Week 1 les 1
Leerdoelen:
Na het volgen van het online en het klassikaal onderwijs kan je:
● de kenmerken van een arbeidsovereenkomst benoemen;
● de arbeidsovereenkomst onderscheiden van de overeenkomst van opdracht en
de overeenkomst van aanneming van werk;
● flexibele arbeidsrelaties onderscheiden;
● de wetgevingssystematiek herkennen in een wetsartikel en deze toepassen op
casuïstiek;
● de toepasselijkheid van het uitzendbeding beoordelen.
Kennisclips:
Kennisclip - Manieren van werken
Meest voorkomende variant van arbeid verrichten
a. Arbeidsovereenkomst art. 7:610 bw
- = De ene partij verricht arbeid en de andere partij betaald hiervoor loon
- Gezag is kenmerkend voor de arbeidsovereenkomst
b. Overeenkomst van opdracht art. 7:400
- Werkzaamheden van stoffelijke aard
- Zoals accountant, jurist, advocaat etc
- zzp
c. Overeenkomst van aanneming van werk art. 7:750
- Is aan de orde wanneer degene die de werkzaamheden uitoefent, zich
bezighoudt met stoffelijke werkzaamheden
- Zoals stukadoor, stratenmakers etc
- zzp
Ondernemer
- art. 7:610a
- art. 7:610b
→ HR: Groen/Schoevers
- Om te kijken naar de vraag: "Is er sprake van een arbeidsovereenkomst?(naar
een werknemer)(ipv de overeenkomst van opdracht)”, kijken we naar 3
elementen:
1. Wat is de partijbedoeling?
2. Wat is de feitelijke uitvoering?
3. Wat is de maatschappelijke positie?
,Flexibele arbeid
a. Oproepovereenkomst
1. Voorovereenkomst
- = De overeenkomst waarbij je als oproepkracht de bevoegdheid
hebt om een oproep te weigeren, en degene die jou oproept hoeft
dat niet verplicht te doen
2. Arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht
- = Als er in de overeenkomst staat dat je moet verschijnen
⇒ art 7:628a geeft deze mensen wel wat rechten:
1. Minimale loonaanspraak
2. Minimale oproep- en afzegtermijn
b. Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd art. 7:667
c. Uitzendovereenkomst/detachering 7:690
Kennisclip - Wetssystematiek
Verschillende soorten bepalingen
a. Dwingend recht
- Mag niet of niet ten nadele van de werknemer van worden afgeweken
- art. 7:645
b. Driekwartdwingend recht
- Mag uitsluitend worden afgeweken bij cao of regeling
c. Semidwingend recht
- Mag uitsluitend worden afgeweken bij schriftelijke overeenkomst
- art. 7:691
d. Aanvullend recht
- Afwijken staat vrij
- Mag dus ook mondeling
- Vaak wordt er dan in een artikel gezwegen over afwijking
Kennisclip - Rechtsvermoeden arbeidsovereenkomst
ZZP
→ weinig hiervan hebben zich verzekerd voor arbeidsongeschiktheid
,Wetgever komt flexers en zpp-ers tegemoet:
a. Rechtsvermoeden arbeidsovereenkomst
- 610a: Hij die ten behoeve van een ander tegen beloning door die ander
gedurende drie opeenvolgende maanden, wekelijks dan wel gedurende
ten minste twintig uren per maand arbeid verricht, wordt vermoed deze
arbeid te verrichten krachtens arbeidsovereenkomst
b. Rechtsvermoeden arbeidsomvang
- art 610b: Indien een arbeidsovereenkomst ten minste drie maanden heeft
geduurd, wordt de bedongen arbeid in enige maand vermoed een omvang
te hebben gelijk aan de gemiddelde omvang van de arbeid per maand
in de drie voorafgaande maanden. → kan ook als je structureel
overwerkt
Hr Groen/Schoevers ontwikkelde een aantal criteria:
1. Continuïteit
2. Bedoeling van contractspartijen en feitelijke uitvoering
3. Eindverantwoordelijkheid
4. Regelmatige loonbetaling
Kennisclip - Uitzendovereenkomst
Driehoeksverhouding
- werknemer
- uitzendbureau
- inlener
Uitzendbureau → opdrachtovereenkomst → inlener
Uitzendbureau → arbeidsovereenkomst → werknemer
Literatuur
C.J. Loonstra, Hoofdstukken Sociaal Recht, hfdst. 1 en 2
Mensen die een betaalde baan hebben = onzelfstandige beroepsbevolking
→ sociaal recht/ arbeidsrecht heeft betrekking op de rechtspositie van de
werknemer in private sector, ambtenaren en de werknemer in de
semipublieke sector
Werknemers kunnen in 3 groepen worden onderverdeeld:
1. Werknemers die binnen de private sector arbeid verrichten (in het bedrijfsleven)
, 2. Ambtenaren, werkzaam in de publieke sector
3. Werknemers in de semipublieke sector (verbonden aan organisaties
binnen private sector maar financieel afhankelijk van de overheid →
zoals medisch personeel en onderwijs)
Zelfstandige beroepsbevolking = zzp’ers
6 belangrijke rechtsbronnen binnen het arbeidsrecht:
1. Het arbeidsovereenkomstenrecht
2. Het vermogensrecht in het algemeen
- De arbeidsovereenkomst is een obligatoire overeenkomst = een
overeenkomst waaruit verbintenissen voortvloeien.
