Week 1 Hoorcollege
Arbeidsconflicten gebeuren aanzienlijk vaker bij mensen met een
flexcontract (57%).
In horeca komen arbeidsconflicten 2x zo vaak voor.
(Interne)oplossingen voor een arbeidsconflict
- Arbitrage
- Klachtencommissie
- Mediation
- Onderhandeling
Meer dan de helft is opgelost voordat formele acties (o.a. bovenstaande
acties) worden genomen.
Vaker formele acties:
1) Type conflict: contract/arbeidsvoorwaarden/ziekte/ongewenst
gedrag/ verlies van baan/ ongewenst gedrag.
2) Financiële belang en emotionele belasting
3) Contractomvang
4) Vast contract
De tevredenheid bij informele acties is 46% en bij formele acties 48%,
waarom? Het probleem is opgelost. Ontevredenheid komt voort uit het feit
dat het probleem niet/ nooit helemaal is opgelost. Bij formele acties vaker:
kost veel geld, baan verloren, relatie beschadigd geraakt.
Vaker actie ondernemen:
- Vrouwen
- Hoger/ middelbaar opleidingsniveau
- Vast contract
- Nederlands/Westers
Geen actie ondernemen, omdat (17%):
- Probleem al opgelost (31%)
- Dacht dat er niks aan gedaan kon worden (20%)
- Werkgever deed er al wat aan (20%)
- Bang om de relatie met de werkgever/opdrachtgever te beschadigen
(13%)
- Bang om iets te doen (10%)
Waarom komen sommigen wel in actie en anderen niet?
Verklaringen:
1) Middelen (geld, kennis)
2) Vertrouwen in (arbeids)recht (advocaten, rechters)
3) Juridisch zelfvertrouwen
,Kosten-batenafweging bij keuze juridische oplossing arbeidsconflicten
1. Kosten voor de werkende:
- Kosten juridische hulp
- Tijd en energie
- Verslechterde/ verbroken relatie met collega’s, leidinggevende en
werkgever
- Emotionele impact
2. Weegt de juridische procedure op tegen het verwachte
opbrengsten?
- financiële waarde van het conflict
- Belang van de oplossing
3. (on)voorspelbaarheid van de oplossingsstrategieën
- Juridisch advies over haalbaarheid van de casus
- Controle houden over de uitkomst: lastiger bij gang naar de rechter
dan bij schikking en mediation.
Bovenstroom: inhoud van het conflict (posities van partijen). Dit is
zichtbaar.
Onderstroom: onderliggende belangen en context van partijen. De
onderlinge relatie tussen partijen (emotie). Dit is niet (meteen) zichtbaar.
Wat is seksuele intimidatie? Artikel week 1
De film is gebaseerd op feitelijke sociale kennis over wie ‘legitieme’ een
‘illegitieme’ slachtoffers van intimidatie op de werkvloer zijn. Een
mannelijke baas die zich op deze manier gedraagt, zou worden gezien als
iemand die zijn machtspositie gebruikt om een werknemer tot seks te
dwingen, een haar vrienden zouden haar waarschijnlijk aanbevelen om
een advocaat tee zoeken of op zijn minst een andere baan. Bij een
vrouwelijke baas zou dit eerder als humor begrepen worden.
,Theorieën over seksuele intimidatie:
1) Quid pro quo: waarbij een seksuele toenadering of dreiging invloed
heeft op de arbeidsvoorwaarden van het slachtoffer (bijvoorbeeld seks
in ruil voor een promotie).
2) Vijandige werkplek: dat het ernstige gedrag het vermogen van de
werknemer van zijn of haar werk belemmert.
Er zijn belangrijke verklaringen voor seksuele intimidatie:
- Hiërarchie op de werkvloer: seksuele intimidatie is het gevolg
van een ongelijke machtsverhouding binnen de werkplek. Deze
theorie voorspelt dat beoordelaars eerder geneigd zijn een scenario
als seksuele intimidatie tee impliceren wanneer blijkt dat er sprake is
van een leidinggevende met macht en gezag over een
ondergeschikte werknemer.
- Genderhiërachie: deze benadering stelt dat seksuele intimidatie
voortkomt uit bredere, machtsverschillen tussen mannen en
vrouwen, die overal in de samenleving- en dus ook op de werkvloer –
aanwezig zijn. Hoewel mannen ook slachtoffer kunnen zijn van
seksuele intimidatie, zouden mannen minder snel als slachtoffer
worden gezien.
- De betekenis van intimidatie: de aanwezigheid van interne
structuren (zoals HR-afdelingen) en beleidsregels over ongewenst
gedrag op de werkvloer invloed hebben. Rechters zouden meer
geneigd zijn interne klachtprocedures serieus te nemen. Gewone
mensen, die minder bekend zijn met het recht, worden minder
beïnvloed door formeel beleid en meer door andere factoren, zoals
het concrete gedrag.
- Het specifieke gedrag: gedrag dat expliciet seksueel is (zoals
lichamelijke aanraking) zal anders worden beoordeeld dan minder
expliciete handelingen, zoals het complimenteren van iemands
kleding. Rechters worden minder beïnvloed door de aard van het
gedrag.
- De ervaring van intimidatie: mensen die zelf intimidatie hebben
meegemaakt of die tot een groep behoren die regelmatig
gediscrimineerd wordt die herkennen sneller dat iets discriminatie
/pagina intimidatie is.
Uitkomst:
Gewone mensen ziet 42% seksuele intimidatie en rechters maar 23%.
Rechters vinden veel minder snel dat iets seksuele intimidatie is dan
gewone mensen. Gewone mensen waren het meest geneigd een scenario
als seksuele intimidatie te voltooien wanneer de dader de leidinggevende
, van het slachtoffer was. Terwijl rechters het meest geneigd waren ene
scenario als seksuele intimidatie te zien wanneer het om collega’s ging.
Gewone mensen beoordeelden het gedrag in scenario’s vaak: zij achtten
een compliment over kleding, het aanraken van schouders en e-mails met
intieme getinte grappen in gelijke mate betrokken. Rechters werden
krachtig beïnvloed door e-mails met directe grappen en kwalificeerde dit
gedrag in 65% van de gevallen als discriminatie.
Zowel rechters en gewone mensen zijn minder geneigd een scenario als
seksuele intimidatie te kwalificeren wanneer het slachtoffer een man was.
Rechters oordeelde sneller van seksuele intimidatie wanneer de dader een
collega is dan wanneer de dader een leidinggevende was. Bij gewone
mensen was dit juist andersom.
Leeftijd: hoe ouder de respondent, hoe minder waarschijnlijk het was dat
hij van de scenario’s als seksuele intimidatie werd beoordeeld. Deze
uitkomst was niet verrassend, oudere respondenten zijn geboren en
hebben gewerkt in een tijd waarin wetgeving tegen seksuele intimidatie
nog niet bestond.
Werkgroep aantekeningen W1
De kosten van arbeidsconflicten: emotionele impact.
Bij ongewenst gedrag is de emotionele impact het meest groot.
Verklaring voor deze impact is niet primair door inhoudelijke
meningsverschillen, maar door de emotionele lading
Er zijn 5 algemeen menselijke behoeften die mensen willen vervullen:
scarf-model
1) Miskenning – Status - waardering
2) Machteloosheid – Certainly – Grip hebben
3) Inperking – Autonomy - beslissingsruimte
4) Uitsluiting – Relatedness - verbondenheid
5) Oneerlijkheid – Fairness- rechtvaardigheid
Madman (serie) hoe kunnen we deze onderhandelingen beoordelen:
Probleem/ bovenstroom: salarisverhoging
Onderstroom: fairness (rechtvaardigheid), certainly (grip hebben) & status
(waardering). Ze geeft 4 behoeftes aan. P komt voor salarisverhoging en
gebruikt argumenten om dit te beoordelen.
Arbeidsconflicten gebeuren aanzienlijk vaker bij mensen met een
flexcontract (57%).
In horeca komen arbeidsconflicten 2x zo vaak voor.
(Interne)oplossingen voor een arbeidsconflict
- Arbitrage
- Klachtencommissie
- Mediation
- Onderhandeling
Meer dan de helft is opgelost voordat formele acties (o.a. bovenstaande
acties) worden genomen.
Vaker formele acties:
1) Type conflict: contract/arbeidsvoorwaarden/ziekte/ongewenst
gedrag/ verlies van baan/ ongewenst gedrag.
2) Financiële belang en emotionele belasting
3) Contractomvang
4) Vast contract
De tevredenheid bij informele acties is 46% en bij formele acties 48%,
waarom? Het probleem is opgelost. Ontevredenheid komt voort uit het feit
dat het probleem niet/ nooit helemaal is opgelost. Bij formele acties vaker:
kost veel geld, baan verloren, relatie beschadigd geraakt.
Vaker actie ondernemen:
- Vrouwen
- Hoger/ middelbaar opleidingsniveau
- Vast contract
- Nederlands/Westers
Geen actie ondernemen, omdat (17%):
- Probleem al opgelost (31%)
- Dacht dat er niks aan gedaan kon worden (20%)
- Werkgever deed er al wat aan (20%)
- Bang om de relatie met de werkgever/opdrachtgever te beschadigen
(13%)
- Bang om iets te doen (10%)
Waarom komen sommigen wel in actie en anderen niet?
Verklaringen:
1) Middelen (geld, kennis)
2) Vertrouwen in (arbeids)recht (advocaten, rechters)
3) Juridisch zelfvertrouwen
,Kosten-batenafweging bij keuze juridische oplossing arbeidsconflicten
1. Kosten voor de werkende:
- Kosten juridische hulp
- Tijd en energie
- Verslechterde/ verbroken relatie met collega’s, leidinggevende en
werkgever
- Emotionele impact
2. Weegt de juridische procedure op tegen het verwachte
opbrengsten?
- financiële waarde van het conflict
- Belang van de oplossing
3. (on)voorspelbaarheid van de oplossingsstrategieën
- Juridisch advies over haalbaarheid van de casus
- Controle houden over de uitkomst: lastiger bij gang naar de rechter
dan bij schikking en mediation.
