Week 1
Harrison Bergeron short story Harrison Bergeron – Kurt Vonnegut (1961)
Het verhaal speelt in 2081, in een toekomst waar iedereen kunstmatig gelijk is gemaakt.
Slimme, sterke of mooie mensen krijgen handicaps (gewichten, maskers, lawaai in hun
hoofd) om niet beter te zijn dan anderen. George en Hazel Bergeron kijken tv: hun zoon
Harrison (14) is ontsnapt uit de gevangenis. Hij is extreem intelligent en sterk, en rebelleert
tegen het systeem. Op tv verschijnt hij, scheurt zijn handicaps af, noemt zichzelf keizer, en
danst met een ballerina — vrij en gracieus, symbolisch voor vrijheid en menselijkheid.
Dan komt Diana Moon Glampers, de Handicapper General, en schiet hen dood.
George en Hazel begrijpen niets en vergeten het meteen.
An Examination of Categorization Processes in Organizations: The Root of Intergroup Bias
and a Route to Prejudice Reduction
Kernidee: Mensen categoriseren anderen automatisch in sociale groepen (social
categorization). Dit proces helpt ons de sociale wereld te ordenen, maar leidt ook tot
stereotyping, prejudice en intergroup bias (voorkeur eigen groep boven anderen). Deze
processen verlopen vaak implicit in plaats van explicit.
Belangrijkste concepten
Social Categorization
Automatisch groeperen op basis van zichtbare kenmerken zoals gender
Voordeel: helpt om sociale informatie te structureren.
Nadeel: legt de basis voor stereotypes en bias.
Creëert een onderscheid tussen in-group en out-group.
Social Identity Theory (Tajfel & Turner, 1979)
Mensen ontlenen hun self-esteem aan hun groep
Men streeft naar een positive social identity, wat vaak leidt tot in-group favoritism
en out-group bias. Dit versterkt gevoelens van superioriteit van de eigen groep.
Motivaties achter intergroup bias
Self-esteem striving: Eigenwaarde behouden door eigen groep te waarderen.
Uncertainty reduction: groepslidmaatschap vermindert onzekerheid
gedrag/overtuigingen.
Optimal distinctiveness: balans zoeken tussen erbij horen (assimilation) en uniek
blijven (differentiation).
Gevolgen van categorization
Stereotyping
Anderen zien als typische vertegenwoordigers van groep (depersonalization).
Accentuation: overdrijven groepsverschillen en overeenkomsten
Stereotypes worden automatisch geactiveerd, vaak zonder bewuste intentie.
Prejudice en discriminatie
In-group favoritism: vaker dan openlijke vijandigheid tegenover de out-group.
Negativiteit ontstaat vooral bij bedreiging van de eigen groep of bij competitie.
Bias is dus niet altijd actieve haat, maar vaak subtiele voorkeur.
,Is intergroup bias onvermijdelijk?
Social categorization is een automatisch cognitief proces. Toch is bias niet onvermijdelijk.
Onderzoek toont aan dat mensen met een sterke egalitarian goal (doel om gelijkheid te
bevorderen) impliciete stereotypering kunnen onderdrukken. Ook kan implicit bias
verminderd worden via training en herconditionering van automatische associaties.
Intergroup bias in organisaties
Explicit attitudes: bewust, intentioneel, te rapporteren (uitspraken, gedrag).
Implicit attitudes: automatisch, onbewust, non-verbaal gedrag of afstand.
Aversive Racism: Subtiele vorm van discriminatie waarbij mensen zichzelf niet als racistisch
zien, maar in ambigue situaties onbewust discriminerend gedrag vertonen. Oorzaak:
impliciete bias gecombineerd met de wens om niet als vooroordeelhoudend gezien te
worden. Dit heeft effecten op de werkvloer zoals bij werving en promotie.
Strategieën om bias te verminderen
Decategorization
Focus op individuen in plaats van groepen.
Positieve persoonlijke interacties verminderen prejudice.
Effectief als: gelijke status, samenwerking, gemeenschappelijk doel, institutionele
steun.
Zelfs indirect of imaginair contact kan bias verminderen.
