaties en het werk wat daar
uitgevoerd wordt. Er komen steeds meer banen bij maar aan de andere kant verdwijnen
ook flink wat werkzaamheden.
In organisaties in Nederland wordt nu al op grote schaal gebruikt van nieuwe
technologieën. In de industrie zijn er al wel robots, maar de inzet ervan is nog beperkt.
Hoewel robots volop kansen bieden om het werk minder zwaar en autonoom te maken
zijn er verschillende blokkades die snelle robottoepassingen in de weg staan:
- Robots verlangen een sterk gerationaliseerde productieomgeving.
- Robots zijn relatief duur, er is een gebrekkige businesscase.
- Robots verlangen culturele acceptatie.
- Robots hebben vooralsnog technologische beperkingen.
- Robots die in een netwerk met elkaar verbonden zijn, brengen nieuwe risico’s
met zich mee.
Het blijkt lastig te voorspellen hoe het precies zal uitpakken op de arbeidsmarkt. Het
een en ander is onder meer afhankelijk van beleidskeuzes door organisaties: wordt er
geïnvesteerd in machines en automatisering door bijvoorbeeld robots in te voeren? Of
kiest men voor co-bottisering waarbij mensen en machines samenwerken?
Omdat de mens een voordeel heeft ten opzichte van computertechnologie bij het
bedenken van oplossingen voor nieuwe problemen en persoonlijke interacties, groeit
het belang van specifieke vaardigheden, zoals probleemoplossend vermogen,
communicatieve en sociale vaardigheden in het werk.
, HOOFDSTUK 6 PERSONEELSPLANNING
Personeelsplanning is een belangrijk sturingsmechanisme binnen een organisatie.
Zowel op strategisch (lange termijn), tactisch (middellange termijn) als operationeel
niveau (korte termijn). Het proces van personeelsplanning zijn overal merkbaar.
Personeelsplanning:
Instroom van medewerkers à ontwikkelen van medewerkers à uitstroom van
medewerkers
In een organisatie onderscheiden we drie niveaus van personeelsplanning:
1. Strategische personeelsplanning: er is sprake van een duidelijke koppeling met
de missie, visie en strategie van de organisatie. Er is sprake van een lange
termijn-scope (drie tot vijf jaar). SPP is een proces waarmee directie,
management en HR-adviseurs zich gezamenlijk bezighouden.
2. Tactische personeelsplanning: gericht op de personeelsplanning gerelateerd aan
het jaarplan van de organisatie en de daarin opgenomen personele formatie (tot
een jaar). Het gaat voornamelijk om het managen, kwalitatief en kwantitatief, van
de personeelscapaciteit gedurende het planjaar. Vooral het
afdelingsmanagement en de HR-adviseurs zijn hierbij betrokken.
3. Operationele personeelsplanning: houdt zich bezig met de planning van de
dagelijkse werkzaamheden. Het is dagelijks werk van de teamleiders,
werkvoorbereiders, planners en roosteraars.
Hoofdstuk 6.1 strategische personeelsplanning
Volgens Evers, Van Meeren en Gerrichhauzen is strategische personeelsplanning een
efficiëntievraagstuk (doing things right) als een effectiviteitsvraagstuk (doing the right
things).
Door Evers wordt strategische personeelsplanning weergegeven als: het continue
voorbereiden, vormgeven en implementeren van beleid rondom de in-, door- en
uitstroom van personeel waardoor de juiste personen op de juiste momenten aanwezig
zijn op de juiste plaats in de organisatie, om de activiteiten uit te kunnen voeren,
benodigd voor het behalen van de strategische doelen.
De omgeving van bedrijven is sterk in beweging, er spelen diverse ontwikkelingen
waardoor organisaties gedwongen worden om te investeren in efficiency, effectiviteit en
flexibiliteit. Actuele trends zijn bijvoorbeeld: economische onzekerheden, groeiende
(internationale) concurrentie, verschuiving in afzetkanalen, mondiger wordende
afnemers, complexere productieprocessen, ontgroening, vergrijzing, zzp-isering van de
arbeidsmarkt, en zelfbewustere medewerkers en klanten.
