1.1
Onderscheid tussen twee vormen van arbeidsrecht (Beide worden sterk beïnvloed door het
internationale recht, in het bijzonder het Europese recht).
1. Individuele arbeidsrecht
Arbeidsrelatie tussen de individuele werkgever en werknemer
Boek 7 titel 10
Jurisprudentie
Belangrijkste rechtsbronnen:
- De wet
- Cao
- Individuele arbeidsovereenkomst
2. Collectieve arbeidsrecht
Tot het collectieve arbeidsrecht rekenen we:
- De Wet op de collectieve arbeidsovereenkomst (Wet CAO)
o Hieronder valt ook het Sociaal Plan
- De Wet op het algemeen verbindend en onverbindend verklaren van bepalingen van
collectieve arbeidsovereenkomsten (Wet AVV)
- De Wet op de ondernemingsraden
Tot het collectieve arbeidsrecht wordt ook wel gerekend het collectieve actierecht,
waaronder het stakingsrecht.
1.2 De historie van het arbeidsrecht
Iets meer dan 100 jaar geleden is het fundament voor de huidige regeling van de
arbeidsovereenkomst gelegd.
In 1907 kwam de Wet op de arbeidsovereenkomst tot stand
Tot die tijd waren er weinig arbeidsrechtelijke bepalingen in de wet (3) en de bepalingen die
wel in de wet stonden, gingen uit van het bestaan van ‘zedelijke’ (morele) ongelijkheid
tussen een werkgever en zijn ‘dienstboden’ of ‘werklieden’.
Zo stond vanaf 1838 in de wet dat bij een verschil van mening tussen de werkgever en de
werknemer, de werkgever op zijn woord werd geloofd.
Gevolg: de arbeider genoot van geen enkele bescherming, ondanks het bestaan van
economische afhankelijkheid van de werkgever.
Dienst- en werkboden die voor bepaalde tijd waren ingehuurd konden van de ene op de
andere dag op de klinkers staan.
,Uitgangspunt van de wet die in 1907 in werking trad: de machtsongelijkheid tussen de
werkgever en de economisch zwakkere werknemer te compenseren.
Ongelijkheidscompensatie = kern van onze arbeidsovereenkomst.
1927: grote stap voorwaarts
- Arbeidsvoorwaarden van arbeiders reguleren door;
De totstandkoming van de Wet op de collectieve arbeidsovereenkomst (Wet
CAO)
De Wet op het algemeen verbindend en het onverbindend verklaren van
bepalingen van collectieve arbeidsovereenkomsten.
Doel: cao stimuleren en ondersteunen
Na WOII bleef het door de Duitse bezetter ingevoerde buitengewoon Besluit
Arbeidsverhoudingen 1945 (BBA) bestaan.
Op grond van dit besluit had de werkgever, en aanvankelijk ook de werknemer,
toestemming van de overheid nodig om het dienstverband te mogen opzeggen.
In 2015 is deze BBA pas verdwenen (alleen formeel, de preventieve ontslagtoets blijft
bestaan).
Sinds de economische crisis van de jaren 80 van de vorige eeuw zetten werkgevers steeds
meer flexibele arbeidskrachten in, die in de praktijk weinig rechtsbeschermingen hadden.
Een belangrijke wijziging van het arbeidsovereenkomstenrecht was de Wet flexibiliteit en
zekerheid uit 1999.
Verbeterde de rechtspositie van de volgende werknemers;
o Oproepcontract
o Nul-urencontract
o Min-max contract
o Enzovoorts.
Uitzendovereenkomst kreeg een wettelijke basis
Tot 1999 was onduidelijk of een uitzendovereenkomst een arbeidsovereenkomst was of
niet. Daar stond wel tegenover dat het mogelijk werd meer tijdelijke contracten af te sluiten.
In 2015 volgde de Wet werk en zekerheid (Wwz).
Gebasseerd op het in april 2013 gesloten Sociaal Akkoord tussen het kabinet en
de sociale partners.
Dit akkoord is omgezet in wetgeving
Door inwerkingtreding WWZ
Niet langer 2 verschillende routes naar keuze van de werkgever bij het ontslag
Verschillen in hoogte/ ontbreken van een ontslagvergoeding, afhankelijk van de
gekozen ontslagroute, zijn er niet langer.
In 2020 volgde alweer een wijziging: de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB).