Recategorization (Common Ingroup Identity Model)
Creëer of benadruk een gedeelde identiteit (bijv. “wij als team”, “wij als organisatie”).
Vermindert groepsgrenzen en bevordert samenwerking.
Mutual Differentiation
Behoud van groepsgrenzen, maar met herwaardering in een context van samenwerking.
Groepen werken samen met behoud van hun eigen identiteit.
Leidt tot minder angst, meer empathie en positievere intergroepsrelaties.
Capitalizing on Diversity: Multiculturalism vs. Colorblindness
Multiculturalism
Benadrukt erkenning en waardering van groepsverschillen.
Leidt bij majority groups tot minder bias en bij minority groups tot sterkere in-group
identification en betrokkenheid.
Bevordert creativiteit, samenwerking en prestaties in diverse teams.
Colorblindness
Probeert groepsverschillen te negeren.
Wordt geassocieerd met hogere niveaus van bias en lagere inclusie.
Minder effectief in het bevorderen van positieve intergroepsrelaties.
Multiculturalism is meestal effectiever om diversiteit te benutten en inclusie te versterken.
,Predictors and consequences of exclusion and inclusion at the culturally diverse workplace.
Inleiding: de dubbele kant van diversiteit
Cultural diversity in organizations: benefits and risks.
benefits: Contact between groups improve intergroup relations and cooperation
(Contact Theory).
Risks: Without proper management: conflict, communication problems, exclusion.
Diversity management: nodig om negatieve effecten te beperken.
2. Exclusion and Discrimination in Diverse Work Environments
a. Wat is social exclusion?
Ervaring waarbij individuen zich buitengesloten of genegeerd voelen in werkomgeving.
Gevolg: lage self-regulation, minder prosocial behavior, conflict, fysieke klachten.
Zowel minority als majority werknemers kunnen zich uitgesloten voelen.
Attraction-Selection-Attrition (ASA) Model: waarom organisaties homogeen blijven:
1. Attraction – Mensen solliciteren bij organisaties waar ze zich bij passen.
2. Selection – Organisaties kiezen kandidaten die lijken op de huidige leden.
3. Attrition – Werknemers die niet goed passen, vertrekken.
c. Bevindingen uit onderzoek
Minderheden ervaren meer discrimination bij werving en promotie.
Social trust en job satisfaction kunnen lager zijn voor minderheden, vooral op
domeinen zoals erkenning en loopbaanontwikkeling.
Toch voelen niet alle minderheden zich uitgesloten soms: fair treatment.
Alleen structural integration (Verschillende achtergronden samenbrengen): niet
voldoende. Moeten ook zorgen voor psychological inclusion.
3. Inclusion: Meer dan de afwezigheid van exclusion
a. Definitie en kern
Inclusion = meer dan niet uitgesloten zijn. Het betekent dat medewerkers:
1. Belonging ervaren – geaccepteerd en onderdeel van de organisatie.
2. Authenticity kunnen tonen
→ Beide componenten zijn cruciaal voor well-being, self-esteem, motivation en
organizational performance.
b. Verschillende perspectieven op inclusion In de literatuur bestaan vier benaderingen:
1. Inclusion als employee perception: hoe inbegrepen iemand zich voelt.
2. Inclusion als organizational climate: de algemene perceptie van inclusiviteit.
3. Inclusion als participation in organizational practices: toegang info en beslissingen.
4. Inclusion als organizational efforts: beleid/praktijken die alle medewerkers
betrekken.
→ Al deze definities benadrukken perceptions and experiences, niet alleen objectieve
maatregelen.
4. Components of Inclusion: Belonging & Authenticity
a. Belonging
, Het gevoel deel uit te maken van de organisatie, gebaseerd op need to belong
b. Value in Authenticity
De mate waarin iemand zich ware zelf kan zijn binnen de organisatie.
Authenticity is breder dan uniqueness: het omvat ook meerderheidsgroepsleden die
zich willen conformeren aan het mainstreambeeld zonder zich beperkt te voelen.
Belangrijk voor psychological well-being, self-verification, en performance.
5. Inclusion versus Identification
Identification: individu kiest actief om zich te verbinden met de groep.
Inclusion: de groep (organisatie) beslist of het individu erbij hoort.
