Hoofdstuk 1
Het proces van strategisch management bestaat uit 3 fasen:
1. Situatieanalyse
a. Het huidige profiel wordt geanalyseerd, er wordt vastgesteld wat de missie,
visie en strategie is.
b. Missie → waarom bestaan we? Waarvoor bestaan we?
c. Visie → wat willen we zijn? Waarvoor gaan we?
d. Strategie →wat gaan we doen? Hoe willen we de visie bereiken
(wordt gebruik gemaakt van de SWOT analyse (sterktes, zwaktes,
kansen, bedreigingen))
2. Strategievorming
a. Hoe de organisatie de visie wil gaan bereiken. Dit uitwerken in scenario’s,
maatregelen of verbeteracties.
3. Planning en implementatie
a. Het uitvoeren, hoe de medewerkers ermee omgaan.
Verschillende soorten bedrijfsbeleid;
- Werkelijke organisatie beleid. Het beleid hoe het wordt uitgevoerd
- Bedoeld beleid. Het beleid hoe ze het uit willen zoeken
- Gepercipieerd beleid. Hoe medewerkers het beleid en de instrumenten ervaren
Hoofdstuk 2
DE GESCHIEDENIS VAN HET PERSONEELSWERK
Taylorisme
De scheiding van hand en hoofdwerk en het zo ver mogelijk opdelen van het werk in korte
cyclische activiteiten stond centraal.
Ging gepaard met een minachting voor het personeel en een slecht personeelsbeleid.
Invloed van de overheid
Eerst was dit alleen door regelingen en wetgeving en later ook door subsidies,
experimenten en voorlichting.
Het ontstaan van bedrijfsverenigingen
Werkgeversverenigingen en werknemersverenigingen hadden en hebben invloed op de
ontwikkeling van hun vakgebied.
Tabel leren
Sociaal beleid
Alleen personeelsbeleid was niet meer genoeg, er ontstonden meer arbeidsvoorwaarden.
Er ontstond meer democratisering en ontplooiing.
Daarna
Minder personeelsbeleid, werd weer minder. Er ontstond white collar work en het blue
collar work verdween. Mensen hadden daardoor hogere opleidingen nodig.
Dit ontstond allemaal onder het mom van ‘terug naar de lijn’.
STRATEGISCH HUMAN RESOURCE MANAGEMENT
5 labels van humanresourcesmanagement:
1. Het idee dat mensen geen kostenpost vormen voor de organisatie, maar ook baten
zijn.
2. Er is sprake van een langetermijnvisie en niet van een kortetermijnvisie op het
gebied van personeelsbeleid
3. Het idee dat het personeel niet zozeer een verantwoordelijkheid is voor de
specialisten, maar vooral een lijnverantwoordelijkheid is
4. Integratie van personeelsbeleid met het strategisch beleid van de organisatie
5. Er vindt afstemming van de personeelsinstrumenten op elkaar plaats.
Ideaalproces personeelsmanagement (Kouwenhoven, Van Hooft en Hoeksema)
, 0. Voorbereiding
1. Organisatieprofiel
2. Dominante thema’s
3. Inrichting personeelsmanagement
4. Actieplan
5. Uitwerking en invoering
Hoofdstuk 3
Lijnorganisatie → Een hiërarchische organisatie waarbij leiding gegeven wordt
via de lijn.
Lijn-staforganisatie → ICT, HR en Control helpen de lijnmanager zodat die niet
overbelast raakt.
Map of the HRM territory → helpt mensen bij het nemen van mensgerelateerde
beslissingen (lezen in boek)
Delen van het model:
- Situationele factoren
- Stakeholders Belangen
- Organisatieresultaten
- Langetermijnconsequenties
- Effectief HRM vergroot het aanpassingsvermogen van organisaties
- HRM-policy choices
Ulrich
Gewenste rollen voor HR in 4 sleutelrollen:
1. management van strategische human resources
2. management van transformatie en verandering
3. management van bijdrage van medewerkers
4. management van de administratie
Alle rollen hebben net zo veel aandacht nodig.
Hoofdstuk 5
Er is een ruime arbeidsmarkt als het aanbod van arbeid groter is dan de vraag naar
arbeiders.
Er is sprake van een krappe arbeidsmarkt als de arbeidsvraag groter is dan het
arbeidsaanbod.
Sommige mensen werken niet als ze:
- een opleiding volgen
- arbeidsongeschikt zijn
- vervroegd met pensioen zijn gegaan
- zorg voor gezin hebben
- Wel willen werken maar niet actief zoekende zijn
- werkloos zijn
Arbeidsparticipatie → stijgende deelname op de arbeidsmarkt
In nederland werken veel mensen parttime, vooral vrouwen zijn dit.
Het nieuwe werken begint steeds meer te stijgen. Mensen willen steeds flexibeler werken
en het ziet er naar uit dat dat alleen nog maar meer gaat worden. Maar mensen willen wel
dat bv. winkels langer open zijn (24-uurseconomie).
