Samenvatting arbeidsrecht
Les 1 week 2.1
Deel 1
Regels over de arbeidsrelatie tussen de werknemer en de werkgever:
o Welke verplichtingen heeft de werkgever?
o Wat mag de werkgever van de werknemer verwachten?
o Hoe kan de arbeidsrelatie worden beëindigd?
Bij dit vak gaat het met name over de arbeidsrechtelijke verhouding tussen
personen in het bedrijfsleven, het gaat dan om twee private partijen die een
overeenkomst met elkaar aangaan. Door recente veranderingen in de wetgeving,
gelden de regels die we de komende weken gaan bespreken ook voor een groot
deel van de ambtenaren. Ambtenaren zijn personen die werken voor de overheid.
Hoewel er dus nog steeds aparte regels gelden voor een bepaalde groep
ambtenaren, maakt het op dit gebied steeds minder uit of iemand werkt voor de
overheid of in het bedrijfsleven. De regels die we de komende tijd bespreken
gelden dus voor steeds grotere groep personen.
Rechtsbronnen arbeidsrecht:
o Arbeidsovereenkomstenrecht: boek 7 titel 10 BW
o Vermogensrecht in het algemeen: boeken 3 en 6 BW
o Overige wetten (aanvulling op burgerlijk wetboek): bijzondere wetten.
o Jurisprudentie
o Cao: collectieve arbeidsovereenkomst, hierin staan afspraken over
arbeidsvoorwaarden die om de zoveel tijd opnieuw worden vastgelegd.
Deze afspraken komen tot stand in een overleg tussen de werkgevers en
vakbonden die de belangen van werknemers behartigen. Hierin kan
worden afgeweken van het BW. Het zijn afspraken over bijvoorbeeld het
aantal vakantie dagen of het uur loon.
o Verdragen
Een arbeidsovereenkomst brengt verplichtingen mee, zowel voor de werknemer
als de werkgever. Dit noemen we ook wel een obligatoire overeenkomst. Hierbij
zijn dus ook de algemene regels van het vermogensrecht van toepassing. Als iets
niet staat in titel 10 van boek 7, dan moet je terugvallen op de algemene regels
van het vermogensrecht. Als er regels staan in beide boeken die met elkaar in
strijdt zijn, dan gaat titel 10 van boek 7 voor.
Kenmerken arbeidsovereenkomst
o Sociale paraplu: de regels uit het arbeidsrecht beschermen vooral de
werknemer. Deze wordt gezien als de zwakkere partij, ze moeten zich
namelijk in hun levensonderhoud voorzien. De werknemer wordt meer in
bescherming genomen, omdat die afhankelijk is van de werkgever en
werk. De werknemer kan dus niet zomaar worden ontslagen en heeft
meerdere rechten.
o Ontslagbescherming: een werknemer mag niet zomaar worden ontslagen
door de werkgever. Een werkgever moet een goede reden hebben om een
, arbeidsovereenkomst met een werknemer te beëindigen(art 7:669 BW).
Soms is er zelf een verbod(art 7:670 BW).
o Instructiebevoegdheid werkgever: de werknemer is verplicht om
instructies op te volgen van de werkgever. Hier zijn wel beperkingen voor.
De instructies moeten betrekking hebben op de werkzaamheden van de
werknemer en mogen niet in strijdt zijn met de gemaakte afspraken,
wettelijke bepalingen of andere algemene voorschriften(art 7:660 BW).
Soorten recht
o Dwingend recht: hier mag je niet van afwijken of alleen als het in het
voordeel is van de werknemer. De wet bepaald of het van dwingend recht
is. Vaak staat dan in de wet dat de werkgever of werknemer verplicht is
om iets te doen(bijv. art 7:655 BW).
o Driekwartdwingend recht: dit zijn wettelijke regels waarvan alleen mag
worden afgeweken via een cao of namens een bevoegd
bestuursorgaan(bijv. art 7:672 lid 7 BW). Een cao kan nadeliger uitpakken
voor de werknemer. Maar meestal pakt het voordeliger uit. Dus alleen de
vakbonden en de werkgevers in gezamenlijk overleg, met een cao als
resultaat, kunnen een andere regeling treffen dan de regeling in de wet.
o Semidwingend recht: hierbij is het mogelijk om via een schriftelijke
overeenkomst tussen werknemer en werkgever af te wijken van de
wettelijke bepaling. Het is ook mogelijk om ten nadele van de werknemer
af te wijken van de wettelijke bepaling. De afwijking moet wel schriftelijk
worden vastgelegd door de partijen. Hierbij kan er ook via een cao van de
regel worden afgeweken. (bijv. art 7:628 lid 5 BW).
o Aanvullend recht: een bepaling is van aanvullend recht als hij niet van
bovenstaand recht is. Hierbij kunnen de partijen hiervan afwijken. Er
worden geen nadere eisen gesteld aan de afwijken. Deze kan dus
mondeling, schriftelijk en bij cao worden afgeweken. Als de werknemer en
werkgever van een wet willen afwijken dan kan dat gewoon. (bijv. art 7:622
BW).