→ Inclusion gaat dus meer over hoe de organisatie mensen behandelt, terwijl
identification gaat over hoe het individu zich met de groep identificeert.
6. Vier toestanden van belonging en authenticity (zie conceptueel model in de tekst)
Type Belonging Authenticity Kenmerk
Exclusion Low Low Buiten gesloten; geen belonging of authenticiteit
Assimilation High Low Alleen erbij horen door aanpassing; verlies eigen identiteit
Differentiation Low High Mag zichzelf zijn, maar hoort er niet echt bij
Inclusion High High Voelt zich geaccepteerd én kan authentiek zijn
→ Inclusion levert de beste uitkomsten op voor individuen én organisaties.
7. Determinants of Inclusion
a. Individuele strategieën
Volgens Self-Categorization Theory (SCT): inclusion = behoud van persoonlijke identiteit
binnen een groepsidentiteit.
Manieren om dat te bereiken:
Taking a distinct role binnen het team.
Self-anchoring in plaats van self-stereotyping: de eigen kenmerken projecteren op de
groep (verhoogt inclusiegevoel bij minderheden).
Inductive identity formation: groepsidentiteit wordt bottom-up gevormd vanuit
individuele bijdragen – vooral effectief in diverse teams.
b. Organisational strategies: Diversity approaches
Twee dominante ideologieën:
1. Colorblindness – groepsverschillen negeren, iedereen zien als individu.
o Bevordert inclusion voor majority members, maar niet voor minorities.
2. Multiculturalism – erkenning en waardering van groepsverschillen.
o Bevordert inclusion voor minority members, maar kan majority uitsluiten.
→ Beste resultaat: all-inclusive multiculturalism – een balans waarin zowel verschillen als
overeenkomsten worden gewaardeerd.
8. Consequences of Experiencing Inclusion
a. Voor het individu
Verhoogde job satisfaction, self-esteem, well-being.
Zowel belonging als authenticity voorspellen deze positieve effecten.
Effecten worden beïnvloed door self-construal:
o Interdependent self-construal → belonging is belangrijker.
Harrison Bergeron short story Harrison Bergeron – Kurt Vonnegut (1961)
Het verhaal speelt in 2081, in een toekomst waar iedereen kunstmatig gelijk is gemaakt.
Slimme, sterke of mooie mensen krijgen handicaps (gewichten, maskers, lawaai in hun
hoofd) om niet beter te zijn dan anderen. George en Hazel Bergeron kijken tv: hun zoon
Harrison (14) is ontsnapt uit de gevangenis. Hij is extreem intelligent en sterk, en rebelleert
tegen het systeem. Op tv verschijnt hij, scheurt zijn handicaps af, noemt zichzelf keizer, en
danst met een ballerina — vrij en gracieus, symbolisch voor vrijheid en menselijkheid.
Dan komt Diana Moon Glampers, de Handicapper General, en schiet hen dood.
George en Hazel begrijpen niets en vergeten het meteen.
An Examination of Categorization Processes in Organizations: The Root of Intergroup Bias
and a Route to Prejudice Reduction
Kernidee: Mensen categoriseren anderen automatisch in sociale groepen (social
categorization). Dit proces helpt ons de sociale wereld te ordenen, maar leidt ook tot
stereotyping, prejudice en intergroup bias (voorkeur eigen groep boven anderen). Deze
processen verlopen vaak implicit in plaats van explicit.
Belangrijkste concepten
Social Categorization
Automatisch groeperen op basis van zichtbare kenmerken zoals gender
Voordeel: helpt om sociale informatie te structureren.
Nadeel: legt de basis voor stereotypes en bias.
Creëert een onderscheid tussen in-group en out-group.
Social Identity Theory (Tajfel & Turner, 1979)
Mensen ontlenen hun self-esteem aan hun groep
Men streeft naar een positive social identity, wat vaak leidt tot in-group favoritism
en out-group bias. Dit versterkt gevoelens van superioriteit van de eigen groep.
Motivaties achter intergroup bias
Self-esteem striving: Eigenwaarde behouden door eigen groep te waarderen.
Uncertainty reduction: groepslidmaatschap vermindert onzekerheid
gedrag/overtuigingen.
Optimal distinctiveness: balans zoeken tussen erbij horen (assimilation) en uniek
blijven (differentiation).
Gevolgen van categorization
Stereotyping
Anderen zien als typische vertegenwoordigers van groep (depersonalization).
Accentuation: overdrijven groepsverschillen en overeenkomsten
Stereotypes worden automatisch geactiveerd, vaak zonder bewuste intentie.
Prejudice en discriminatie
In-group favoritism: vaker dan openlijke vijandigheid tegenover de out-group.
Negativiteit ontstaat vooral bij bedreiging van de eigen groep of bij competitie.
Bias is dus niet altijd actieve haat, maar vaak subtiele voorkeur.
,Is intergroup bias onvermijdelijk?
Social categorization is een automatisch cognitief proces. Toch is bias niet onvermijdelijk.
Onderzoek toont aan dat mensen met een sterke egalitarian goal (doel om gelijkheid te
bevorderen) impliciete stereotypering kunnen onderdrukken. Ook kan implicit bias
verminderd worden via training en herconditionering van automatische associaties.
Intergroup bias in organisaties
Explicit attitudes: bewust, intentioneel, te rapporteren (uitspraken, gedrag).
Implicit attitudes: automatisch, onbewust, non-verbaal gedrag of afstand.
Aversive Racism: Subtiele vorm van discriminatie waarbij mensen zichzelf niet als racistisch
zien, maar in ambigue situaties onbewust discriminerend gedrag vertonen. Oorzaak:
impliciete bias gecombineerd met de wens om niet als vooroordeelhoudend gezien te
worden. Dit heeft effecten op de werkvloer zoals bij werving en promotie.
Strategieën om bias te verminderen
Decategorization
Focus op individuen in plaats van groepen.
Positieve persoonlijke interacties verminderen prejudice.
Effectief als: gelijke status, samenwerking, gemeenschappelijk doel, institutionele
steun.
Zelfs indirect of imaginair contact kan bias verminderen.
Recategorization (Common Ingroup Identity Model)
Creëer of benadruk een gedeelde identiteit (bijv. “wij als team”, “wij als organisatie”).
Vermindert groepsgrenzen en bevordert samenwerking.
Mutual Differentiation
Behoud van groepsgrenzen, maar met herwaardering in een context van samenwerking.
Groepen werken samen met behoud van hun eigen identiteit.
Leidt tot minder angst, meer empathie en positievere intergroepsrelaties.
Capitalizing on Diversity: Multiculturalism vs. Colorblindness
Multiculturalism
Benadrukt erkenning en waardering van groepsverschillen.
Leidt bij majority groups tot minder bias en bij minority groups tot sterkere in-group
identification en betrokkenheid.
Bevordert creativiteit, samenwerking en prestaties in diverse teams.
Colorblindness
Probeert groepsverschillen te negeren.
Wordt geassocieerd met hogere niveaus van bias en lagere inclusie.
Minder effectief in het bevorderen van positieve intergroepsrelaties.
Multiculturalism is meestal effectiever om diversiteit te benutten en inclusie te versterken.
,Predictors and consequences of exclusion and inclusion at the culturally diverse workplace.
Inleiding: de dubbele kant van diversiteit
Cultural diversity in organizations: benefits and risks.
benefits: Contact between groups improve intergroup relations and cooperation
(Contact Theory).
Risks: Without proper management: conflict, communication problems, exclusion.
Diversity management: nodig om negatieve effecten te beperken.
2. Exclusion and Discrimination in Diverse Work Environments
a. Wat is social exclusion?
Ervaring waarbij individuen zich buitengesloten of genegeerd voelen in werkomgeving.
Gevolg: lage self-regulation, minder prosocial behavior, conflict, fysieke klachten.
Zowel minority als majority werknemers kunnen zich uitgesloten voelen.
Attraction-Selection-Attrition (ASA) Model: waarom organisaties homogeen blijven:
1. Attraction – Mensen solliciteren bij organisaties waar ze zich bij passen.
2. Selection – Organisaties kiezen kandidaten die lijken op de huidige leden.
3. Attrition – Werknemers die niet goed passen, vertrekken.
c. Bevindingen uit onderzoek
Minderheden ervaren meer discrimination bij werving en promotie.