- Een verbintenis is een rechtsbetrekking tussen minstens twee partijen die
ertoe leidt dat de ene partij een of meer rechten verkrijgt en de andere
partij een of meer plichten op zich neemt
- De arbeidsovereenkomst wordt als het ware geruggensteund
door de algemene regels van vermogensrecht → loon betalen
tegen verrichte arbeid
3. Overige wetten met betrekking tot de private sector
- Zoals Wet minimumloon, Ziektewet etc)
- Wanneer de inhoud in strijd komt met de inhoud van de regels van het
vermogensrecht, dan moeten de algemene bepalingen wijken.
4. De jurisprudentie
5. De cao
= De collectieve arbeidsovereenkomsten
- Cao-afspraken kunnen soms regels uit het arbeidsovereenkomstrecht aan
de kant schuiven of kwesties aan de orde stellen die niet in de wet zijn
geregeld.
6. Het verdrag
De werknemer is afhankelijk van zijn werkgever
A. De afhankelijkheid ontstaat enerzijds doordat hij in beginsel verplicht is
eenzijdige instructies van zijn werkgever op te volgen
B. Anderzijds vormt het door de werkgever uitgekeerde loon bijna altijd de enige
financiële bron om voor de werknemer in zijn levensonderhoud te voorzien.
→ Deze omstandigheden kunnen ertoe leiden dat de werknemer
arbeidsvoorwaarden accepteert die hij niet zou aanvaarden als hij niet
in deze afhankelijke positie was
→ Daarom bescherming arbeidsovereenkomstenrecht
, Deze bescherming kwam tot stand door het uitvaardigen van regels van dwingend
recht
= Regels waarvan de werkgever en werknemer:
1. In het geheel niet mogen afwijken, of
2. Niet ten nadele van de werknemer mogen afwijken
- In dit geval worden rechten toegekend waar de werknemer zich
altijd ten minste op mag beroepen
→ Ook als een individuele werkgever en werknemer iets hebben afgesproken
dat minder gunstig is voor de werknemer, gaan de regels van dwingend
recht voor
Ook regels van aanvullend recht
= De contracterende partijen kunnen in dit geval altijd van de wettelijke regel afwijken
als zij daartoe overeenstemming bereiken
- Afwijking is niet verplicht, maar mag
- Of deze afwijking in de voordeel dan wel nadeel van de werknemer uitvalt, maakt
niet uit
Uitsluitend voor het arbeidsrecht heeft de wetgever het onderscheid tussen dwingend
en aanvullend recht aangevuld. Hij heeft namelijk in Titel 7.10 BW tevens
driekwartdwingend en semidwingend recht geïntroduceerd. Wat verstaan we
daaronder?
1. Dwingend recht
= recht waarvan niet of niet ten nadele van de werknemer mag worden
afgeweken.
2. Driekwartdwingend recht
= recht waarvan uitsluitend kan worden afgeweken bij cao of bij regeling door of
namens een bevoegd bestuursorgaan.
- Van deze twee is de afwijking bij cao van echt praktisch belang
- Bij driekwartdwingend recht kunnen dus alleen de vakbonden en de
werkgevers(organisaties) in gezamenlijk overleg, met een cao als
resultaat, een andere regeling treffen dan de regeling in de wet.
3. Semidwingend recht
= recht waarvan alleen kan worden afgeweken bij een schriftelijk aangegane
overeenkomst.
- Bij semidwingend recht kunnen de werkgever en werknemer individueel
van het bepaalde in de wet afwijken, onder de voorwaarde dat dit
schriftelijk gebeurt.
