Voorbeeldvragen GIO
Vraag 1. ‘Iedereen heeft gelijke kansen op promotie naar een leidinggevende functie. Hier telt het
niet of je een vrouw of een man bent, hier tellen alleen je kwaliteiten.’ Dergelijke uitspraken zijn
vaak te beluisteren als het gaat om gender in organisaties. Benschop en Doorewaard stellen in hun
artikel Covered by equality (1998) dat uitspraken als deze een uiting zijn van de werking van de
gelijkheidsideologie.
- Leg de werking van de gelijkheidsideologie uit in eigen woorden. -> ongelijkheid kan er niet
zijn, daarom zie je de praktijk niet van ongelijkheid. Stelt normen over gelijkheid voor als
feitelijke praktijken van gelijkheid (het zou gelijk moeten zijn, dus is het ook zo). Het verhult
op die manier het zicht op ongelijkheid en maakt het mensen mogelijk te functioneren in die
ongelijke omgeving.
- Laat zien hoe deze uitspraak een voorbeeld is van hegemoniale machtsprocessen. -> macht
van vanzelfsprekendheid. Zo ingebed in de cultuur dat je het niet meer ziet. Regels over
gender – instemming met die regels – identificatie versterkt deze regels verder.
Vraag 2. Veel organisaties omschrijven de doelen van emancipatiebeleid als volgt:
- Meer vrouwen laten doorstromen naar hoge posities
- Meer vrouwen in leidinggevende functies
Schrijf een kort essay waarin je drie verschillende theorieën over gender in organisaties
gebruikt om kritiek te leveren op deze doelen en een voorstel doet tot een herformulering van
die doelen ervan die organisaties in staat stelt de doelen te bereiken.
- VB van antwoorden. Acker’s theorie van gendered organisaties, token theorie van Kanter, 4
frames van Meyerson & Kolb, waarin steeds naar voren komt dat het toevoegen van en/of
sleutelen aan vrouwen niet voldoende is.
Vraag 3. Alvesson en Billing spreken in het eerste hoofdstuk over gender over-sensitivity en over
under-sensitivity.
- Welke relatie kun je leggen tussen de begrippen gender over-sensivitiy en
intersectionaliteit? -> als je te veel nadruk legt op gender verlies je het zicht op de andere
categorieën die ook van belang zijn.
- Ten aanzien van mannen is er vaak sprake van gender under-sensistivity. Leg met behulp
van het artikel van Collinson en Hearn over men en masculinities (2001) uit waarom en
geef twee voorbeelden van multiple masculinities in organisaties. -> er is nog heel weinig
onderzoek naar mannen, wel naar vrouwen. Twee voorbeelden: de perfecte werknemer die
zich helemaal overgeeft aan de organisatie. Mannencultuur in de fabriek.
- Haar antwoorden: Veel zaken die aan gender worden toegeschreven houden mogelijk ook
verband met de kruispunten tussen gender en andere identiteitscategorieën zoals leeftijd en
etniciteit. Over-sensitivity legt dan teveel nadruk op gender en ziet de intersecties teveel
over het hoofd. Mannen worden veelal niet als mannen gezien in organisaties, maar zijn de
norm. Door niet te zien dat veel normen en waarden in organisaties geënt zijn op de
werkwijze en ervaring van mannen is er sprake van gender under-sensititivy. Multiple
masculinities: er is weinig aandacht voor verschillende vormen van mannelijkheid, terwijl die
er wel zijn. Kan zich alleen voordoen bij mannen. De zorgende man, de carrière man, de
autoritaire manager.
Vraag 1. ‘Iedereen heeft gelijke kansen op promotie naar een leidinggevende functie. Hier telt het
niet of je een vrouw of een man bent, hier tellen alleen je kwaliteiten.’ Dergelijke uitspraken zijn
vaak te beluisteren als het gaat om gender in organisaties. Benschop en Doorewaard stellen in hun
artikel Covered by equality (1998) dat uitspraken als deze een uiting zijn van de werking van de
gelijkheidsideologie.
- Leg de werking van de gelijkheidsideologie uit in eigen woorden. -> ongelijkheid kan er niet
zijn, daarom zie je de praktijk niet van ongelijkheid. Stelt normen over gelijkheid voor als
feitelijke praktijken van gelijkheid (het zou gelijk moeten zijn, dus is het ook zo). Het verhult
op die manier het zicht op ongelijkheid en maakt het mensen mogelijk te functioneren in die
ongelijke omgeving.
- Laat zien hoe deze uitspraak een voorbeeld is van hegemoniale machtsprocessen. -> macht
van vanzelfsprekendheid. Zo ingebed in de cultuur dat je het niet meer ziet. Regels over
gender – instemming met die regels – identificatie versterkt deze regels verder.
Vraag 2. Veel organisaties omschrijven de doelen van emancipatiebeleid als volgt:
- Meer vrouwen laten doorstromen naar hoge posities
- Meer vrouwen in leidinggevende functies
Schrijf een kort essay waarin je drie verschillende theorieën over gender in organisaties
gebruikt om kritiek te leveren op deze doelen en een voorstel doet tot een herformulering van
die doelen ervan die organisaties in staat stelt de doelen te bereiken.
- VB van antwoorden. Acker’s theorie van gendered organisaties, token theorie van Kanter, 4
frames van Meyerson & Kolb, waarin steeds naar voren komt dat het toevoegen van en/of
sleutelen aan vrouwen niet voldoende is.
Vraag 3. Alvesson en Billing spreken in het eerste hoofdstuk over gender over-sensitivity en over
under-sensitivity.
- Welke relatie kun je leggen tussen de begrippen gender over-sensivitiy en
intersectionaliteit? -> als je te veel nadruk legt op gender verlies je het zicht op de andere
categorieën die ook van belang zijn.
- Ten aanzien van mannen is er vaak sprake van gender under-sensistivity. Leg met behulp
van het artikel van Collinson en Hearn over men en masculinities (2001) uit waarom en
geef twee voorbeelden van multiple masculinities in organisaties. -> er is nog heel weinig
onderzoek naar mannen, wel naar vrouwen. Twee voorbeelden: de perfecte werknemer die
zich helemaal overgeeft aan de organisatie. Mannencultuur in de fabriek.
- Haar antwoorden: Veel zaken die aan gender worden toegeschreven houden mogelijk ook
verband met de kruispunten tussen gender en andere identiteitscategorieën zoals leeftijd en
etniciteit. Over-sensitivity legt dan teveel nadruk op gender en ziet de intersecties teveel
over het hoofd. Mannen worden veelal niet als mannen gezien in organisaties, maar zijn de
norm. Door niet te zien dat veel normen en waarden in organisaties geënt zijn op de
werkwijze en ervaring van mannen is er sprake van gender under-sensititivy. Multiple
masculinities: er is weinig aandacht voor verschillende vormen van mannelijkheid, terwijl die
er wel zijn. Kan zich alleen voordoen bij mannen. De zorgende man, de carrière man, de
autoritaire manager.