Social trust en job satisfaction kunnen lager zijn voor minderheden, vooral op
domeinen zoals erkenning en loopbaanontwikkeling.
Toch voelen niet alle minderheden zich uitgesloten soms: fair treatment.
Alleen structural integration (Verschillende achtergronden samenbrengen): niet
voldoende. Moeten ook zorgen voor psychological inclusion.
3. Inclusion: Meer dan de afwezigheid van exclusion
a. Definitie en kern
Inclusion = meer dan niet uitgesloten zijn. Het betekent dat medewerkers:
1. Belonging ervaren – geaccepteerd en onderdeel van de organisatie.
2. Authenticity kunnen tonen
→ Beide componenten zijn cruciaal voor well-being, self-esteem, motivation en
organizational performance.
b. Verschillende perspectieven op inclusion In de literatuur bestaan vier benaderingen:
1. Inclusion als employee perception: hoe inbegrepen iemand zich voelt.
2. Inclusion als organizational climate: de algemene perceptie van inclusiviteit.
3. Inclusion als participation in organizational practices: toegang info en beslissingen.
4. Inclusion als organizational efforts: beleid/praktijken die alle medewerkers
betrekken.
→ Al deze definities benadrukken perceptions and experiences, niet alleen objectieve
maatregelen.
4. Components of Inclusion: Belonging & Authenticity
a. Belonging
, Het gevoel deel uit te maken van de organisatie, gebaseerd op need to belong
b. Value in Authenticity
De mate waarin iemand zich ware zelf kan zijn binnen de organisatie.
Authenticity is breder dan uniqueness: het omvat ook meerderheidsgroepsleden die
zich willen conformeren aan het mainstreambeeld zonder zich beperkt te voelen.
Belangrijk voor psychological well-being, self-verification, en performance.
5. Inclusion versus Identification
Identification: individu kiest actief om zich te verbinden met de groep.
Inclusion: de groep (organisatie) beslist of het individu erbij hoort.
→ Inclusion gaat dus meer over hoe de organisatie mensen behandelt, terwijl
identification gaat over hoe het individu zich met de groep identificeert.
6. Vier toestanden van belonging en authenticity (zie conceptueel model in de tekst)
Type Belonging Authenticity Kenmerk
Exclusion Low Low Buiten gesloten; geen belonging of authenticiteit
Assimilation High Low Alleen erbij horen door aanpassing; verlies eigen identiteit
Differentiation Low High Mag zichzelf zijn, maar hoort er niet echt bij
Inclusion High High Voelt zich geaccepteerd én kan authentiek zijn
→ Inclusion levert de beste uitkomsten op voor individuen én organisaties.
7. Determinants of Inclusion
a. Individuele strategieën
Volgens Self-Categorization Theory (SCT): inclusion = behoud van persoonlijke identiteit
binnen een groepsidentiteit.
Manieren om dat te bereiken:
Taking a distinct role binnen het team.
Self-anchoring in plaats van self-stereotyping: de eigen kenmerken projecteren op de
groep (verhoogt inclusiegevoel bij minderheden).
Inductive identity formation: groepsidentiteit wordt bottom-up gevormd vanuit
individuele bijdragen – vooral effectief in diverse teams.
b. Organisational strategies: Diversity approaches
Twee dominante ideologieën:
1. Colorblindness – groepsverschillen negeren, iedereen zien als individu.
o Bevordert inclusion voor majority members, maar niet voor minorities.
2. Multiculturalism – erkenning en waardering van groepsverschillen.
o Bevordert inclusion voor minority members, maar kan majority uitsluiten.
→ Beste resultaat: all-inclusive multiculturalism – een balans waarin zowel verschillen als
overeenkomsten worden gewaardeerd.
8. Consequences of Experiencing Inclusion
a. Voor het individu
Verhoogde job satisfaction, self-esteem, well-being.
Zowel belonging als authenticity voorspellen deze positieve effecten.
Effecten worden beïnvloed door self-construal:
o Interdependent self-construal → belonging is belangrijker.
