MODULEOPDRACHT
STRATEGISCHE
PERSONEELSPLANNING INZETTEN EN
HET OPTIMALISEREN VAN HET
RECRUITMENTPROCES
Naam: XXXXX
Studentnummer: XXXXX
Datum: 31-03-2021
Opleidingsinstituut: NCOI
Opleiding: HBO HR-adviseur
Module: Recruitment en personeelsplanning
,Voorwoord
Mijn naam is XXXXX XXXXX en sinds februari 2020 ben ik werkzaam bij XXXXX te XXXXX. Bij
XXXXX bekleed ik de functie Backoffice medewerker. Momenteel volg ik de opleiding HBO HR
Adviseur bij opleidingsinstituut NCOI.
Na mijn inwerktraject heb ik via XXXXX de mogelijkheid gekregen mijzelf verder te ontwikkelen en
mijn keuze is gevallen op de opleiding HBO HR Adviseur bij opleidingsinstituut NCOI. Na het afronden
van deze opleiding hoop ik mijn geleerde kennis in de praktijk te kunnen brengen bij XXXXX en de
HR-afdeling naar een hoger niveau te tillen. Ter afronding van de module recruitment en
personeelsplanning schrijf ik deze moduleopdracht.
Dit adviesrapport is geschreven voor het managementteam van XXXXX. De moduleopdracht
presenteert een advies voor XXXXX om strategische personeelsplanning in te zetten en de
recruitment procedure te actualiseren. Het adviesrapport geeft de toegevoegde waarde van SPP weer
en kan in de toekomst voor XXXXX leidend zijn voor de aanpak van strategische personeelsplanning
en recruitment. Op dit moment krijgt strategische personeelsplanning nog geen invulling binnen
XXXXX.
Graag wil ik XXXXX bedanken voor de mogelijkheid tot het volgen van deze opleiding en de kans om
mijzelf verder te ontwikkelen. Daarnaast wil ik mijn naaste collega’s XXXXX en XXXXX bedanken voor
de ondersteuning tijdens het maken van deze moduleopdracht. En ten slotte wil ik mijn docent XXXXX
bedanken voor de leerzame lessen en de persoonlijke aandacht die hij tijdens de lessen heeft
gegeven.
XXXXX XXXXX
1
, Samenvatting
XXXXX wil zich in de toekomst meer gaan richten op diverse HRM-thema’s om intern efficiënter te
werken. Dit adviesrapport draagt bij aan deze toekomstvisie en kan XXXXX als rode draad gebruiken
om strategische personeelsplanning in te zetten en het recruitment proces te optimaliseren. Het
adviesrapport geeft de toegevoegde waarde weer van beide onderwerpen.
“Strategische personeelsplanning is een methodiek om knelpunten op het gebied van personele
bezetting en inzet te voorkomen of op te lossen. Het is een hulpmiddel voor leidinggevenden om op
een effectieve en gerichte manier te sturen op de optimale bezetting van een organisatie, afdeling of
team. Op korte en lange termijn.” (Moonen, 2020)
Intern bij XXXXX is er geen strategie op het gebied van personeelsplanning. XXXXX zou daarom
strategische personeelsplanning-methodiek kunnen inzetten om in de toekomst gerichter met de
personeelsplanning bezig te zijn. Het is voor XXXXX van belang om dit nu allemaal in kaart te
brengen, zodat XXXXX over 2/3 jaar iedereen op de juiste plek heeft zitten.
De strategische personeelsplanning is een vijf stappenplan ontwikkeld door Hanneke Moonen en
bestaat uit de volgende vijf stappen;
1. Voorbereiding
2. Analyse gewenst personeelsbestand
3. Analyse huidige personeelsbestand
4. Analyse verschillen: knelpunten in kaart brengen
5. HR-oplossingen en conclusies
Door de HR3P-matrix te gebruiken uit het stappenplan ontstaat er een goed beeld over de eventuele
tekorten binnen XXXXX. Het is voor XXXXX van belang om uit te breiden met drie ervaren adviseurs
die bijdragen aan het nastreven van de strategie van XXXXX. Zij kunnen XXXXX effectief
ondersteunen door te voorzien in de toenemende klantvraag en zodra deze vraag stabiliseert kunnen
zij bijdragen aan het uitbreiden van het klantbestand. Daarnaast is het wenselijk om de afdeling
backoffice uit te breiden met 1 medewerkers die de administratieve taken zal gaan voorzien.
