Inleiding organisatiekunde
,Hoofdstuk 1
Organisatie: doelgerichte samenwerkingsverbanden. Overeenkomst tussen organisaties is ze
beschikken over doelstellingen, samenwerkingsverbanden en middelen.
Bedrijven: gericht op verkopen van producten/ diensten op de markt met als doel winst.
Deze zijn afhankelijk van de klant
- Profitorganisaties/ onderneming: doel winst maken. In eerste instantie gericht op behoeft
- Non-profitorganisaties:
Overige organisaties: die geen producten/ diensten op de markt aanbieden. Ze zijn niet
afhankelijk van de klant, bijv. kerk of amateursportverening.
Organisaties kunnen ook worden ingedeeld door middel van de rechtsvormen:
Zonder rechtspersoonlijkheid; eenmanszaak, vof en commanditaire vennootschap.
Met rechtspersoonlijkheid; bv, nv, vereniging, stichting, coöperatie en onderlinge
waarborgmaatschappij
Organisaties onderscheiden zich van elkaar en scheppen daarmee een bepaalde orde in onze wereld,
waardoor het maatschappelijke verkeer voorspelbaar, beheersbaar en beïnvloedbaar wordt. Binnen
het algemene maatschappelijke verkeer speelt het economisch verkeer een belangrijke rol.
Economische kringloopmodel
Managent: inputfactoren (mensen en middelen) sturen om de effectiviteit van de organisatie te
verhogen en output (producten/ diensten) de doelstellingen bereikt worden.
Organisatie-evenwicht: als een organisatie erin slaagt haar externe en interne belanghebbende
zodanig te belonen dat zij in ruil gemotiveerd blijven deelnemen aan de organisatie.
, Globale ontwikkelingen in de organisatietheorie
Eerste organisaties ontstonden in de Eerste Industriële Revolutie (1760-1830).
Eind 19e eeuw–1935: Gesloten systemen
Frederick Taylor: scientific management: het streven van efficiency stond voorop,
prestatiebeloning, laisser-faire (=minimale overheidsbemoeienis). Iedereen die de baan wilde
kreeg hem. Er werd niet gekeken naar de skills geen motivatie, slechte resultaten etc. Nu
wordt er juist wel naar de skills, ervaring en zelfvertrouwen van iemand gekeken
Henri Fayol: general management: managers moeten getraind worden. Ze hebben rollen:
organisatie als geheel leiden: plannen, coördinatie, bevel (opdracht), controle en organisatie
Weber: rationale organisatie: organisatie waarin werknemers gemakkelijk controleerbaar en
vervangbaar zijn. Bureaucratisch met duidelijk systeem en procedures werkzaamheden,
bevoegdheden en verantwoordelijkheden. Werk uitgevoerd door eenheid-van-bevelprincipe.
Iedere functie heeft zijn taak. Standaardregels voor aannemen/ ontslaan + duidelijke regels.
1935–1955:
Gesloten systemen, door omgevingsinvloeden gering waren en schaarse groot was.
Humanrelationsbenadering: arbeidsprestaties door zowel rationele overwegingen als sociale
aspecten.
Revisionisme: probeerde het scientific management en human relations te integreren.
Taakroulatie, taakverruiming en taakverrijking.
1955–heden:
Open systemen: invloed uitoefenen op omgeving en andersom opkomst systeemtheorie:
samenhang tussen delen (processen) en beheersing daarvan in groter verband.
Steeds meer afstand dat er één beslisser is in de organisatie. Verscheidene vormen van
betrokkenheid, medezeggenschap en delegatie komen op en invloed op lagere niveaus toe.
Wood: contingentiebenadering: niet één beste manier van leidinggeven en structureren, dit
wordt bepaald door de situatie, aard van werk, medewerkers en omgevingsinvloeden.
Peter Drucker: kennisrevolutie, 5 vragen aan je bedrijf moet stellen. Productiviteit omhoog
Henry Mintzberg: beste manier van leidinggeven en structuren bestaat niet. Op maat
gemaakte structuur en leidinggeven. Basisconfiguraties geven hier richtlijnen in.
Micheal Porter: vijfkrachtenmodel: hulpmiddel voor analyseren van markt en concurrentie.
Micheal Hammer: traditionele manier van structurering en verdeling van werkzaamheden zal
verdwijnen door veranderingen in de omgeving. De nieuwe tijd vraagt om meer zelfsturing
van werknemers onderscheid tussen leiding en uitvoerenden vervaagd.
Na WO2 grote economische groei grote maatschappelijke veranderingen.
Trens in de ontwikkeling van organisaties
Jaren Markteisen Performancecriteria Mechanisme Ideaaltype bedrijf
Zestig Prijs Efficiency Specialisatie en Efficiënte firma
hiërarchisering
Zeventig Prijs en kwaliteit Efficiency en kwaliteit Communicatie en Kwaliteitsfirma
samenwerking
Tachtig Prijs, kwaliteit en Efficiency, kwaliteit en Integratie en Flexibele firma
flexibiliteit flexibiliteit decentralisatie
Negentig Prijs, kwaliteit, Efficiency, kwaliteit Participatie en Innovatieve firma
flexibiliteit en flexibiliteit en innovatie democratisering
innovatie
2000 Idem + variabiliteit Snelheid Interactiviteit netwerkfirma
,Hoofdstuk 1
Organisatie: doelgerichte samenwerkingsverbanden. Overeenkomst tussen organisaties is ze
beschikken over doelstellingen, samenwerkingsverbanden en middelen.