Strategische personeelsplanning vergt inzicht in de bestaande situatie en dynamiek
zowel met betrekking tot de personeelsbehoefte als de personeelsbeschikbaarheid.
De personeelsbehoefte of vraag naar arbeid wordt bepaald door drie aspecten:
1. De economische context: de afzet van diensten of producten.
2. De technische context: de productietechnologie en de bijbehorende
arbeidsintensiteit van het productieproces. Dit betreft de benodigde
kwantitatieve en kwalitatieve inzet van arbeid.
Hoofdstukken 5 t/m 16
HOOFDSTUK 5 ARBEIDSMARKT
ARBEIDSMARKT: in traditionele zin: een plaats waar vraag een aanbod van producten
samenkomen en waar handel wordt gedreven.
ARBEIDSMARKT: volgens de gangbare definities een economische en sociologische
benaming voor de interactie tussen vraag naar en aanbod van arbeidskrachten. Er is
sprake van een abstracte markt. Ook wordt er op de abstracte markt geen arbeid
verkocht maar feitelijk verhuurd.
RUIME ARBEIDSMARKT: als het aanbod van arbeid groter is dan de vraag naar arbeid. We
spreken dan van een aanbodoverschot en dus ook van werkloosheid.
KRAPPE ARBEIDSMARKT: de arbeidsvraag is groter dan het arbeidsaanbod. De werkgever
blijft in dit geval vaak zitten met onvervulde vacatures.
à op dit moment is er sprake van een krappe arbeidsmarkt, er zijn in verschillende
sectoren enorme tekorten.
Hoofdstuk 5.1 de arbeidsmarkt: enkele cijfers
Ontgroening: Afname van het aantal jongeren beschikbaar om te werken.
Werkzame beroepsbevolking: het aantal mensen dat meer werkt dan twaalf uur per
week. De groep die wel wil werken, maar die geen baan kan vinden, zijn de werklozen.
De rest wordt aangeduid met de term niet-beroepsbevolking.
Arbeidsparticipatie geeft procentueel weer wat de deelname is op de arbeidsmarkt.
Potentiële beroepsbevolking geeft iedereen weer die in feite gewoon zou kunnen
werken. Hierin onderscheiden we dus de werkzame beroepsbevolking, werklozen en
niet-beroepsbevolking.
Niet actieve aan de arbeidsmarkt hebben vaak de volgende redenen:
- Volgen van een opleiding.
- Arbeidsongeschiktheid.
- (Vervroegd) met pensioen.
- Zorg voor gezin
- Wel willen werken, maar op dit moment niet zoekend of op korte termijn niet
beschikbaar.
- Werkloosheid.
Het bijzondere bij de arbeidsmarkt is dat er aan de ene kant vacatures zijn en ook
vacatures die niet vervuld worden en er tegelijkertijd sprake is van werkloosheid.
Het aantal openstaande vacatures aan het einde van een kwartaal is het resultaat van
nieuwe en vervulde vacatures gedurende een kwartaal. Dit noemen we de dynamiek van
de arbeidsmarkt.
Vergrijzing: het toenemen van het aandeel ouderen in de bevolking, doordat mensen
gemiddeld ouder worden en er relatief minder jongeren zijn.
,Hoofdstuk 5.2 arbeidsmarkt en flexibilisering
De 24uurs economie is al enige jaren een feit, meer en meer willen en kunnen we op
zelfgekozen tijdstippen producten of diensten afnemen. Ook de liberalisering van de
wet-en regelgeving over openingstijden van winkels draagt bij aan het ontstaan van de
24 uurseconomie.
De drang naar een 24 uurseconomie heeft een niet mis te verstane impact op de
flexibiliseringsbehoefte binnen organisaties, zowel intern organisatorisch als richting de
arbeidsmarkt.
Atkinson heeft in 1984 een onderscheid gemaakt in vier hoofdvormen van flexibele
arbeid.
1. Numerieke flexibiliteit: gaat om de mogelijkheden voor organisaties om het
aantal medewerkers in aantallen aan te passen aan de fluctuaties in de
productie of in de vraag.
