Samenvatting : Deel 1
Psychologie van de Arbeid en Gezondheid
2026
Open universiteit
Thema 1
Thema 1
Hoofdstuk 1
1.1 Inleiding: “januskop van arbeid” (p. 4)
kernidee: arbeid heeft twee kanten:
1. labor (inspanning/belasting)
2. opus (resultaat/uitdaging/zelfverwerkelijking).
1.2 Wat is A&G-psychologie? (p. 4–7)
Dit moet je kunnen reproduceren:
Definitie (1 zin):
A&G-psychologie = discipline die welzijn en gezondheid op het werk bestudeert en
bevordert vanuit de gedachte van optimale afstemming tussen persoon en
organisatie.
5 toelichtingen bij de definitie (heel belangrijk, want MC-vragen):
1. Het is wetenschap én praktijkveld; welzijn heeft ook een dubbele betekenis
(individueel welbevinden + kenmerken van arbeid die welbevinden bevorderen, bv.
regelmogelijkheden/feedback/afwisseling/sociale contacten).
2. Veiligheid staat niet in “onze” definitie; in NL is veiligheid vooral domein van
veiligheidskunde, maar A&G werkt wel samen.
3. Gezondheid breed: niet alleen lichamelijk/geestelijk, ook gezondheidsgedrag (o.a.
alcohol tijdens werk, agressie/seksuele intimidatie/pesten, verzuim,
arbeidsongeschiktheid). Daarnaast Warr’s 4 aspecten van geestelijke gezondheid:
o affectief welbevinden
o competentie
o autonomie
o aspiratie
4. “Werk” = niet per se betaald; psychologische definitie: gestructureerde, doelgerichte
activiteit met verplichtend karakter; kan ook vrijwilligerswerk/mantelzorg zijn; niet
sport/spel/vrije tijd.
5. Niet alleen werk: ook wederzijdse beïnvloeding met andere levenssferen (vrije
tijd/gezins- of thuissituatie).
,Interventieterrein :
signalering (screening/vroegdiagnostiek; bv. RIE)
primaire preventie (aanpak bij de bron)
secundaire preventie (tijdig optreden bij eerste symptomen)
“soms” tertiaire preventie = behandeling + ook arbeidsre-integratie hoort erbij
Dit stuk verklaart ook jouw oefenvraag: “re-integratie” valt onder dit terrein.
1.3 Waarom A&G? (p. 7–14)
Je moet de indeling en de kernpunten herkennen:
1.3.1 Veranderingen in en rondom arbeid (p. 8–9)
intensivering van arbeid (werktempo)
verandering arbeidsinhoud: minder handen, meer hoofd/hart → verschuiving risico’s
naar psychische klachten
organisatieveranderingen (downsizing/outsourcing/delayering/plaats- en
tijdsonafhankelijk werken) → onzekerheid/spanning
moderne bedrijfsvoering (lean/high performance/MBO/RGM) →
verantwoordelijkheden laag, druk op werknemer/leidinggevende
aantasting psychologisch contract (meer gevraagd, minder geboden; regeldruk;
verwachtingen beschaamd) → kan leiden tot psychische klachten zoals burn-out
1.3.2 Sociaal-culturele veranderingen (p. 9–12)
arbeidsparticipatie (o.a. vrouwen; parttime NL; link met instroom psychische
klachten)
opkomst dienstensector → emotionele belasting/contact met cliënten etc.
verruiming ziektebegrip / psychologisering (labels als stress/burn-out etc.)
toegenomen verwachtingen van werk → kans op desillusie stijgt met verwachtingen
individualisering → minder sociale steun → omgaan met moeilijke situaties
belastender
uitholling professionele autoriteit → meer emotionele arbeid/sociale vaardigheden
nodig
Door de toename van arbeidsparticipatie van vrouwen:
werken meer mensen in totaal
daardoor kunnen ook meer mensen arbeidsongeschikt raken
Omdat psychische klachten een groot deel van arbeidsongeschiktheid vormen, stijgt het
aantal gevallen van psychische arbeidsongeschiktheid.
Daarnaast noemt het boek dat vrouwen vaker:
, werk combineren met zorgtaken
parttime werken
Deze factoren kunnen bijdragen aan werk-privé spanning en dus ook psychische belasting.
Welke sociaal-culturele verandering kan bijdragen aan meer psychische
arbeidsongeschiktheid?
→ toename arbeidsparticipatie van vrouwen (meer mensen werken → meer kans op
arbeidsongeschiktheid)
1.3.3 Ontwikkelingen in Nederland (p. 12–14)
Arbowet 1983 (incl. PSA: werkdruk, agressie, geweld, seksuele intimidatie, pesten) +
arbokerndeskundigen
Psychische arbeidsongeschiktheid: groot aandeel afkeuringen; aandeel psychische
klachten >40% in 2018 → focus op psychosociale arbeidsrisico’s
gezamenlijke verantwoordelijkheid werkgevers/werknemers/overheid (arbocatalogi
i.p.v. convenanten)
hoge kosten (o.a. schattingen 2017: totaal 8,7 mld; psychisch 5,3 mld)
lange traditie overspannenheid/surmenage → vruchtbare bodem voor burn-out en
A&G
Waarom kon burn-out relatief makkelijk “voet aan de grond krijgen”
in Nederland?