Bevoegdheid rechter
o Absolute competentie: hierbij gaat het om welk gerecht bevoegd is om de
zaak te behandelen. De kantonrechter is bevoegd bij geschillen over
arbeidsovereenkomsten. (art 93 Rv)
o Relatieve competentie: hierbij gaat het over waar de procedure moet
worden gevoerd. De hoofdregel is dat de procedure moet worden gevoerd
bij de rechter van de woonplaats van de gedaagde. Medebevoegd is de
rechter van de plaats waar de arbeid wordt verricht. (art 99 en 100 Rv).
Arbeid komt voor in 3 typen overeenkomsten. Alle drie overeenkomsten zijn
benoemde overeenkomsten en ze zijn wederkerig. Voor elk type overeenkomst
gelden er verschillende regels. Een belangrijk verschil is dat de beschermende
bepalingen die gelden bij arbeidsovereenkomsten niet of in mindere mate gelden
bij de ander overeenkomsten. Als werknemer wordt je dus het meest beschermd
door de regels die betrekking hebben op arbeidsovereenkomsten. In de wet moet
je kijken welk type overeenkomst van toepassing is. het maakt dus niet uit welke
naam de partijen zelf aan de overeenkomst hebben gegeven.
, Kenmerken van overeenkomsten van werk – blz. 38
o Arbeidsovereenkomst (art. 7:610 - 691 BW)
o Overeenkomst van opdracht (art. 7:400 - 413 BW)
o Overeenkomst tot aanneming van werk (art. 7: 750 - 769 BW)
Sprake van arbeidsovereenkomst als(art 7:610 BW):
o Arbeid (persoonlijk)
o Loon
o Gezag
Arbeid verrichten: als je werkt verricht je arbeid. Deze arbeid moet je
persoonlijk verrichten! Je moet het zelf doen. Je mag je wel laten vervangen
door een collega, maar niet door iemand buiten het bedrijf. Je kan je dus niet
laten vervangen door een willekeurig persoon. Als je bijvoorbeeld folders bezorgd
heb je geen arbeidsovereenkomst, je kan je namelijk door iedereen laten
vervangen, iedereen kan dat werk in jouw naam doen.
Loon is een vergoeding voor de arbeid. Dit kan in geld, maar ook in een andere
vergoeding. Zoals een auto of kost en inwoning.
Gezagsverhouding: deze is het lastigst. Je vind altijd wel een punt van beide
partijen. Je moet dan zelf bepalen wat het zwaarste weegt. Een
gezagsverhouding is dat iemand een hogere positie heeft als de ander, zoals een
werknemer/werkgever relatie. Er is vaak sprake van een gezagsverhouding als er
instructies worden gegeven die moeten worden opgevolgd. Ook heeft een
werknemer functioneringsgesprekken. Dit gebeurd alleen bij een
gezagsverhouding.
Overeenkomst van opdracht is vaak een dienst verlenen. Overeenkomst van
aanneming van werk is voor degene die en stoffelijk product maakt. Zoals een
huis. Het gaat dan vaak om een aannemer. Als zzp’er kan je voor deze twee
overeenkomsten werken.
Bij twijfel of er sprake is van een arbeidsovereenkomst moet je kijken naar twee
criteria. De antwoorden op deze vragen spelen mee bij beantwoording van de
vraag of er sprake is van een arbeidsovereenkomst:
1. Het formele gezagscriterium: lijkt de overeenkomst op de
arbeidsovereenkomst in de organisatie?
o Is er een zekere mate van continuïteit?: als iemand éénmalig een opdracht
uitvoert is er geen sprake van een arbeidsovereenkomst.
o Draagt een ander dan degene die het arbeid verricht de
eindverantwoordelijkheid?: als iemand werkzaamheden uitvoert en hier
zelf eindverantwoordelijk voor is, dan is er geen sprake van een
arbeidsovereenkomst.
o Wordt loon betaald/zijn andere arbeidsvoorwaarde zoals bij de andere
werknemers?: dan is er geen sprake van een arbeidsovereenkomst.
2. Het materiële gezagscriterium: kan de werker eenzijdige instructies
krijgen van de ondernemer bij het uitvoeren van de arbeid?
