Samenvatting Personeelsmanagement - HRM - Periode 4

Week 1 – Personeelsmanagement
Programma vandaag
 Doel en definitie van HRM
 3 Niveaus van HRM – gedragsregulering
 4 Invalshoeken van goed HRM-beleid
 Verschillen tussen organisaties en de inzet van HRM

Leerdoelen
1. Uitleggen wat HR-beleid inhoudt.
2. Beschrijven welke verschillen er kunnen zijn tussen en binnen organisaties op het gebied
van HR-beleid en beargumenteren hoe dit doorwerkt in de brede HR/organisatiecontext
3. De positie van de HR-cyclus van Fombrun en de taken daarbinnen uitleggen
4. De ontwikkelingsgeschiedenis van personeelsmanagement en HRM relateren aan
maatschappelijke en theoretische trends.
5. De geschiedenis van HRM herkennen in de hedendaagse praktijk.
6. Het belang van strategische personeelsplanning uitleggen en kunnen beschrijven van de
verschillende stappen voor het opstellen van SPP.
7. De relatie tussen gedrag en motivatie verklaren.
8. Het kunnen uitleggen wat data gestuurd werken is en beschrijven hoe dit de rol van HRM
verandert.
9. Het belang en de positie van verschillende rollen binnen de HR-functie in eigen woorden
formuleren en de implicaties voor de lijnmanager beschrijven

Van belang voor HR-professionals
 Hoe kan HRM bijdragen aan het optimaal functioneren van een organisatie
 Hoe kunnen ontwikkelingen binnen en buiten de organisatie worden vertaald in HR-
beleid
 Hoe ondersteunt en adviseert HR-professional de organisatie bij het realiseren van de
doelstellingen
 Welke instrumenten kunnen worden ingezet?

Stellingen
Functie verpleegkundige is in elke ziekenhuis hetzelfde als je maar geen details beschrijft 
Juist

Wat is HRM  HRM is een bedrijfsfunctie, sommige bedrijven hebben niet eens een HR.
Wij willen op elke facet meehelpen met elke functie.
Een manier om arbeid productief te laten zijn
H: Human  menselijk/ mens
R: Resource  bedrijfsmiddelen/ bronnen
M: Management  aansturen, begeleiden, faciliteren van mensen

Definitie HRM
“HRM gaat over alles wat een organisatie doet om de medewerkers productief te laten zijn.
Tegelijkertijd moet HRM ervoor zorgen dat de arbeidsrelatie in evenwicht (Er moet een
evenwicht zijn tussen de werkgever en werknemer. Bijvoorbeeld: de medewerker moet een
beloning krijgen op wat hij doet. Maar het gaat meer om wat belangrijk is voor een persoon.

1

,Erkenning heeft voor iemand meer waarde dan extra zakgeld. De werknemer moet ook
loyaal zijn tegenover de werkgever. Het moet in evenwicht zijn met elkaar. Als een van die
twee niet in evenwicht is dan heb je een verstoorde arbeidsrelatie  Leidt tot vervelende
werknemer of werkgever. Is en voldoet aan maatschappelijke normen en verwachtingen. De
invloed van buitenaf telt ook mee. Kinderarbeid vinden wij bijvoorbeeld in het westen niet
kunnen. Maar in andere landen is er wel sprake van kinderarbeid omdat de normen en
waarden anders zijn. De invloed van HRM is dat ze laten zien hoe goed werkgeverschap is.”

Definitie: HRM gaat over alles wat een organisatie doet om de medewerkers productief te
laten zijn. Tegelijkertijd moet HRM ervoor zorgen dat de arbeidsrelatie in evenwicht is en
voldoet aan maatschappelijke normen en verwachtingen.

3 niveaus van HRM – reguleren van gedrag
Internet in een organisatie. Hoe men gedraagt in een organisatie en hoe we deze kunnen
sturen
1. Operationeel
2. Organisatorisch/Tactisch
3. Strategisch

Externe factor
(4) Maatschappelijk/ Institutionele niveau




2

,1. Operationeel niveau: HR cyclus van Fombrun (Belangrijk!)
- Korte termijn
- Dagelijkse handelen
- HRM: Gericht op aantrekken van benutten medewerkers
- Directe regulering tussen werkgever en werknemer
- De HR adviseert de werkgever.
- Hoe kan HR de leidinggevende helpen dat de werknemer presteert op de activiteiten
waar hij is ingezet?
- We kijken naar hoe het vandaag de dag op de werkvloer gaat. Het gaat niet over de
middellange termijn, maar NU. De dagelijkse werkzaamheden op een afdeling.




Instroom en uitstroom kan op verschillende manieren.




 Lange termijn
 Koersbepaling van de onderneming  Het management doet dit of CEO
 Zekerstellen van voortbestaan organisatie
 ! Continuïteit en legitimiteit van de organisatie
 Waar zijn we over 10 jaar?
 Wat is het voortbestaan van de organisatie?

HRM:
 Strategie, cultuur, structuur en personele kwaliteiten met elkaar in verbinding brengen.
 Strategische keuzes beïnvloeden arbeidsrelaties en daarmee ook het HRM-beleid
 Hoe kunnen we bijdragen aan de koers die zich uitzet, hoe kunnen we 10% groeien,
halen we dat of moeten we actief gaan werven aan medewerkers.



3

,  Middellange termijn
 Wat gebeurt er tussen de dagelijkse werkzaamheden
 We kijken naar de structuur van de organisatie. Als het een familiebedrijf of
eenmansbedrijf is, dan is er nog niet zoveel geregeld. Maar als het ineens gaat groeien
moet er gekeken worden naar de organisatiestructuur of deze goed is.
 ! Efficiency: zijn de processen efficiënt genoeg ingericht
 ! Evenwicht in belangen individuen en organisatie

HRM:
Organisatieprocessen en arbeid slim inrichten

4. Maatschappelijk/ Institutionele niveau (extern): Institutionele regulering
 Buiten het HRM-vakgebied
 Als er heel veel stakingen zijn in een branche moet je daarop inspelen, als je dat niet
doet kan er concurrentie ontstaan.
 Wel van invloed op de organisatie
 Institutionele regulering via het arbeidsbestel: overkoepelende organisaties die kijken
naar de belangen behartigen van de medewerkers. Je moet inspelen op de
maatschappelijke ontwikkelingen.
- Vakbonden/ Werkgevers
- Overleg sociale partners - SER Stichting van de arbeid
- Overheid - Wetgeving

Wanneer is HR-beleid goed?
 Goed in de ogen van wie? Belanghebbenden. Er zijn zoveel belanghebbenden dat je niet
kan zeggen of HR-beleid goed is.




4