Volgens het boek heeft Nederland een lange traditie van diagnoses rond werkgerelateerde
uitputting, zoals:
overspannenheid
surmenage
Deze diagnoses werden in Nederland al lang gebruikt om psychische klachten door
werkstress te beschrijven. Daardoor bestond er al:
medische erkenning voor werkstressklachten
aandacht voor psychische belasting van werk
een systeem waarin zulke klachten konden leiden tot ziekteverzuim of
arbeidsongeschiktheid
Toen het concept burn-out opkwam, kon dat daarom relatief gemakkelijk aansluiten bij
deze bestaande traditie.
Psychische arbeidsongeschiktheid is relatief hoog in Nederland
omdat:
psychische klachten sterk erkend en geregistreerd worden
, er een traditie bestaat van diagnoses zoals overspannenheid
het sociale zekerheids- en registratiesysteem dit goed zichtbaar maakt
werk steeds meer mentale en emotionele belasting bevat
Thema 2
Thema 2
Hoofdstuk 20 gezondheid en werkprestaties
20.1
Gezondheid kan invloed hebben op werkprestaties. Wanneer de gezondheid vermindert kan
dit leiden tot:
• lagere productiviteit
• meer fouten
• minder concentratie
• minder energie
Volgens de Wereldgezondheidsorganisatie (WHO) is gezondheid een toestand van fysiek,
mentaal en sociaal welzijn.
Ook het model van Testa en Simonson beschrijft gezondheid vanuit drie domeinen:
1. Fysieke gezondheid – symptomen en handicaps
2. Mentale / psychische gezondheid – emoties en gedragingen
3. Sociale gezondheid – functioneren op werk en in relaties
Gezondheidsproblemen leiden echter niet altijd tot ziekteverzuim. Werknemers kunnen ook
blijven werken terwijl ze ziek zijn. Dit wordt presenteïsme genoemd.
Presenteïsme
Werknemers zijn aanwezig op werk ondanks ziekte, waardoor prestaties verminderd kunnen
zijn.
Presenteïsme komt relatief vaak voor in sectoren zoals:
• gezondheidszorg
• onderwijs
• adviessector
Redenen waarom mensen toch naar werk gaan zijn onder andere:
• gevolgen van afwezigheid voor anderen (bijv. patiënten of leerlingen)
• risico op ontslag of negatieve gevolgen voor inkomen en carrière
• afwijzende reactie van collega's
Psychologie van de Arbeid en Gezondheid
2026
Open universiteit
Thema 1
Thema 1
Hoofdstuk 1
1.1 Inleiding: “januskop van arbeid” (p. 4)
kernidee: arbeid heeft twee kanten:
1. labor (inspanning/belasting)
2. opus (resultaat/uitdaging/zelfverwerkelijking).
1.2 Wat is A&G-psychologie? (p. 4–7)
Dit moet je kunnen reproduceren:
Definitie (1 zin):
A&G-psychologie = discipline die welzijn en gezondheid op het werk bestudeert en
bevordert vanuit de gedachte van optimale afstemming tussen persoon en
organisatie.
5 toelichtingen bij de definitie (heel belangrijk, want MC-vragen):
1. Het is wetenschap én praktijkveld; welzijn heeft ook een dubbele betekenis
(individueel welbevinden + kenmerken van arbeid die welbevinden bevorderen, bv.
regelmogelijkheden/feedback/afwisseling/sociale contacten).
2. Veiligheid staat niet in “onze” definitie; in NL is veiligheid vooral domein van
veiligheidskunde, maar A&G werkt wel samen.
3. Gezondheid breed: niet alleen lichamelijk/geestelijk, ook gezondheidsgedrag (o.a.
alcohol tijdens werk, agressie/seksuele intimidatie/pesten, verzuim,
arbeidsongeschiktheid). Daarnaast Warr’s 4 aspecten van geestelijke gezondheid:
o affectief welbevinden
o competentie
o autonomie
o aspiratie
4. “Werk” = niet per se betaald; psychologische definitie: gestructureerde, doelgerichte
activiteit met verplichtend karakter; kan ook vrijwilligerswerk/mantelzorg zijn; niet
sport/spel/vrije tijd.
5. Niet alleen werk: ook wederzijdse beïnvloeding met andere levenssferen (vrije
tijd/gezins- of thuissituatie).
,Interventieterrein :
signalering (screening/vroegdiagnostiek; bv. RIE)
primaire preventie (aanpak bij de bron)
secundaire preventie (tijdig optreden bij eerste symptomen)
“soms” tertiaire preventie = behandeling + ook arbeidsre-integratie hoort erbij
Dit stuk verklaart ook jouw oefenvraag: “re-integratie” valt onder dit terrein.