Bijvoorbeeld:
Les 1 week 2.1
Deel 1
Regels over de arbeidsrelatie tussen de werknemer en de werkgever:
o Welke verplichtingen heeft de werkgever?
o Wat mag de werkgever van de werknemer verwachten?
o Hoe kan de arbeidsrelatie worden beëindigd?
Bij dit vak gaat het met name over de arbeidsrechtelijke verhouding tussen
personen in het bedrijfsleven, het gaat dan om twee private partijen die een
overeenkomst met elkaar aangaan. Door recente veranderingen in de wetgeving,
gelden de regels die we de komende weken gaan bespreken ook voor een groot
deel van de ambtenaren. Ambtenaren zijn personen die werken voor de overheid.
Hoewel er dus nog steeds aparte regels gelden voor een bepaalde groep
ambtenaren, maakt het op dit gebied steeds minder uit of iemand werkt voor de
overheid of in het bedrijfsleven. De regels die we de komende tijd bespreken
gelden dus voor steeds grotere groep personen.
Rechtsbronnen arbeidsrecht:
o Arbeidsovereenkomstenrecht: boek 7 titel 10 BW
o Vermogensrecht in het algemeen: boeken 3 en 6 BW
o Overige wetten (aanvulling op burgerlijk wetboek): bijzondere wetten.
o Jurisprudentie
o Cao: collectieve arbeidsovereenkomst, hierin staan afspraken over
arbeidsvoorwaarden die om de zoveel tijd opnieuw worden vastgelegd.
Deze afspraken komen tot stand in een overleg tussen de werkgevers en
vakbonden die de belangen van werknemers behartigen. Hierin kan
worden afgeweken van het BW. Het zijn afspraken over bijvoorbeeld het
aantal vakantie dagen of het uur loon.
o Verdragen
Een arbeidsovereenkomst brengt verplichtingen mee, zowel voor de werknemer
als de werkgever. Dit noemen we ook wel een obligatoire overeenkomst. Hierbij
zijn dus ook de algemene regels van het vermogensrecht van toepassing. Als iets
niet staat in titel 10 van boek 7, dan moet je terugvallen op de algemene regels
van het vermogensrecht. Als er regels staan in beide boeken die met elkaar in
strijdt zijn, dan gaat titel 10 van boek 7 voor.
Kenmerken arbeidsovereenkomst
o Sociale paraplu: de regels uit het arbeidsrecht beschermen vooral de
werknemer. Deze wordt gezien als de zwakkere partij, ze moeten zich
namelijk in hun levensonderhoud voorzien. De werknemer wordt meer in
bescherming genomen, omdat die afhankelijk is van de werkgever en
werk. De werknemer kan dus niet zomaar worden ontslagen en heeft
meerdere rechten.
o Ontslagbescherming: een werknemer mag niet zomaar worden ontslagen
door de werkgever. Een werkgever moet een goede reden hebben om een
, arbeidsovereenkomst met een werknemer te beëindigen(art 7:669 BW).
Soms is er zelf een verbod(art 7:670 BW).
o Instructiebevoegdheid werkgever: de werknemer is verplicht om
instructies op te volgen van de werkgever. Hier zijn wel beperkingen voor.
De instructies moeten betrekking hebben op de werkzaamheden van de
werknemer en mogen niet in strijdt zijn met de gemaakte afspraken,
wettelijke bepalingen of andere algemene voorschriften(art 7:660 BW).
Soorten recht
o Dwingend recht: hier mag je niet van afwijken of alleen als het in het
voordeel is van de werknemer. De wet bepaald of het van dwingend recht
is. Vaak staat dan in de wet dat de werkgever of werknemer verplicht is
om iets te doen(bijv. art 7:655 BW).
o Driekwartdwingend recht: dit zijn wettelijke regels waarvan alleen mag
worden afgeweken via een cao of namens een bevoegd
bestuursorgaan(bijv. art 7:672 lid 7 BW). Een cao kan nadeliger uitpakken
voor de werknemer. Maar meestal pakt het voordeliger uit. Dus alleen de
vakbonden en de werkgevers in gezamenlijk overleg, met een cao als
resultaat, kunnen een andere regeling treffen dan de regeling in de wet.
o Semidwingend recht: hierbij is het mogelijk om via een schriftelijke
overeenkomst tussen werknemer en werkgever af te wijken van de
wettelijke bepaling. Het is ook mogelijk om ten nadele van de werknemer
af te wijken van de wettelijke bepaling. De afwijking moet wel schriftelijk
worden vastgelegd door de partijen. Hierbij kan er ook via een cao van de
regel worden afgeweken. (bijv. art 7:628 lid 5 BW).
o Aanvullend recht: een bepaling is van aanvullend recht als hij niet van
bovenstaand recht is. Hierbij kunnen de partijen hiervan afwijken. Er
worden geen nadere eisen gesteld aan de afwijken. Deze kan dus
mondeling, schriftelijk en bij cao worden afgeweken. Als de werknemer en
werkgever van een wet willen afwijken dan kan dat gewoon. (bijv. art 7:622
BW).
