Werkcollege 3 – Opzegging
Uitwerking casusvragen
Casus 4
Luuk Groot solliciteert op een functie als teamleider bij Ciao BV, een Italiaans restaurant gevestigd in
Tilburg. Ciao BV ziet het zitten om met Luuk aan de slag te gaan. Partijen sluiten een arbeids-
overeenkomst voor onbepaalde tijd. Luuk wordt ziek. Na 104 weken is Luuk nog steeds niet hersteld.
De werkgever meent dat hij geen passende arbeid voor Luuk voorhanden heeft in zijn organisatie.
Het UWV verleent toestemming en Ciao BV zegt de arbeidsovereenkomst met inachtneming van de
opzegtermijn op. Luuk kan zich hier niet in vinden. Volgens hem is er voldoende passende arbeid
voorhanden.
a. Welke stappen adviseert u Luuk te nemen?
De vraag is welke stappen Luuk moet ondernemen indien hij het niet eens is met een opzegging door
de werkgever die in het bezit was van een door het UWV verleende ontslagvergunning.
De werkgever kan de arbeidsovereenkomst opzeggen indien daar een redelijke grond voor is en
herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in
een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt (artikel 7:669 lid 1 BW).
Er is geen sprake van opzegging met instemming of een beëindigingsovereenkomst, dus moet Ciao
BV toestemming van het UWV vragen voor de opzegging (art. 7:671a lid 1 jo lid 11 BW).
Het UWV heeft in het onderhavige geval toestemming verleend voor opzegging door de werkgever
(Ciao BV) van de arbeidsovereenkomst met Luuk Groot in verband met ziekte of gebreken van de
werknemer waardoor hij niet meer in staat is de bedongen arbeid te verrichten (artikel 7:669 lid 3
BW). De periode van 104 weken was inmiddels verstreken en het UWV heeft kennelijk geoordeeld
dat aannemelijk was dat binnen 26 weken geen herstel zou optreden en dat binnen die periode de
bedongen arbeid niet in aangepaste vorm kon worden verricht. Er was aldus een redelijke grond voor
de opzegging aanwezig als bedoeld in artikel 7:669 lid 1 BW.
Ook bij aanwezigheid van een redelijke grond is ontslag op grond van artikel 7:669 lid 1 BW slechts
toegestaan als herplaatsing van de werknemer ‘binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp
van scholing, in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt.’ Luuk Groot is van
mening dat Ciao BV niet aan deze herplaatsingsplicht heeft voldaan. Hij is het daarom niet eens met
de opzegging van de arbeidsovereenkomst door Ciao BV.
Tegen de beslissing van het UWV staat geen administratieve rechtsgang open. Wordt de
toestemming verleend, dan is de werkgever bevoegd de arbeidsovereenkomst op te zeggen. Is de
werknemer desondanks van oordeel dat hij ten onrechte is ontslagen, dan kan hij zich binnen twee
maanden na het eindigen van de arbeidsovereenkomst tot de kantonrechter wenden met het
verzoek de werkgever te veroordelen om de arbeidsovereenkomst te herstellen (artikel 7:682 lid 1
sub a jo. artikel 7:686a lid 4 sub a BW).
Met het oog op het voorgaande zou ik Luuk willen adviseren om zich binnen twee maanden tot de
kantonrechter te wenden met het verzoek de werkgever te veroordelen om de arbeidsovereenkomst
tussen hem en Ciao BV te herstellen. In de herstelprocedure zou Luuk vervolgens moeten aanvoeren
dat geen redelijke grond voor het ontslag aanwezig is.
, Opmerkingen
Opzegverbod? Na 2 jaar kun je de arbeidsovereenkomst met de zieke werknemer opzeggen (art.
7:670 lid 1 sub a BW).
b. Stel dat Luuk niet terug wil keren naar zijn werkgever. Kan hij een billijke vergoeding vorderen in
plaats van herstel?
Het UWV heeft in het onderhavige geval toestemming verleend voor opzegging door de werkgever
(Ciao BV) van de arbeidsovereenkomst met Luuk Groot in verband met ziekte of gebreken van de
werknemer waardoor hij niet meer in staat is de bedongen arbeid te verrichten (artikel 7:669 lid 3
BW). Soms kan de werkgever op verzoek van de werknemer in plaats van tot herstel tot betaling van
een billijke vergoeding worden veroordeeld. In het geval van opzegging wegens langdurige arbeids-
ongeschiktheid kan de kantonrechter de werknemer ten laste van de werkgever een billijke
vergoeding toekennen indien de opzegging wegens de arbeidsongeschiktheid het gevolg is van
ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever (artikel 7:682 lid 1 sub c BW). Hierbij kan
men denken aan de werknemer die arbeidsongeschikt is geworden als gevolg van verwijtbaar
onvoldoende zorg van de werkgever voor de arbeidsomstandigheden. Uit de casus blijkt niet dat
sprake is geweest van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten aan de zijde van Ciao BV. Het lijkt
aldus niet mogelijk dat Luuk een billijke vergoeding kan vorderen in plaats van herstel.
Opmerkingen
Als door het UWV geen loonsanctie is opgelegd (op de grond de werkgever te weinig heeft gedaan
aan de reīntegratie), dan is het raar om te zeggen dat er wel een billijke vergoeding moet worden
betaald wegens ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.
Vervolg casus
Een andere werknemer is Marloes Kleine. Marloes werkt al een aantal jaren bij Ciao BV als inkoper.
Omdat er te weinig werk voor handen is, wil het bestuur van Ciao BV haar functie laten vervallen.
Ciao BV vraagt het UWV om toestemming voor de beëindiging van de arbeidsovereenkomst met
Marloes op grond van bedrijfseconomische omstandigheden. Marloes verweert zich in de procedure
bij het UWV door te stellen dat herplaatsing mogelijk is. Ciao BV is namelijk een onderdeel van het
internationale concern Italian Food Company. Nu bij de zustervennootschap Mattie’s Trattoria BV in
Den Bosch een vacature beschikbaar is, dient het UWV de ontslagaanvraag af te wijzen.
c. Hoe denkt u dat het UWV zal oordelen over het standpunt van Marloes?
De vraag is of de herplaatsingsplicht van de werkgever ook ziet op arbeidsplaatsen in ondernemingen
die tot dezelfde groep behoren als de onderneming van de werkgever.
Ciao BV heeft het UWV om toestemming gevraagd voor de beëindiging van de arbeidsovereenkomst
met Marloes Kleine op grond van bedrijfseconomische omstandigheden.
Ook bij aanwezigheid van een redelijke grond is ontslag op grond van artikel 7:669 lid 1 BW slechts
toegestaan als herplaatsing van de werknemer ‘binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp
van scholing, in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt.’
De vraag welke functies bij het onderzoek naar herplaatsingsmogelijkheden in ogenschouw moeten
worden genomen, wordt beantwoord in artikel 9 van de Ontslagregeling. Volgens het eerste lid van
Uitwerking casusvragen
Casus 4
Luuk Groot solliciteert op een functie als teamleider bij Ciao BV, een Italiaans restaurant gevestigd in
Tilburg. Ciao BV ziet het zitten om met Luuk aan de slag te gaan. Partijen sluiten een arbeids-
overeenkomst voor onbepaalde tijd. Luuk wordt ziek. Na 104 weken is Luuk nog steeds niet hersteld.
De werkgever meent dat hij geen passende arbeid voor Luuk voorhanden heeft in zijn organisatie.
Het UWV verleent toestemming en Ciao BV zegt de arbeidsovereenkomst met inachtneming van de
opzegtermijn op. Luuk kan zich hier niet in vinden. Volgens hem is er voldoende passende arbeid
voorhanden.
a. Welke stappen adviseert u Luuk te nemen?
De vraag is welke stappen Luuk moet ondernemen indien hij het niet eens is met een opzegging door
de werkgever die in het bezit was van een door het UWV verleende ontslagvergunning.
De werkgever kan de arbeidsovereenkomst opzeggen indien daar een redelijke grond voor is en
herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in
een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt (artikel 7:669 lid 1 BW).
Er is geen sprake van opzegging met instemming of een beëindigingsovereenkomst, dus moet Ciao
BV toestemming van het UWV vragen voor de opzegging (art. 7:671a lid 1 jo lid 11 BW).
Het UWV heeft in het onderhavige geval toestemming verleend voor opzegging door de werkgever
(Ciao BV) van de arbeidsovereenkomst met Luuk Groot in verband met ziekte of gebreken van de
werknemer waardoor hij niet meer in staat is de bedongen arbeid te verrichten (artikel 7:669 lid 3
BW). De periode van 104 weken was inmiddels verstreken en het UWV heeft kennelijk geoordeeld
dat aannemelijk was dat binnen 26 weken geen herstel zou optreden en dat binnen die periode de
bedongen arbeid niet in aangepaste vorm kon worden verricht. Er was aldus een redelijke grond voor
de opzegging aanwezig als bedoeld in artikel 7:669 lid 1 BW.