1.3 Waarom A&G? (p. 7–14)
Je moet de indeling en de kernpunten herkennen:
1.3.1 Veranderingen in en rondom arbeid (p. 8–9)
intensivering van arbeid (werktempo)
verandering arbeidsinhoud: minder handen, meer hoofd/hart → verschuiving risico’s
naar psychische klachten
organisatieveranderingen (downsizing/outsourcing/delayering/plaats- en
tijdsonafhankelijk werken) → onzekerheid/spanning
moderne bedrijfsvoering (lean/high performance/MBO/RGM) →
verantwoordelijkheden laag, druk op werknemer/leidinggevende
aantasting psychologisch contract (meer gevraagd, minder geboden; regeldruk;
verwachtingen beschaamd) → kan leiden tot psychische klachten zoals burn-out
1.3.2 Sociaal-culturele veranderingen (p. 9–12)
arbeidsparticipatie (o.a. vrouwen; parttime NL; link met instroom psychische
klachten)
opkomst dienstensector → emotionele belasting/contact met cliënten etc.
verruiming ziektebegrip / psychologisering (labels als stress/burn-out etc.)
toegenomen verwachtingen van werk → kans op desillusie stijgt met verwachtingen
individualisering → minder sociale steun → omgaan met moeilijke situaties
belastender
uitholling professionele autoriteit → meer emotionele arbeid/sociale vaardigheden
nodig
Door de toename van arbeidsparticipatie van vrouwen:
werken meer mensen in totaal
daardoor kunnen ook meer mensen arbeidsongeschikt raken
Omdat psychische klachten een groot deel van arbeidsongeschiktheid vormen, stijgt het
aantal gevallen van psychische arbeidsongeschiktheid.
Daarnaast noemt het boek dat vrouwen vaker:
, werk combineren met zorgtaken
parttime werken
Deze factoren kunnen bijdragen aan werk-privé spanning en dus ook psychische belasting.
Welke sociaal-culturele verandering kan bijdragen aan meer psychische
arbeidsongeschiktheid?
→ toename arbeidsparticipatie van vrouwen (meer mensen werken → meer kans op
arbeidsongeschiktheid)
1.3.3 Ontwikkelingen in Nederland (p. 12–14)
Arbowet 1983 (incl. PSA: werkdruk, agressie, geweld, seksuele intimidatie, pesten) +
arbokerndeskundigen
Psychische arbeidsongeschiktheid: groot aandeel afkeuringen; aandeel psychische
klachten >40% in 2018 → focus op psychosociale arbeidsrisico’s
gezamenlijke verantwoordelijkheid werkgevers/werknemers/overheid (arbocatalogi
i.p.v. convenanten)
hoge kosten (o.a. schattingen 2017: totaal 8,7 mld; psychisch 5,3 mld)
lange traditie overspannenheid/surmenage → vruchtbare bodem voor burn-out en
A&G
Waarom kon burn-out relatief makkelijk “voet aan de grond krijgen”
in Nederland?
Volgens het boek heeft Nederland een lange traditie van diagnoses rond werkgerelateerde
uitputting, zoals:
overspannenheid
surmenage
Deze diagnoses werden in Nederland al lang gebruikt om psychische klachten door
werkstress te beschrijven. Daardoor bestond er al:
medische erkenning voor werkstressklachten
aandacht voor psychische belasting van werk
een systeem waarin zulke klachten konden leiden tot ziekteverzuim of
arbeidsongeschiktheid
Toen het concept burn-out opkwam, kon dat daarom relatief gemakkelijk aansluiten bij
deze bestaande traditie.
Psychische arbeidsongeschiktheid is relatief hoog in Nederland
omdat:
psychische klachten sterk erkend en geregistreerd worden
, er een traditie bestaat van diagnoses zoals overspannenheid
het sociale zekerheids- en registratiesysteem dit goed zichtbaar maakt
werk steeds meer mentale en emotionele belasting bevat
Thema 2
Thema 2
Hoofdstuk 20 gezondheid en werkprestaties
20.1
Gezondheid kan invloed hebben op werkprestaties. Wanneer de gezondheid vermindert kan
dit leiden tot:
• lagere productiviteit
• meer fouten
• minder concentratie
• minder energie
Volgens de Wereldgezondheidsorganisatie (WHO) is gezondheid een toestand van fysiek,
mentaal en sociaal welzijn.
Ook het model van Testa en Simonson beschrijft gezondheid vanuit drie domeinen:
1. Fysieke gezondheid – symptomen en handicaps
2. Mentale / psychische gezondheid – emoties en gedragingen
3. Sociale gezondheid – functioneren op werk en in relaties
Gezondheidsproblemen leiden echter niet altijd tot ziekteverzuim. Werknemers kunnen ook
blijven werken terwijl ze ziek zijn. Dit wordt presenteïsme genoemd.
Presenteïsme
Werknemers zijn aanwezig op werk ondanks ziekte, waardoor prestaties verminderd kunnen
zijn.
Presenteïsme komt relatief vaak voor in sectoren zoals:
• gezondheidszorg
• onderwijs
• adviessector
Redenen waarom mensen toch naar werk gaan zijn onder andere:
• gevolgen van afwezigheid voor anderen (bijv. patiënten of leerlingen)
• risico op ontslag of negatieve gevolgen voor inkomen en carrière
• afwijzende reactie van collega's