,Wet arbeidsmarkt in balans (WAB)
Opnieuw proberen de inmiddels doorgeslagen flexibilisering in de
arbeidsverhoudingen een halt toe te roepen.
Antwoord geven op het nieuwe fenomeen van payrolling
Arbeidsovereenkomstenrecht en BW vormt het standpunt van dit boek.
1.3 Afwijkingen van bepalingen in het Burgerlijk Wetboek
Belangrijkste rechtsbronnen individuele arbeidsrecht:
De Wet
Cao
Individuele arbeidsovereenkomst
Wet gaat niet altijd voor op de cao en de cao wijkt niet ten afgunste van de wet af.
Bepalingen van het dwingende recht: kan niet vanaf geweken worden.
Wordt er wel vanaf geweken > nietig
Bepalingen van het semi dwingende recht: kan wel vanaf geweken worden bij schriftelijke
overeenkomst.
Uitzondering is concurrentiebeding – art. 7:653 BW
o Een concurrentiebeding kunnen werkgever en werknemer alleen bij
schriftelijke individuele arbeidsovereenkomst overeenkomen.
Bepalingen van driekwart dwingend recht: Bij cao kan afgeweken worden van wettelijke
bepalingen.
Wet bepaalt in hoeverre afwijking in de cao is toegestaan.
Bepalingen van aanvullend/ regelend recht: als partijen niet hebben geregeld, dan kan een
wetsartikel van aanvullend aard in het BW zijn opgenomen.
Bepalingen van 2/3 dwingend recht: er mag worden afgeweken bij cao of bij schriftelijke
overeenkomst met een ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging.
Wet flexibel werken (WfW)
Wet arbeid en zorg (WAZO)
1.4 Collectieve arbeidsovereenkomst
Invloed cao op de individuele arbeidsrelatie = groot
In de cao staan zaken die niet specifiek geregeld zijn in boek 7 BW;
Functie- indelingen
Functielonen
Algemene en periodieke loonsverhogingen
Werktijden
Verlofregelingen
Reiskostenvergoedingen en toeslagen (overwerktoeslagen, toeslag voor zondag)
, De cao is geen echte arbeidsovereenkomst, maar een arbeidsvoorwaardenregeling
Overeenkomst tussen werkgever(s)/ werkgeverorganisatie(s) – werknemersorganisatie(s),
waarbij arbeidsvoorwaardenregeling voor grotere groepen werknemers worden afgesproken
– art. 1 Wet CAO
Dat kan een cao zijn voor een hele bedrijfstak, maar het kan ook gaan om 1 specifieke
onderneming, de ondernemings- cao.
Een variatie daarop is de concern- cao, zoals bij Philips en Shell.
Traditionele cao- partijen zijn de werkgeversorganisaties aangesloten bij:
VNO-NVW, MKB-Nederland (midden- en klein bedrijf)
LTO Nederland (Land- en tuinbouw)
Werknemerszijde:
FNV(-bonden)
CNV- en de VCP (vakcentrale voor professionals) - bonden
Dat betekent niet dat alleen deze bekende vakbonden aan de onderhandelingstafel kunnen
plaatsnemen. Het gaat erom of een werknemersvereniging in de statuten collectieve
belangenbehartiging als taak heeft opgenomen.
Niet vereist is dat deze werknemersvereniging een bepaald percentage van de werknemers
vertegenwoordigt. Het gaat er dus niet om of de vakbond minder of meer representatief is.
Het behoort tot de contractsvrijheid van de werkgever om met deze werknemersvereniging
een cao af te sluiten.
De organisatieraad kan wel van belang zijn om een plek aan de onderhandelingstafel af te
dwingen, zo ondervond ook de FNV bij de onderhandelingen over een cao bij Transavia.
Kleine vakbonden zijn vaak in het leven geroepen onder goedkeurend oog van de werkgever
door wie zijn ook veelal voor nagenoeg 100% gefinancierd worden. Dat deze vakbonden
rechtsgeldige cao’s kunnen afsluiten komt door de weinige eisen die de wet stelt aan de
totstandkoming van een cao.
Het kan ook zijn dat traditionele vakbonden het niet met elkaar eens zijn.
Als een cao met alleen de CNV- bond wordt afgesloten, is een rechtsgeldige cao tot
stand gekomen.
Meestal vormen de traditionele vakbonden echter 1 front in de onderhandelingen met
werkgevers.
Een cao is pas geldig als deze is aangemeld bij het ministerie – art. 4 lid 3 Wet op
loonvordering.