De personeelsbehoefte die uit de HR3P-matrix is gekomen kan zowel kwantitatief als kwalitatief
beschreven worden. De kwantitatieve personeelsbehoefte gaat over de cijfermatige kant van het
personeelsbestand: Het gaat onder meer over het aantal mensen dat nu in dienst is of dat in de
toekomst nodig is. Kwalitatieve personeelsbehoefte gaat over de kwaliteiten, de performance en meer
persoonlijke en professionele informatie over het personeelsbestand. Het gaat onder meer over welke
kwaliteiten ze hebben en welke kwaliteiten ze in de toekomst nodig hebben om het succes te
realiseren.
De SPP-methodiek is daarnaast te verbinden aan recruitment en andere HR-thema’s. XXXXX moet
om invulling te geven het gewenste personeelsbestand zich focussen op de instroom van het
personeel. Hiermee kan XXXXX een deel van de GAP verhelpen tussen het huidige en het gewenste
personeelsbestand. Naast de instroom van het personeel moet XXXXX zich focussen op
prestatiemanagement, duurzame inzetbaarheid, opleiden en ontwikkelen.
De War for talent gaat over de arbeidsmarkt en het tekort aan kwalitatief en kwantitatief personeel op
de arbeidsmarkt. Binnen XXXXX is deze strijd ook voelbaar op beide vlakken. XXXXX moet zich
daarom onderscheiden van de concurrent. Dit kan XXXXX doen door het pre- en onboardings proces
te optimaliseren door onder andere medewerkers als ambassadeurs in te zetten, de candidate
experience te optimaliseren door zich te focussen op de purpose en de kandidaten meer persoonlijke
aandacht te geven en data en algoritmen efficiënt te gebruiken bij de sollicitatieprocedure door middel
van de A/B test, zodat eventuele medewerkers een persoonlijke ervaring krijgen op de website. Zo
kan XXXXX winnend uit de war for talent komen.
2
STRATEGISCHE
PERSONEELSPLANNING INZETTEN EN
HET OPTIMALISEREN VAN HET
RECRUITMENTPROCES
Naam: XXXXX
Studentnummer: XXXXX
Datum: 31-03-2021
Opleidingsinstituut: NCOI
Opleiding: HBO HR-adviseur
Module: Recruitment en personeelsplanning
,Voorwoord
Mijn naam is XXXXX XXXXX en sinds februari 2020 ben ik werkzaam bij XXXXX te XXXXX. Bij
XXXXX bekleed ik de functie Backoffice medewerker. Momenteel volg ik de opleiding HBO HR
Adviseur bij opleidingsinstituut NCOI.
Na mijn inwerktraject heb ik via XXXXX de mogelijkheid gekregen mijzelf verder te ontwikkelen en
mijn keuze is gevallen op de opleiding HBO HR Adviseur bij opleidingsinstituut NCOI. Na het afronden
van deze opleiding hoop ik mijn geleerde kennis in de praktijk te kunnen brengen bij XXXXX en de
HR-afdeling naar een hoger niveau te tillen. Ter afronding van de module recruitment en
personeelsplanning schrijf ik deze moduleopdracht.
Dit adviesrapport is geschreven voor het managementteam van XXXXX. De moduleopdracht
presenteert een advies voor XXXXX om strategische personeelsplanning in te zetten en de
recruitment procedure te actualiseren. Het adviesrapport geeft de toegevoegde waarde van SPP weer
en kan in de toekomst voor XXXXX leidend zijn voor de aanpak van strategische personeelsplanning
en recruitment. Op dit moment krijgt strategische personeelsplanning nog geen invulling binnen
XXXXX.
Graag wil ik XXXXX bedanken voor de mogelijkheid tot het volgen van deze opleiding en de kans om
mijzelf verder te ontwikkelen. Daarnaast wil ik mijn naaste collega’s XXXXX en XXXXX bedanken voor
de ondersteuning tijdens het maken van deze moduleopdracht. En ten slotte wil ik mijn docent XXXXX
bedanken voor de leerzame lessen en de persoonlijke aandacht die hij tijdens de lessen heeft
gegeven.
