Werkcollege 2 – Bijzondere bedingen in de arbeidsovereenkomst
Aantekeningen
Waarom zijn deze bedingen bijzonder?
1) Optioneel
2) Bezwarend karakter voor de werknemer
3) Vanwege het bezwarende karakter kunnen ze alleen onder bepaalde voorwaarden overeen
worden gekomen (bijvoorbeeld: ze kunnen alleen schriftelijk overeengekomen worden)
De wetgever heeft deze bijzondere bedingen in de arbeidsovereenkomst opgenomen om het gebruik
van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd te ontmoedigen. Zo is het bijv. niet mogelijk om een
proeftijd overeen te komen in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd van zes maanden. Ook
geldt dat de werkgever in het geval van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd alleen maar een
beroep kan doen op een concurrentiebeding indien sprake is van zwaarwegende bedrijfs- of
dienstbelangen die dit noodzakelijk maken.
Gemene deler van de artikelen is het schriftelijkheidsvereiste. Het uitgangspunt is dat begrippen zo
veel mogelijk op dezelfde wijze moeten worden uitgelegd. Dit geldt des te meer indien de begrippen
in dezelfde titel zijn opgenomen. We zullen zien dat het schriftelijkheidsvereiste niet voor alle
bedingen hetzelfde wordt uitgelegd.
Functies van het schriftelijkheidsvereiste:
1) Waarborgfunctie (ongelijkheidscompensatie)
2) Kenbaarheidsfunctie
3) Bewijsfunctie
Proeftijdbeding
Uitspraak Hof Amsterdam: bevoegdheid tot opzegging die voortvloeit uit een proeftijdbeding mag
gebruikt worden voor bedrijfseconomische motieven
Het reguliere ontslagrecht wordt opzijgezet. Een werkgever en een werknemer mogen met
onmiddellijke ingang de arbeidsovereenkomst beëindigen, zonder tussenkomst van het UWV
of de rechter.
De vereisten van artikel 7:652 BW:
De proeftijd moet voor beide partijen gelijk zijn
De proeftijd moet schriftelijk worden overeengekomen. Dit kan ook in een cao geschieden.
Bij de proeftijd zijn de kenbaarheidsfunctie en de bewijsfunctie van belang. De
waarborgfunctie speelt hier geen rol. Je hoeft de proeftijd niet individueel met de
werknemer overeen te komen. Het is dus ook voldoende als een proeftijdbeding in een
arbeidsvoorwaardenreglement is opgenomen.
Een proeftijd in een contract van maximaal zes maanden is verboden.
Bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kan een proeftijd
overeengekomen worden van ten hoogste twee maanden. Het is niet mogelijk om een
proeftijd van langer dan twee maanden om te zetten in een proeftijd van twee maanden
teneinde het proeftijdbeding alsnog geldig te laten zijn. Het proeftijdbeding blijft nietig.
Werkgever en werknemer kunnen enkel voor een tweede keer een proeftijd overeenkomen
indien het een andere functie betreft waarvoor de werknemer andere vaardigheden dient te
hebben.
Aantekeningen
Waarom zijn deze bedingen bijzonder?
1) Optioneel
2) Bezwarend karakter voor de werknemer
3) Vanwege het bezwarende karakter kunnen ze alleen onder bepaalde voorwaarden overeen
worden gekomen (bijvoorbeeld: ze kunnen alleen schriftelijk overeengekomen worden)
De wetgever heeft deze bijzondere bedingen in de arbeidsovereenkomst opgenomen om het gebruik
van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd te ontmoedigen. Zo is het bijv. niet mogelijk om een
proeftijd overeen te komen in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd van zes maanden. Ook
geldt dat de werkgever in het geval van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd alleen maar een
beroep kan doen op een concurrentiebeding indien sprake is van zwaarwegende bedrijfs- of
dienstbelangen die dit noodzakelijk maken.
Gemene deler van de artikelen is het schriftelijkheidsvereiste. Het uitgangspunt is dat begrippen zo
veel mogelijk op dezelfde wijze moeten worden uitgelegd. Dit geldt des te meer indien de begrippen
in dezelfde titel zijn opgenomen. We zullen zien dat het schriftelijkheidsvereiste niet voor alle
bedingen hetzelfde wordt uitgelegd.
Functies van het schriftelijkheidsvereiste:
1) Waarborgfunctie (ongelijkheidscompensatie)
2) Kenbaarheidsfunctie
3) Bewijsfunctie
Proeftijdbeding
Uitspraak Hof Amsterdam: bevoegdheid tot opzegging die voortvloeit uit een proeftijdbeding mag
gebruikt worden voor bedrijfseconomische motieven
Het reguliere ontslagrecht wordt opzijgezet. Een werkgever en een werknemer mogen met
onmiddellijke ingang de arbeidsovereenkomst beëindigen, zonder tussenkomst van het UWV
of de rechter.
De vereisten van artikel 7:652 BW:
De proeftijd moet voor beide partijen gelijk zijn
De proeftijd moet schriftelijk worden overeengekomen. Dit kan ook in een cao geschieden.
Bij de proeftijd zijn de kenbaarheidsfunctie en de bewijsfunctie van belang. De
waarborgfunctie speelt hier geen rol. Je hoeft de proeftijd niet individueel met de
werknemer overeen te komen. Het is dus ook voldoende als een proeftijdbeding in een
arbeidsvoorwaardenreglement is opgenomen.
Een proeftijd in een contract van maximaal zes maanden is verboden.
Bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kan een proeftijd
overeengekomen worden van ten hoogste twee maanden. Het is niet mogelijk om een
proeftijd van langer dan twee maanden om te zetten in een proeftijd van twee maanden
teneinde het proeftijdbeding alsnog geldig te laten zijn. Het proeftijdbeding blijft nietig.
Werkgever en werknemer kunnen enkel voor een tweede keer een proeftijd overeenkomen
indien het een andere functie betreft waarvoor de werknemer andere vaardigheden dient te
hebben.