Bevoegdheid rechter
o Absolute competentie: hierbij gaat het om welk gerecht bevoegd is om de
zaak te behandelen. De kantonrechter is bevoegd bij geschillen over
arbeidsovereenkomsten. (art 93 Rv)
o Relatieve competentie: hierbij gaat het over waar de procedure moet
worden gevoerd. De hoofdregel is dat de procedure moet worden gevoerd
bij de rechter van de woonplaats van de gedaagde. Medebevoegd is de
rechter van de plaats waar de arbeid wordt verricht. (art 99 en 100 Rv).
Arbeid komt voor in 3 typen overeenkomsten. Alle drie overeenkomsten zijn
benoemde overeenkomsten en ze zijn wederkerig. Voor elk type overeenkomst
gelden er verschillende regels. Een belangrijk verschil is dat de beschermende
bepalingen die gelden bij arbeidsovereenkomsten niet of in mindere mate gelden
bij de ander overeenkomsten. Als werknemer wordt je dus het meest beschermd
door de regels die betrekking hebben op arbeidsovereenkomsten. In de wet moet
je kijken welk type overeenkomst van toepassing is. het maakt dus niet uit welke
naam de partijen zelf aan de overeenkomst hebben gegeven.
, Kenmerken van overeenkomsten van werk – blz. 38
o Arbeidsovereenkomst (art. 7:610 - 691 BW)
o Overeenkomst van opdracht (art. 7:400 - 413 BW)
o Overeenkomst tot aanneming van werk (art. 7: 750 - 769 BW)
Sprake van arbeidsovereenkomst als(art 7:610 BW):
o Arbeid (persoonlijk)
o Loon
o Gezag
Arbeid verrichten: als je werkt verricht je arbeid. Deze arbeid moet je
persoonlijk verrichten! Je moet het zelf doen. Je mag je wel laten vervangen
door een collega, maar niet door iemand buiten het bedrijf. Je kan je dus niet
laten vervangen door een willekeurig persoon. Als je bijvoorbeeld folders bezorgd
heb je geen arbeidsovereenkomst, je kan je namelijk door iedereen laten
vervangen, iedereen kan dat werk in jouw naam doen.
Loon is een vergoeding voor de arbeid. Dit kan in geld, maar ook in een andere
vergoeding. Zoals een auto of kost en inwoning.
Gezagsverhouding: deze is het lastigst. Je vind altijd wel een punt van beide
partijen. Je moet dan zelf bepalen wat het zwaarste weegt. Een
gezagsverhouding is dat iemand een hogere positie heeft als de ander, zoals een
werknemer/werkgever relatie. Er is vaak sprake van een gezagsverhouding als er
instructies worden gegeven die moeten worden opgevolgd. Ook heeft een
werknemer functioneringsgesprekken. Dit gebeurd alleen bij een
gezagsverhouding.
Overeenkomst van opdracht is vaak een dienst verlenen. Overeenkomst van
aanneming van werk is voor degene die en stoffelijk product maakt. Zoals een
huis. Het gaat dan vaak om een aannemer. Als zzp’er kan je voor deze twee
overeenkomsten werken.
Bij twijfel of er sprake is van een arbeidsovereenkomst moet je kijken naar twee
criteria. De antwoorden op deze vragen spelen mee bij beantwoording van de
vraag of er sprake is van een arbeidsovereenkomst:
1. Het formele gezagscriterium: lijkt de overeenkomst op de
arbeidsovereenkomst in de organisatie?
o Is er een zekere mate van continuïteit?: als iemand éénmalig een opdracht
uitvoert is er geen sprake van een arbeidsovereenkomst.
o Draagt een ander dan degene die het arbeid verricht de
eindverantwoordelijkheid?: als iemand werkzaamheden uitvoert en hier
zelf eindverantwoordelijk voor is, dan is er geen sprake van een
arbeidsovereenkomst.
o Wordt loon betaald/zijn andere arbeidsvoorwaarde zoals bij de andere
werknemers?: dan is er geen sprake van een arbeidsovereenkomst.
2. Het materiële gezagscriterium: kan de werker eenzijdige instructies
krijgen van de ondernemer bij het uitvoeren van de arbeid?
Bijvoorbeeld:
