Arbeidsrecht Verdiept - Uitwerkingen werkcollege 4

Werkcollege 4 – Ontbinding en vergoedingen

Casus 6
De heer De Jong, geboren op 2 april 1953, was jarenlang hoofd van de administratie van een groot
bedrijf, totdat hij werd weggepromoveerd naar een gezochte, niet reële functie. De leiding van het
bedrijf wilde een jongere kracht, die meer van de moderne, computergeleide administratie op de
hoogte was. In de woorden van de leiding van het bedrijf was De Jong “totaal niet meer van deze
tijd”. Hoewel De Jong er niet in salaris op achteruitging, integendeel zelfs, beschouwde hij zijn
nieuwe positie als statusverlies. In onderling overleg opstappen was de meest eenvoudige weg.
Partijen gaan met elkaar om de tafel zitten, maar kunnen het totaal niet eens worden. De Jong is
emotioneel zeer geraakt door de situatie: hij voelt zich na jaren van hard werken voor de
onderneming plotseling afgedankt. De situatie is op een gegeven moment zelfs zo erg dat De Jong en
zijn leidinggevende schreeuwend tegenover elkaar komen te staan.

Voor de werkgever is hierna de maat vol. De werkgever stapt naar de kantonrechter en verzoekt
ontbinding wegens een verstoorde arbeidsrelatie. De zitting vindt plaats op 1 oktober 2017. Partijen
worden tijdens de zitting door de kantonrechter de gang op gestuurd en komen tot
overeenstemming over beëindiging van de arbeidsovereenkomst per 1 april 2018 (met vrijstelling
van werkzaamheden) en een vergoeding van € 10.000,--. De werkgever maakt zich zorgen over de
bedenktermijn en vraagt welke mogelijkheden er zijn om de bedenktermijn terzijde te schuiven.

a. Welk advies geeft u hem en welke problemen voorziet u bij de uitvoering?

De werknemer heeft op grond van lid 2 van art. 7:670b BW de bevoegdheid om, zonder opgaaf van
redenen, de beëindingsovereenkomst te ontbinden door een schriftelijke, aan de werkgever gerichte
verklaring. Met deze bedenktermijn beoogt de wetgever te voorkomen dat de werkgever een
werknemer die (al dan niet onder psychische druk van de werkgever, in een emotionele toestand)
heeft ingestemd met een beëindigingsovereenkomst, terwijl deze onvoldoende heeft kunnen
overzien welke gevolgen de beëindiging van zijn arbeidsovereenkomst voor hem heeft, aan zijn
verklaring kan houden. Deze bedenktermijn is dwingendrechtelijk. Elk beding waarbij het recht zich
erop te beroepen wordt uitgesloten of beperkt, is nietig (art. 7:670b lid 6 en art. 7:671 lid 6 BW).

Zowel voor de ontbindings- als voor de herroepingsmogelijkheid geldt dat van die bevoegdheid op
korte termijn gebruik moet worden gemaakt: binnen veertien dagen als de bevoegdheid in de
overeenkomst is vermeld, respectievelijk als de werknemer daarop binnen twee dagen schriftelijk
door de werkgever is gewezen (art. 7:670b leden 2 en 3 respectievelijk art. 7:671 lid 2), en binnen
drie weken als dat niet is gebeurd.

De mogelijkheid van ontbinding en herroeping geldt ook als een vergelijk bereikt wordt na lang
onderhandelen tussen partijen die worden bijgestaan door professionele rechtshulpverleners en het
overleg eindigt op basis van een door de advocaat van de werknemer gedaan ‘laatste voorstel’. Deze
regeling heeft in de vakliteratuur nogal wat aandacht getrokken. Daarin komt onder meer de vraag
aan de orde in welke mate de aan de werknemer toegekende bevoegdheden praktisch gezien in de
weg staan aan het bereiken van een schikking, met name in het kader van het overleg dat veelal op
en in de marge van de mondelinge behandeling van een ontslagprocedure wordt gevoerd. In de
memorie van toelichting wordt opgemerkt dat het einde van de arbeidsovereenkomst in deze
gevallen doorgaans in de rechterlijke uitspraak is belichaamd (de ontbinding) en dat de
overeenkomst tussen partijen hooguit betrekking heeft op de ‘losse eindjes’ (vakantiegeld,
vakantiedagen, bonus, kwijting, e.d.). Omdat de arbeidsovereenkomst niet door deze overeenkomst
eindigt, is de bedenktermijn daarop volgens de regering niet van toepassing.

, De werkgever vraagt zich af welke mogelijkheden er zijn om de bedenktermijn terzijde te schuiven.
Met het oog op het voorgaande zou ik de werkgever willen adviseren om een overeenkomst op te
stellen die enkel ziet op de ‘losse eindjes’, zodat het einde van de arbeidsovereenkomst niet door
deze overeenkomst eindigt. De bedenktermijn is dan niet van toepassing.

Opmerkingen:


Opzegging met instemming (art. 7:671 BW)



C t/m H-grond



7:671b BW: ontbindingsverzoek



Redelijke grond + geen herplaatsing (indien
werknemer niet betwist, dan staat tussen
partijen vast dat hieraan voldaan is)



Opzegverboden (tijdens-verboden Toewijzing
transformeren in wegens-verboden)  Opzegtermijn (lid 8 sub a)
 Transitievergoeding
 Billijke vergoeding (lid 8 sub c)

Afwijzing

Artikel 7:683 lid 5 BW Artikel 7:683 lid 3 BW
Hoger beroep: einde + eventueel billijke
vergoeding op grond van art. 7:671b Hoger beroep + cassatie
(opzegtermijn geldt niet) Herstel en billijke vergoeding



De kantonrechter kan het einde van de arbeidsovereenkomst enkel vaststellen op een datum waarop
de arbeidsovereenkomst bij een regelmatige opzegging was beëindigd. De reden hiervoor is dat de
wetgever met de Wet werk en zekerheid de vergoedingen binnen het ontslagrecht wilde
terugdringen. Indien de kantonrechter een langere opzegtermijn zou hanteren, zou dit aangemerkt
kunnen worden als een verkapte ontslagvergoeding (er moet over deze maanden immers loon
worden doorbetaald).

Bij een ‘deal op de gang’ zoals die hier aan de orde is, spelen verschillende problemen. Wordt het
vergelijk tussen partijen niet in een ontbindingsuitspraak van de rechter vastgelegd, dan kan de
overeenkomst door de werknemer binnen twee of drie weken worden ontbonden. Gebeurt dat wel,
dan staat van die uitspraak ingevolge art. 7:683 hoger beroep (en vervolgens beroep in cassatie)
open. Het risico op het instellen van hoger beroep kan ondervangen worden door de geregelde
ontbinding te baseren op art. 96 Rv of art. 7:671c BW. In het eerste geval staat alleen hoger beroep