Onderscheid tussen twee vormen van arbeidsrecht (Beide worden sterk beïnvloed door het
internationale recht, in het bijzonder het Europese recht).
1. Individuele arbeidsrecht
Arbeidsrelatie tussen de individuele werkgever en werknemer
Boek 7 titel 10
Jurisprudentie
Belangrijkste rechtsbronnen:
- De wet
- Cao
- Individuele arbeidsovereenkomst
2. Collectieve arbeidsrecht
Tot het collectieve arbeidsrecht rekenen we:
- De Wet op de collectieve arbeidsovereenkomst (Wet CAO)
o Hieronder valt ook het Sociaal Plan
- De Wet op het algemeen verbindend en onverbindend verklaren van bepalingen van
collectieve arbeidsovereenkomsten (Wet AVV)
- De Wet op de ondernemingsraden
Tot het collectieve arbeidsrecht wordt ook wel gerekend het collectieve actierecht,
waaronder het stakingsrecht.
1.2 De historie van het arbeidsrecht
Iets meer dan 100 jaar geleden is het fundament voor de huidige regeling van de
arbeidsovereenkomst gelegd.
In 1907 kwam de Wet op de arbeidsovereenkomst tot stand
Tot die tijd waren er weinig arbeidsrechtelijke bepalingen in de wet (3) en de bepalingen die
wel in de wet stonden, gingen uit van het bestaan van ‘zedelijke’ (morele) ongelijkheid
tussen een werkgever en zijn ‘dienstboden’ of ‘werklieden’.
Zo stond vanaf 1838 in de wet dat bij een verschil van mening tussen de werkgever en de
werknemer, de werkgever op zijn woord werd geloofd.
Gevolg: de arbeider genoot van geen enkele bescherming, ondanks het bestaan van
economische afhankelijkheid van de werkgever.
Dienst- en werkboden die voor bepaalde tijd waren ingehuurd konden van de ene op de
andere dag op de klinkers staan.
,Uitgangspunt van de wet die in 1907 in werking trad: de machtsongelijkheid tussen de
werkgever en de economisch zwakkere werknemer te compenseren.
Ongelijkheidscompensatie = kern van onze arbeidsovereenkomst.
1927: grote stap voorwaarts
- Arbeidsvoorwaarden van arbeiders reguleren door;
De totstandkoming van de Wet op de collectieve arbeidsovereenkomst (Wet
CAO)
De Wet op het algemeen verbindend en het onverbindend verklaren van
bepalingen van collectieve arbeidsovereenkomsten.
Doel: cao stimuleren en ondersteunen
Na WOII bleef het door de Duitse bezetter ingevoerde buitengewoon Besluit
Arbeidsverhoudingen 1945 (BBA) bestaan.
Op grond van dit besluit had de werkgever, en aanvankelijk ook de werknemer,
toestemming van de overheid nodig om het dienstverband te mogen opzeggen.
In 2015 is deze BBA pas verdwenen (alleen formeel, de preventieve ontslagtoets blijft
bestaan).
Sinds de economische crisis van de jaren 80 van de vorige eeuw zetten werkgevers steeds
meer flexibele arbeidskrachten in, die in de praktijk weinig rechtsbeschermingen hadden.
Een belangrijke wijziging van het arbeidsovereenkomstenrecht was de Wet flexibiliteit en
zekerheid uit 1999.
Verbeterde de rechtspositie van de volgende werknemers;
o Oproepcontract
o Nul-urencontract
o Min-max contract
o Enzovoorts.
Uitzendovereenkomst kreeg een wettelijke basis
Tot 1999 was onduidelijk of een uitzendovereenkomst een arbeidsovereenkomst was of
niet. Daar stond wel tegenover dat het mogelijk werd meer tijdelijke contracten af te sluiten.
In 2015 volgde de Wet werk en zekerheid (Wwz).
Gebasseerd op het in april 2013 gesloten Sociaal Akkoord tussen het kabinet en
de sociale partners.
Dit akkoord is omgezet in wetgeving
Door inwerkingtreding WWZ
Niet langer 2 verschillende routes naar keuze van de werkgever bij het ontslag
Verschillen in hoogte/ ontbreken van een ontslagvergoeding, afhankelijk van de
gekozen ontslagroute, zijn er niet langer.
In 2020 volgde alweer een wijziging: de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB).