XXXXX XXXXX
1
, Samenvatting
XXXXX wil zich in de toekomst meer gaan richten op diverse HRM-thema’s om intern efficiënter te
werken. Dit adviesrapport draagt bij aan deze toekomstvisie en kan XXXXX als rode draad gebruiken
om strategische personeelsplanning in te zetten en het recruitment proces te optimaliseren. Het
adviesrapport geeft de toegevoegde waarde weer van beide onderwerpen.
“Strategische personeelsplanning is een methodiek om knelpunten op het gebied van personele
bezetting en inzet te voorkomen of op te lossen. Het is een hulpmiddel voor leidinggevenden om op
een effectieve en gerichte manier te sturen op de optimale bezetting van een organisatie, afdeling of
team. Op korte en lange termijn.” (Moonen, 2020)
Intern bij XXXXX is er geen strategie op het gebied van personeelsplanning. XXXXX zou daarom
strategische personeelsplanning-methodiek kunnen inzetten om in de toekomst gerichter met de
personeelsplanning bezig te zijn. Het is voor XXXXX van belang om dit nu allemaal in kaart te
brengen, zodat XXXXX over 2/3 jaar iedereen op de juiste plek heeft zitten.
De strategische personeelsplanning is een vijf stappenplan ontwikkeld door Hanneke Moonen en
bestaat uit de volgende vijf stappen;
1. Voorbereiding
2. Analyse gewenst personeelsbestand
3. Analyse huidige personeelsbestand
4. Analyse verschillen: knelpunten in kaart brengen
5. HR-oplossingen en conclusies
Door de HR3P-matrix te gebruiken uit het stappenplan ontstaat er een goed beeld over de eventuele
tekorten binnen XXXXX. Het is voor XXXXX van belang om uit te breiden met drie ervaren adviseurs
die bijdragen aan het nastreven van de strategie van XXXXX. Zij kunnen XXXXX effectief
ondersteunen door te voorzien in de toenemende klantvraag en zodra deze vraag stabiliseert kunnen
zij bijdragen aan het uitbreiden van het klantbestand. Daarnaast is het wenselijk om de afdeling
backoffice uit te breiden met 1 medewerkers die de administratieve taken zal gaan voorzien.
De personeelsbehoefte die uit de HR3P-matrix is gekomen kan zowel kwantitatief als kwalitatief
beschreven worden. De kwantitatieve personeelsbehoefte gaat over de cijfermatige kant van het
personeelsbestand: Het gaat onder meer over het aantal mensen dat nu in dienst is of dat in de
toekomst nodig is. Kwalitatieve personeelsbehoefte gaat over de kwaliteiten, de performance en meer
persoonlijke en professionele informatie over het personeelsbestand. Het gaat onder meer over welke
kwaliteiten ze hebben en welke kwaliteiten ze in de toekomst nodig hebben om het succes te
realiseren.
De SPP-methodiek is daarnaast te verbinden aan recruitment en andere HR-thema’s. XXXXX moet
om invulling te geven het gewenste personeelsbestand zich focussen op de instroom van het
personeel. Hiermee kan XXXXX een deel van de GAP verhelpen tussen het huidige en het gewenste
personeelsbestand. Naast de instroom van het personeel moet XXXXX zich focussen op
prestatiemanagement, duurzame inzetbaarheid, opleiden en ontwikkelen.
De War for talent gaat over de arbeidsmarkt en het tekort aan kwalitatief en kwantitatief personeel op
de arbeidsmarkt. Binnen XXXXX is deze strijd ook voelbaar op beide vlakken. XXXXX moet zich
daarom onderscheiden van de concurrent. Dit kan XXXXX doen door het pre- en onboardings proces
te optimaliseren door onder andere medewerkers als ambassadeurs in te zetten, de candidate
experience te optimaliseren door zich te focussen op de purpose en de kandidaten meer persoonlijke
aandacht te geven en data en algoritmen efficiënt te gebruiken bij de sollicitatieprocedure door middel
van de A/B test, zodat eventuele medewerkers een persoonlijke ervaring krijgen op de website. Zo
kan XXXXX winnend uit de war for talent komen.
2