Leerdoelen:
Na het volgen van het online en het klassikaal onderwijs kan je:
● de kenmerken van een arbeidsovereenkomst benoemen;
● de arbeidsovereenkomst onderscheiden van de overeenkomst van opdracht en
de overeenkomst van aanneming van werk;
● flexibele arbeidsrelaties onderscheiden;
● de wetgevingssystematiek herkennen in een wetsartikel en deze toepassen op
casuïstiek;
● de toepasselijkheid van het uitzendbeding beoordelen.
Kennisclips:
Kennisclip - Manieren van werken
Meest voorkomende variant van arbeid verrichten
a. Arbeidsovereenkomst art. 7:610 bw
- = De ene partij verricht arbeid en de andere partij betaald hiervoor loon
- Gezag is kenmerkend voor de arbeidsovereenkomst
b. Overeenkomst van opdracht art. 7:400
- Werkzaamheden van stoffelijke aard
- Zoals accountant, jurist, advocaat etc
- zzp
c. Overeenkomst van aanneming van werk art. 7:750
- Is aan de orde wanneer degene die de werkzaamheden uitoefent, zich
bezighoudt met stoffelijke werkzaamheden
- Zoals stukadoor, stratenmakers etc
- zzp
Ondernemer
- art. 7:610a
- art. 7:610b
→ HR: Groen/Schoevers
- Om te kijken naar de vraag: "Is er sprake van een arbeidsovereenkomst?(naar
een werknemer)(ipv de overeenkomst van opdracht)”, kijken we naar 3
elementen:
1. Wat is de partijbedoeling?
2. Wat is de feitelijke uitvoering?
3. Wat is de maatschappelijke positie?
,Flexibele arbeid
a. Oproepovereenkomst
1. Voorovereenkomst
- = De overeenkomst waarbij je als oproepkracht de bevoegdheid
hebt om een oproep te weigeren, en degene die jou oproept hoeft
dat niet verplicht te doen
2. Arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht
- = Als er in de overeenkomst staat dat je moet verschijnen
⇒ art 7:628a geeft deze mensen wel wat rechten:
1. Minimale loonaanspraak
2. Minimale oproep- en afzegtermijn
b. Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd art. 7:667
c. Uitzendovereenkomst/detachering 7:690
Kennisclip - Wetssystematiek
Verschillende soorten bepalingen
a. Dwingend recht
- Mag niet of niet ten nadele van de werknemer van worden afgeweken
- art. 7:645
b. Driekwartdwingend recht
- Mag uitsluitend worden afgeweken bij cao of regeling
c. Semidwingend recht
- Mag uitsluitend worden afgeweken bij schriftelijke overeenkomst
- art. 7:691
d. Aanvullend recht
- Afwijken staat vrij
- Mag dus ook mondeling
- Vaak wordt er dan in een artikel gezwegen over afwijking
Kennisclip - Rechtsvermoeden arbeidsovereenkomst
ZZP
→ weinig hiervan hebben zich verzekerd voor arbeidsongeschiktheid
,Wetgever komt flexers en zpp-ers tegemoet:
a. Rechtsvermoeden arbeidsovereenkomst
- 610a: Hij die ten behoeve van een ander tegen beloning door die ander
gedurende drie opeenvolgende maanden, wekelijks dan wel gedurende
ten minste twintig uren per maand arbeid verricht, wordt vermoed deze
arbeid te verrichten krachtens arbeidsovereenkomst
b. Rechtsvermoeden arbeidsomvang
- art 610b: Indien een arbeidsovereenkomst ten minste drie maanden heeft
geduurd, wordt de bedongen arbeid in enige maand vermoed een omvang
te hebben gelijk aan de gemiddelde omvang van de arbeid per maand
in de drie voorafgaande maanden. → kan ook als je structureel
overwerkt
Hr Groen/Schoevers ontwikkelde een aantal criteria:
1. Continuïteit
2. Bedoeling van contractspartijen en feitelijke uitvoering
3. Eindverantwoordelijkheid
4. Regelmatige loonbetaling
Kennisclip - Uitzendovereenkomst
Driehoeksverhouding
- werknemer
- uitzendbureau
- inlener
Uitzendbureau → opdrachtovereenkomst → inlener
Uitzendbureau → arbeidsovereenkomst → werknemer
Literatuur
C.J. Loonstra, Hoofdstukken Sociaal Recht, hfdst. 1 en 2
Mensen die een betaalde baan hebben = onzelfstandige beroepsbevolking
→ sociaal recht/ arbeidsrecht heeft betrekking op de rechtspositie van de
werknemer in private sector, ambtenaren en de werknemer in de
semipublieke sector
Werknemers kunnen in 3 groepen worden onderverdeeld:
1. Werknemers die binnen de private sector arbeid verrichten (in het bedrijfsleven)
, 2. Ambtenaren, werkzaam in de publieke sector
3. Werknemers in de semipublieke sector (verbonden aan organisaties
binnen private sector maar financieel afhankelijk van de overheid →
zoals medisch personeel en onderwijs)
Zelfstandige beroepsbevolking = zzp’ers
6 belangrijke rechtsbronnen binnen het arbeidsrecht:
1. Het arbeidsovereenkomstenrecht
2. Het vermogensrecht in het algemeen
- De arbeidsovereenkomst is een obligatoire overeenkomst = een
overeenkomst waaruit verbintenissen voortvloeien.