2. Functionele flexibiliteit: het vergroten van de inzetbaarheid van medewerkers
door bijvoorbeeld scholing en taak- en functieroulatie.
3. Uitbesteding van werk: om fluctuaties (veranderingen) in het werkaanbod verder
op te vangen wordt er door organisaties gebruik gemaakt van het uitbesteden van
het werk aan bijvoorbeeld externe personen (freelancers) of organisaties
(onderaannemers).
4. Flexibel belonen: het belonen van medewerkers om hen op deze manier te
prikkelen tot hogere productiviteit.
In het kader van de arbeidsmarkt is de numerieke flexibiliteit van de factor arbeid vooral
van belang. Bij deze flexibilisering van de arbeid kan het gaan om flexibiliteit wat betreft:
1. Arbeidscontract: zoals uitzendkrachten, tijdelijke contracten of
oproepcontracten.
2. Arbeidsduur: zoals min/max contracten en deeltijdarbeid.
3. Arbeidstijdstip: zoals onregelmatige werktijden, ploegendiensten, weekendwerk,
overwerk en nachtarbeid.
4. Arbeidslocatie: zoals thuiswerken en het nieuwe of andere werken.
De eerste vorm van numerieke flexibiliteit is vooral extern gericht door het flexibel
aantrekken van derden via de arbeidsmarkt. De andere vormen zijn meer intern gericht
en hebben betrekking op het numeriek flexibel inzetten van het eigen personeel.
Nederland kent traditioneel vooral een arbeidsmarktsysteem dat is gebaseerd op life-
long employment. Bij een systeem van life-long employment komen de medewerkers in
de organisatie binnen met de bedoeling een zeer lange periode bij de organisatie te
blijven.
In de Verenigde Staten is er bijvoorbeeld meer sprake van een hire-and-fire
arbeidsmarktsysteem. De Nederlandse arbeidswetgeving maakt ontslag moeilijker
waardoor een hire-and-fire-beleid niet mogelijk is.
Rond 2015 is de Wet Werk en zekerheid (WWZ) in werking getreden. Het doel van deze
wet was drieledig:
1. De positie van flexwerkers versterken.
2. Ontslag sneller, goedkoper en eerlijker maken.
3. De WW er meer op richten om mensen snel weer aan het werk te krijgen.
,Een groep zzp’ers is een heterogene groep en bestaat volgens Lenssen en Manuel uit de
volgende 5 typen:
1. De klassieke zelfstandige: de ouderwetse middenstander.
2. De schijnzelfstandige: de verkapte zelfstandige die niet in loondienst is bij zijn
opdrachtgever, maar dat wel had kunnen zijn gezien de blijvende duur van de
werkzaamheden.
3. De hybride zelfstandige: de zelfstandige die behalve inkomsten uit een eigen
onderneming ook inkomsten uit loon of pensioen geniet.
4. De nieuwe zelfstandigen: de zelfstandige die werkzaamheden verricht onder
vergelijkbare omstandigheden als medewerkers in loondienst.
5. De ondernemende zelfstandige: de zelfstandige die zo snel mogelijk wil
doorgroeien naar een grote onderneming.
Lenssen en Manuel noemen de laatste drie typen zzp’ers liever zelfstandig
professional. Die wordt gedefinieerd als de professional die vanuit intrinsieke
motivatie een eigen onderneming is gestart, zijn of haar expertise omzet in een
unieke propositie en weet te vertalen naar concrete diensten die waarde
toevoegen.
Hoofdstuk 5.3 Kwalitatieve veranderingen op de arbeidsmarkt
De technologie beïnvloedt de arbeidsmarkt, de organisaties en het werk wat daar
uitgevoerd wordt. Er komen steeds meer banen bij maar aan de andere kant verdwijnen
ook flink wat werkzaamheden.
In organisaties in Nederland wordt nu al op grote schaal gebruikt van nieuwe
technologieën. In de industrie zijn er al wel robots, maar de inzet ervan is nog beperkt.
Hoewel robots volop kansen bieden om het werk minder zwaar en autonoom te maken
zijn er verschillende blokkades die snelle robottoepassingen in de weg staan:
- Robots verlangen een sterk gerationaliseerde productieomgeving.