4 hoofdvormen van flexibele arbeid (Atkinson)
1. numerieke flexibiliteit
2. functionele flexibiliteit
3. uitbesteding van werk
4. flexibel belonen
Het proces van strategisch management bestaat uit 3 fasen:
1. Situatieanalyse
a. Het huidige profiel wordt geanalyseerd, er wordt vastgesteld wat de missie,
visie en strategie is.
b. Missie → waarom bestaan we? Waarvoor bestaan we?
c. Visie → wat willen we zijn? Waarvoor gaan we?
d. Strategie →wat gaan we doen? Hoe willen we de visie bereiken
(wordt gebruik gemaakt van de SWOT analyse (sterktes, zwaktes,
kansen, bedreigingen))
2. Strategievorming
a. Hoe de organisatie de visie wil gaan bereiken. Dit uitwerken in scenario’s,
maatregelen of verbeteracties.
3. Planning en implementatie
a. Het uitvoeren, hoe de medewerkers ermee omgaan.
Verschillende soorten bedrijfsbeleid;
- Werkelijke organisatie beleid. Het beleid hoe het wordt uitgevoerd
- Bedoeld beleid. Het beleid hoe ze het uit willen zoeken
- Gepercipieerd beleid. Hoe medewerkers het beleid en de instrumenten ervaren
Hoofdstuk 2
DE GESCHIEDENIS VAN HET PERSONEELSWERK
Taylorisme
De scheiding van hand en hoofdwerk en het zo ver mogelijk opdelen van het werk in korte
cyclische activiteiten stond centraal.
Ging gepaard met een minachting voor het personeel en een slecht personeelsbeleid.
Invloed van de overheid
Eerst was dit alleen door regelingen en wetgeving en later ook door subsidies,
experimenten en voorlichting.
Het ontstaan van bedrijfsverenigingen
Werkgeversverenigingen en werknemersverenigingen hadden en hebben invloed op de
ontwikkeling van hun vakgebied.
Tabel leren
Sociaal beleid
Alleen personeelsbeleid was niet meer genoeg, er ontstonden meer arbeidsvoorwaarden.
Er ontstond meer democratisering en ontplooiing.
Daarna
Minder personeelsbeleid, werd weer minder. Er ontstond white collar work en het blue
collar work verdween. Mensen hadden daardoor hogere opleidingen nodig.
Dit ontstond allemaal onder het mom van ‘terug naar de lijn’.
STRATEGISCH HUMAN RESOURCE MANAGEMENT
5 labels van humanresourcesmanagement:
1. Het idee dat mensen geen kostenpost vormen voor de organisatie, maar ook baten
zijn.
2. Er is sprake van een langetermijnvisie en niet van een kortetermijnvisie op het
gebied van personeelsbeleid
3. Het idee dat het personeel niet zozeer een verantwoordelijkheid is voor de
specialisten, maar vooral een lijnverantwoordelijkheid is
4. Integratie van personeelsbeleid met het strategisch beleid van de organisatie
5. Er vindt afstemming van de personeelsinstrumenten op elkaar plaats.
Ideaalproces personeelsmanagement (Kouwenhoven, Van Hooft en Hoeksema)
, 0. Voorbereiding
1. Organisatieprofiel
2. Dominante thema’s
3. Inrichting personeelsmanagement
4. Actieplan
5. Uitwerking en invoering
Hoofdstuk 3
Lijnorganisatie → Een hiërarchische organisatie waarbij leiding gegeven wordt
via de lijn.
Lijn-staforganisatie → ICT, HR en Control helpen de lijnmanager zodat die niet
overbelast raakt.
Map of the HRM territory → helpt mensen bij het nemen van mensgerelateerde
beslissingen (lezen in boek)
Delen van het model:
- Situationele factoren
- Stakeholders Belangen
- Organisatieresultaten
- Langetermijnconsequenties
- Effectief HRM vergroot het aanpassingsvermogen van organisaties
- HRM-policy choices
Ulrich
Gewenste rollen voor HR in 4 sleutelrollen:
1. management van strategische human resources
2. management van transformatie en verandering
3. management van bijdrage van medewerkers
4. management van de administratie
Alle rollen hebben net zo veel aandacht nodig.
Hoofdstuk 5
Er is een ruime arbeidsmarkt als het aanbod van arbeid groter is dan de vraag naar
arbeiders.
Er is sprake van een krappe arbeidsmarkt als de arbeidsvraag groter is dan het
arbeidsaanbod.
Sommige mensen werken niet als ze:
- een opleiding volgen
- arbeidsongeschikt zijn
- vervroegd met pensioen zijn gegaan
- zorg voor gezin hebben
- Wel willen werken maar niet actief zoekende zijn
- werkloos zijn
Arbeidsparticipatie → stijgende deelname op de arbeidsmarkt
In nederland werken veel mensen parttime, vooral vrouwen zijn dit.
Het nieuwe werken begint steeds meer te stijgen. Mensen willen steeds flexibeler werken
en het ziet er naar uit dat dat alleen nog maar meer gaat worden. Maar mensen willen wel
dat bv. winkels langer open zijn (24-uurseconomie).
4 hoofdvormen van flexibele arbeid (Atkinson)
1. numerieke flexibiliteit
2. functionele flexibiliteit
3. uitbesteding van werk
4. flexibel belonen