Ook bij aanwezigheid van een redelijke grond is ontslag op grond van artikel 7:669 lid 1 BW slechts
toegestaan als herplaatsing van de werknemer ‘binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp
van scholing, in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt.’ Luuk Groot is van
mening dat Ciao BV niet aan deze herplaatsingsplicht heeft voldaan. Hij is het daarom niet eens met
de opzegging van de arbeidsovereenkomst door Ciao BV.
Tegen de beslissing van het UWV staat geen administratieve rechtsgang open. Wordt de
toestemming verleend, dan is de werkgever bevoegd de arbeidsovereenkomst op te zeggen. Is de
werknemer desondanks van oordeel dat hij ten onrechte is ontslagen, dan kan hij zich binnen twee
maanden na het eindigen van de arbeidsovereenkomst tot de kantonrechter wenden met het
verzoek de werkgever te veroordelen om de arbeidsovereenkomst te herstellen (artikel 7:682 lid 1
sub a jo. artikel 7:686a lid 4 sub a BW).
Met het oog op het voorgaande zou ik Luuk willen adviseren om zich binnen twee maanden tot de
kantonrechter te wenden met het verzoek de werkgever te veroordelen om de arbeidsovereenkomst
tussen hem en Ciao BV te herstellen. In de herstelprocedure zou Luuk vervolgens moeten aanvoeren
dat geen redelijke grond voor het ontslag aanwezig is.
, Opmerkingen
Opzegverbod? Na 2 jaar kun je de arbeidsovereenkomst met de zieke werknemer opzeggen (art.
7:670 lid 1 sub a BW).
b. Stel dat Luuk niet terug wil keren naar zijn werkgever. Kan hij een billijke vergoeding vorderen in
plaats van herstel?
Het UWV heeft in het onderhavige geval toestemming verleend voor opzegging door de werkgever
(Ciao BV) van de arbeidsovereenkomst met Luuk Groot in verband met ziekte of gebreken van de
werknemer waardoor hij niet meer in staat is de bedongen arbeid te verrichten (artikel 7:669 lid 3
BW). Soms kan de werkgever op verzoek van de werknemer in plaats van tot herstel tot betaling van
een billijke vergoeding worden veroordeeld. In het geval van opzegging wegens langdurige arbeids-
ongeschiktheid kan de kantonrechter de werknemer ten laste van de werkgever een billijke
vergoeding toekennen indien de opzegging wegens de arbeidsongeschiktheid het gevolg is van
ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever (artikel 7:682 lid 1 sub c BW). Hierbij kan
men denken aan de werknemer die arbeidsongeschikt is geworden als gevolg van verwijtbaar
onvoldoende zorg van de werkgever voor de arbeidsomstandigheden. Uit de casus blijkt niet dat
sprake is geweest van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten aan de zijde van Ciao BV. Het lijkt
aldus niet mogelijk dat Luuk een billijke vergoeding kan vorderen in plaats van herstel.
Opmerkingen
Als door het UWV geen loonsanctie is opgelegd (op de grond de werkgever te weinig heeft gedaan
aan de reīntegratie), dan is het raar om te zeggen dat er wel een billijke vergoeding moet worden
betaald wegens ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.
Vervolg casus
Een andere werknemer is Marloes Kleine. Marloes werkt al een aantal jaren bij Ciao BV als inkoper.
Omdat er te weinig werk voor handen is, wil het bestuur van Ciao BV haar functie laten vervallen.
Ciao BV vraagt het UWV om toestemming voor de beëindiging van de arbeidsovereenkomst met
Marloes op grond van bedrijfseconomische omstandigheden. Marloes verweert zich in de procedure
bij het UWV door te stellen dat herplaatsing mogelijk is. Ciao BV is namelijk een onderdeel van het
internationale concern Italian Food Company. Nu bij de zustervennootschap Mattie’s Trattoria BV in
Den Bosch een vacature beschikbaar is, dient het UWV de ontslagaanvraag af te wijzen.
c. Hoe denkt u dat het UWV zal oordelen over het standpunt van Marloes?
De vraag is of de herplaatsingsplicht van de werkgever ook ziet op arbeidsplaatsen in ondernemingen
die tot dezelfde groep behoren als de onderneming van de werkgever.
Ciao BV heeft het UWV om toestemming gevraagd voor de beëindiging van de arbeidsovereenkomst
met Marloes Kleine op grond van bedrijfseconomische omstandigheden.
Ook bij aanwezigheid van een redelijke grond is ontslag op grond van artikel 7:669 lid 1 BW slechts
toegestaan als herplaatsing van de werknemer ‘binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp
van scholing, in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt.’
De vraag welke functies bij het onderzoek naar herplaatsingsmogelijkheden in ogenschouw moeten
worden genomen, wordt beantwoord in artikel 9 van de Ontslagregeling. Volgens het eerste lid van