,Wet arbeidsmarkt in balans (WAB)
Opnieuw proberen de inmiddels doorgeslagen flexibilisering in de
arbeidsverhoudingen een halt toe te roepen.
Antwoord geven op het nieuwe fenomeen van payrolling
Arbeidsovereenkomstenrecht en BW vormt het standpunt van dit boek.
1.3 Afwijkingen van bepalingen in het Burgerlijk Wetboek
Belangrijkste rechtsbronnen individuele arbeidsrecht:
De Wet
Cao
Individuele arbeidsovereenkomst
Wet gaat niet altijd voor op de cao en de cao wijkt niet ten afgunste van de wet af.
Bepalingen van het dwingende recht: kan niet vanaf geweken worden.
Wordt er wel vanaf geweken > nietig
Bepalingen van het semi dwingende recht: kan wel vanaf geweken worden bij schriftelijke
overeenkomst.
Uitzondering is concurrentiebeding – art. 7:653 BW
o Een concurrentiebeding kunnen werkgever en werknemer alleen bij
schriftelijke individuele arbeidsovereenkomst overeenkomen.
Bepalingen van driekwart dwingend recht: Bij cao kan afgeweken worden van wettelijke
bepalingen.
Wet bepaalt in hoeverre afwijking in de cao is toegestaan.
Bepalingen van aanvullend/ regelend recht: als partijen niet hebben geregeld, dan kan een
wetsartikel van aanvullend aard in het BW zijn opgenomen.
Bepalingen van 2/3 dwingend recht: er mag worden afgeweken bij cao of bij schriftelijke
overeenkomst met een ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging.
Wet flexibel werken (WfW)
Wet arbeid en zorg (WAZO)
1.4 Collectieve arbeidsovereenkomst
Invloed cao op de individuele arbeidsrelatie = groot
In de cao staan zaken die niet specifiek geregeld zijn in boek 7 BW;
Functie- indelingen
Functielonen
Algemene en periodieke loonsverhogingen
Werktijden
Verlofregelingen
Reiskostenvergoedingen en toeslagen (overwerktoeslagen, toeslag voor zondag)
, De cao is geen echte arbeidsovereenkomst, maar een arbeidsvoorwaardenregeling
Overeenkomst tussen werkgever(s)/ werkgeverorganisatie(s) – werknemersorganisatie(s),
waarbij arbeidsvoorwaardenregeling voor grotere groepen werknemers worden afgesproken
– art. 1 Wet CAO
Dat kan een cao zijn voor een hele bedrijfstak, maar het kan ook gaan om 1 specifieke
onderneming, de ondernemings- cao.
Een variatie daarop is de concern- cao, zoals bij Philips en Shell.
Traditionele cao- partijen zijn de werkgeversorganisaties aangesloten bij:
VNO-NVW, MKB-Nederland (midden- en klein bedrijf)
LTO Nederland (Land- en tuinbouw)
Werknemerszijde:
FNV(-bonden)
CNV- en de VCP (vakcentrale voor professionals) - bonden
Dat betekent niet dat alleen deze bekende vakbonden aan de onderhandelingstafel kunnen
plaatsnemen. Het gaat erom of een werknemersvereniging in de statuten collectieve
belangenbehartiging als taak heeft opgenomen.
Niet vereist is dat deze werknemersvereniging een bepaald percentage van de werknemers
vertegenwoordigt. Het gaat er dus niet om of de vakbond minder of meer representatief is.
Het behoort tot de contractsvrijheid van de werkgever om met deze werknemersvereniging
een cao af te sluiten.
De organisatieraad kan wel van belang zijn om een plek aan de onderhandelingstafel af te
dwingen, zo ondervond ook de FNV bij de onderhandelingen over een cao bij Transavia.
Kleine vakbonden zijn vaak in het leven geroepen onder goedkeurend oog van de werkgever
door wie zijn ook veelal voor nagenoeg 100% gefinancierd worden. Dat deze vakbonden
rechtsgeldige cao’s kunnen afsluiten komt door de weinige eisen die de wet stelt aan de
totstandkoming van een cao.
Het kan ook zijn dat traditionele vakbonden het niet met elkaar eens zijn.
Als een cao met alleen de CNV- bond wordt afgesloten, is een rechtsgeldige cao tot
stand gekomen.
Meestal vormen de traditionele vakbonden echter 1 front in de onderhandelingen met
werkgevers.
Een cao is pas geldig als deze is aangemeld bij het ministerie – art. 4 lid 3 Wet op
loonvordering.