Bedrijven: gericht op verkopen van producten/ diensten op de markt met als doel winst.
Deze zijn afhankelijk van de klant
- Profitorganisaties/ onderneming: doel winst maken. In eerste instantie gericht op behoeft
- Non-profitorganisaties:
Overige organisaties: die geen producten/ diensten op de markt aanbieden. Ze zijn niet
afhankelijk van de klant, bijv. kerk of amateursportverening.
Organisaties kunnen ook worden ingedeeld door middel van de rechtsvormen:
Zonder rechtspersoonlijkheid; eenmanszaak, vof en commanditaire vennootschap.
Met rechtspersoonlijkheid; bv, nv, vereniging, stichting, coöperatie en onderlinge
waarborgmaatschappij
Organisaties onderscheiden zich van elkaar en scheppen daarmee een bepaalde orde in onze wereld,
waardoor het maatschappelijke verkeer voorspelbaar, beheersbaar en beïnvloedbaar wordt. Binnen
het algemene maatschappelijke verkeer speelt het economisch verkeer een belangrijke rol.
Economische kringloopmodel
Managent: inputfactoren (mensen en middelen) sturen om de effectiviteit van de organisatie te
verhogen en output (producten/ diensten) de doelstellingen bereikt worden.
Organisatie-evenwicht: als een organisatie erin slaagt haar externe en interne belanghebbende
zodanig te belonen dat zij in ruil gemotiveerd blijven deelnemen aan de organisatie.
, Globale ontwikkelingen in de organisatietheorie
Eerste organisaties ontstonden in de Eerste Industriële Revolutie (1760-1830).
Eind 19e eeuw–1935: Gesloten systemen
Frederick Taylor: scientific management: het streven van efficiency stond voorop,
prestatiebeloning, laisser-faire (=minimale overheidsbemoeienis). Iedereen die de baan wilde
kreeg hem. Er werd niet gekeken naar de skills geen motivatie, slechte resultaten etc. Nu
wordt er juist wel naar de skills, ervaring en zelfvertrouwen van iemand gekeken
Henri Fayol: general management: managers moeten getraind worden. Ze hebben rollen:
organisatie als geheel leiden: plannen, coördinatie, bevel (opdracht), controle en organisatie
Weber: rationale organisatie: organisatie waarin werknemers gemakkelijk controleerbaar en
vervangbaar zijn. Bureaucratisch met duidelijk systeem en procedures werkzaamheden,
bevoegdheden en verantwoordelijkheden. Werk uitgevoerd door eenheid-van-bevelprincipe.
Iedere functie heeft zijn taak. Standaardregels voor aannemen/ ontslaan + duidelijke regels.
1935–1955:
Gesloten systemen, door omgevingsinvloeden gering waren en schaarse groot was.
Humanrelationsbenadering: arbeidsprestaties door zowel rationele overwegingen als sociale
aspecten.
Revisionisme: probeerde het scientific management en human relations te integreren.
Taakroulatie, taakverruiming en taakverrijking.
1955–heden:
Open systemen: invloed uitoefenen op omgeving en andersom opkomst systeemtheorie:
samenhang tussen delen (processen) en beheersing daarvan in groter verband.
Steeds meer afstand dat er één beslisser is in de organisatie. Verscheidene vormen van
betrokkenheid, medezeggenschap en delegatie komen op en invloed op lagere niveaus toe.
Wood: contingentiebenadering: niet één beste manier van leidinggeven en structureren, dit
wordt bepaald door de situatie, aard van werk, medewerkers en omgevingsinvloeden.
Peter Drucker: kennisrevolutie, 5 vragen aan je bedrijf moet stellen. Productiviteit omhoog
Henry Mintzberg: beste manier van leidinggeven en structuren bestaat niet. Op maat
gemaakte structuur en leidinggeven. Basisconfiguraties geven hier richtlijnen in.
Micheal Porter: vijfkrachtenmodel: hulpmiddel voor analyseren van markt en concurrentie.
Micheal Hammer: traditionele manier van structurering en verdeling van werkzaamheden zal
verdwijnen door veranderingen in de omgeving. De nieuwe tijd vraagt om meer zelfsturing
van werknemers onderscheid tussen leiding en uitvoerenden vervaagd.
Na WO2 grote economische groei grote maatschappelijke veranderingen.
Trens in de ontwikkeling van organisaties
Jaren Markteisen Performancecriteria Mechanisme Ideaaltype bedrijf
Zestig Prijs Efficiency Specialisatie en Efficiënte firma
hiërarchisering
Zeventig Prijs en kwaliteit Efficiency en kwaliteit Communicatie en Kwaliteitsfirma
samenwerking
Tachtig Prijs, kwaliteit en Efficiency, kwaliteit en Integratie en Flexibele firma
flexibiliteit flexibiliteit decentralisatie
Negentig Prijs, kwaliteit, Efficiency, kwaliteit Participatie en Innovatieve firma
flexibiliteit en flexibiliteit en innovatie democratisering
innovatie
2000 Idem + variabiliteit Snelheid Interactiviteit netwerkfirma