- Robots zijn relatief duur, er is een gebrekkige businesscase.
- Robots verlangen culturele acceptatie.
- Robots hebben vooralsnog technologische beperkingen.
- Robots die in een netwerk met elkaar verbonden zijn, brengen nieuwe risico’s
met zich mee.
Het blijkt lastig te voorspellen hoe het precies zal uitpakken op de arbeidsmarkt. Het
een en ander is onder meer afhankelijk van beleidskeuzes door organisaties: wordt er
geïnvesteerd in machines en automatisering door bijvoorbeeld robots in te voeren? Of
kiest men voor co-bottisering waarbij mensen en machines samenwerken?
Omdat de mens een voordeel heeft ten opzichte van computertechnologie bij het
bedenken van oplossingen voor nieuwe problemen en persoonlijke interacties, groeit
het belang van specifieke vaardigheden, zoals probleemoplossend vermogen,
communicatieve en sociale vaardigheden in het werk.
, HOOFDSTUK 6 PERSONEELSPLANNING
Personeelsplanning is een belangrijk sturingsmechanisme binnen een organisatie.
Zowel op strategisch (lange termijn), tactisch (middellange termijn) als operationeel
niveau (korte termijn). Het proces van personeelsplanning zijn overal merkbaar.
Personeelsplanning:
Instroom van medewerkers à ontwikkelen van medewerkers à uitstroom van
medewerkers
In een organisatie onderscheiden we drie niveaus van personeelsplanning:
1. Strategische personeelsplanning: er is sprake van een duidelijke koppeling met
de missie, visie en strategie van de organisatie. Er is sprake van een lange
termijn-scope (drie tot vijf jaar). SPP is een proces waarmee directie,
management en HR-adviseurs zich gezamenlijk bezighouden.
2. Tactische personeelsplanning: gericht op de personeelsplanning gerelateerd aan
het jaarplan van de organisatie en de daarin opgenomen personele formatie (tot
een jaar). Het gaat voornamelijk om het managen, kwalitatief en kwantitatief, van
de personeelscapaciteit gedurende het planjaar. Vooral het
afdelingsmanagement en de HR-adviseurs zijn hierbij betrokken.
3. Operationele personeelsplanning: houdt zich bezig met de planning van de
dagelijkse werkzaamheden. Het is dagelijks werk van de teamleiders,
werkvoorbereiders, planners en roosteraars.
Hoofdstuk 6.1 strategische personeelsplanning
Volgens Evers, Van Meeren en Gerrichhauzen is strategische personeelsplanning een
efficiëntievraagstuk (doing things right) als een effectiviteitsvraagstuk (doing the right
things).
Door Evers wordt strategische personeelsplanning weergegeven als: het continue
voorbereiden, vormgeven en implementeren van beleid rondom de in-, door- en
uitstroom van personeel waardoor de juiste personen op de juiste momenten aanwezig
zijn op de juiste plaats in de organisatie, om de activiteiten uit te kunnen voeren,
benodigd voor het behalen van de strategische doelen.
De omgeving van bedrijven is sterk in beweging, er spelen diverse ontwikkelingen
waardoor organisaties gedwongen worden om te investeren in efficiency, effectiviteit en
flexibiliteit. Actuele trends zijn bijvoorbeeld: economische onzekerheden, groeiende
(internationale) concurrentie, verschuiving in afzetkanalen, mondiger wordende
afnemers, complexere productieprocessen, ontgroening, vergrijzing, zzp-isering van de
arbeidsmarkt, en zelfbewustere medewerkers en klanten.
Strategische personeelsplanning vergt inzicht in de bestaande situatie en dynamiek
zowel met betrekking tot de personeelsbehoefte als de personeelsbeschikbaarheid.
De personeelsbehoefte of vraag naar arbeid wordt bepaald door drie aspecten:
1. De economische context: de afzet van diensten of producten.
2. De technische context: de productietechnologie en de bijbehorende
arbeidsintensiteit van het productieproces. Dit betreft de benodigde
kwantitatieve en kwalitatieve inzet van arbeid.