- Een verbintenis is een rechtsbetrekking tussen minstens twee partijen die
ertoe leidt dat de ene partij een of meer rechten verkrijgt en de andere
partij een of meer plichten op zich neemt
- De arbeidsovereenkomst wordt als het ware geruggensteund
door de algemene regels van vermogensrecht → loon betalen
tegen verrichte arbeid
3. Overige wetten met betrekking tot de private sector
- Zoals Wet minimumloon, Ziektewet etc)
- Wanneer de inhoud in strijd komt met de inhoud van de regels van het
vermogensrecht, dan moeten de algemene bepalingen wijken.
4. De jurisprudentie
5. De cao
= De collectieve arbeidsovereenkomsten
- Cao-afspraken kunnen soms regels uit het arbeidsovereenkomstrecht aan
de kant schuiven of kwesties aan de orde stellen die niet in de wet zijn
geregeld.
6. Het verdrag
De werknemer is afhankelijk van zijn werkgever
A. De afhankelijkheid ontstaat enerzijds doordat hij in beginsel verplicht is
eenzijdige instructies van zijn werkgever op te volgen
B. Anderzijds vormt het door de werkgever uitgekeerde loon bijna altijd de enige
financiële bron om voor de werknemer in zijn levensonderhoud te voorzien.
→ Deze omstandigheden kunnen ertoe leiden dat de werknemer
arbeidsvoorwaarden accepteert die hij niet zou aanvaarden als hij niet
in deze afhankelijke positie was
→ Daarom bescherming arbeidsovereenkomstenrecht
, Deze bescherming kwam tot stand door het uitvaardigen van regels van dwingend
recht
= Regels waarvan de werkgever en werknemer:
1. In het geheel niet mogen afwijken, of
2. Niet ten nadele van de werknemer mogen afwijken
- In dit geval worden rechten toegekend waar de werknemer zich
altijd ten minste op mag beroepen
→ Ook als een individuele werkgever en werknemer iets hebben afgesproken
dat minder gunstig is voor de werknemer, gaan de regels van dwingend
recht voor
Ook regels van aanvullend recht
= De contracterende partijen kunnen in dit geval altijd van de wettelijke regel afwijken
als zij daartoe overeenstemming bereiken
- Afwijking is niet verplicht, maar mag
- Of deze afwijking in de voordeel dan wel nadeel van de werknemer uitvalt, maakt
niet uit
Uitsluitend voor het arbeidsrecht heeft de wetgever het onderscheid tussen dwingend
en aanvullend recht aangevuld. Hij heeft namelijk in Titel 7.10 BW tevens
driekwartdwingend en semidwingend recht geïntroduceerd. Wat verstaan we
daaronder?
1. Dwingend recht
= recht waarvan niet of niet ten nadele van de werknemer mag worden
afgeweken.
2. Driekwartdwingend recht
= recht waarvan uitsluitend kan worden afgeweken bij cao of bij regeling door of
namens een bevoegd bestuursorgaan.
- Van deze twee is de afwijking bij cao van echt praktisch belang
- Bij driekwartdwingend recht kunnen dus alleen de vakbonden en de
werkgevers(organisaties) in gezamenlijk overleg, met een cao als
resultaat, een andere regeling treffen dan de regeling in de wet.
3. Semidwingend recht
= recht waarvan alleen kan worden afgeweken bij een schriftelijk aangegane
overeenkomst.
- Bij semidwingend recht kunnen de werkgever en werknemer individueel
van het bepaalde in de wet afwijken, onder de voorwaarde dat dit
schriftelijk gebeurt.