Bovenstroom: inhoud van het conflict (posities van partijen). Dit is
zichtbaar.
Onderstroom: onderliggende belangen en context van partijen. De
onderlinge relatie tussen partijen (emotie). Dit is niet (meteen) zichtbaar.
Wat is seksuele intimidatie? Artikel week 1
De film is gebaseerd op feitelijke sociale kennis over wie ‘legitieme’ een
‘illegitieme’ slachtoffers van intimidatie op de werkvloer zijn. Een
mannelijke baas die zich op deze manier gedraagt, zou worden gezien als
iemand die zijn machtspositie gebruikt om een werknemer tot seks te
dwingen, een haar vrienden zouden haar waarschijnlijk aanbevelen om
een advocaat tee zoeken of op zijn minst een andere baan. Bij een
vrouwelijke baas zou dit eerder als humor begrepen worden.
,Theorieën over seksuele intimidatie:
1) Quid pro quo: waarbij een seksuele toenadering of dreiging invloed
heeft op de arbeidsvoorwaarden van het slachtoffer (bijvoorbeeld seks
in ruil voor een promotie).
2) Vijandige werkplek: dat het ernstige gedrag het vermogen van de
werknemer van zijn of haar werk belemmert.
Er zijn belangrijke verklaringen voor seksuele intimidatie:
- Hiërarchie op de werkvloer: seksuele intimidatie is het gevolg
van een ongelijke machtsverhouding binnen de werkplek. Deze
theorie voorspelt dat beoordelaars eerder geneigd zijn een scenario
als seksuele intimidatie tee impliceren wanneer blijkt dat er sprake is
van een leidinggevende met macht en gezag over een
ondergeschikte werknemer.
- Genderhiërachie: deze benadering stelt dat seksuele intimidatie
voortkomt uit bredere, machtsverschillen tussen mannen en
vrouwen, die overal in de samenleving- en dus ook op de werkvloer –
aanwezig zijn. Hoewel mannen ook slachtoffer kunnen zijn van
seksuele intimidatie, zouden mannen minder snel als slachtoffer
worden gezien.
- De betekenis van intimidatie: de aanwezigheid van interne
structuren (zoals HR-afdelingen) en beleidsregels over ongewenst
gedrag op de werkvloer invloed hebben. Rechters zouden meer
geneigd zijn interne klachtprocedures serieus te nemen. Gewone
mensen, die minder bekend zijn met het recht, worden minder
beïnvloed door formeel beleid en meer door andere factoren, zoals
het concrete gedrag.
- Het specifieke gedrag: gedrag dat expliciet seksueel is (zoals
lichamelijke aanraking) zal anders worden beoordeeld dan minder
expliciete handelingen, zoals het complimenteren van iemands
kleding. Rechters worden minder beïnvloed door de aard van het
gedrag.
- De ervaring van intimidatie: mensen die zelf intimidatie hebben
meegemaakt of die tot een groep behoren die regelmatig
gediscrimineerd wordt die herkennen sneller dat iets discriminatie
/pagina intimidatie is.
Uitkomst:
Gewone mensen ziet 42% seksuele intimidatie en rechters maar 23%.
Rechters vinden veel minder snel dat iets seksuele intimidatie is dan
gewone mensen. Gewone mensen waren het meest geneigd een scenario
als seksuele intimidatie te voltooien wanneer de dader de leidinggevende
, van het slachtoffer was. Terwijl rechters het meest geneigd waren ene
scenario als seksuele intimidatie te zien wanneer het om collega’s ging.
Gewone mensen beoordeelden het gedrag in scenario’s vaak: zij achtten
een compliment over kleding, het aanraken van schouders en e-mails met
intieme getinte grappen in gelijke mate betrokken. Rechters werden
krachtig beïnvloed door e-mails met directe grappen en kwalificeerde dit
gedrag in 65% van de gevallen als discriminatie.
Zowel rechters en gewone mensen zijn minder geneigd een scenario als
seksuele intimidatie te kwalificeren wanneer het slachtoffer een man was.
Rechters oordeelde sneller van seksuele intimidatie wanneer de dader een
collega is dan wanneer de dader een leidinggevende was. Bij gewone
mensen was dit juist andersom.
Leeftijd: hoe ouder de respondent, hoe minder waarschijnlijk het was dat
hij van de scenario’s als seksuele intimidatie werd beoordeeld. Deze
uitkomst was niet verrassend, oudere respondenten zijn geboren en
hebben gewerkt in een tijd waarin wetgeving tegen seksuele intimidatie
nog niet bestond.
Werkgroep aantekeningen W1
De kosten van arbeidsconflicten: emotionele impact.
Bij ongewenst gedrag is de emotionele impact het meest groot.
Verklaring voor deze impact is niet primair door inhoudelijke
meningsverschillen, maar door de emotionele lading
Er zijn 5 algemeen menselijke behoeften die mensen willen vervullen:
scarf-model
1) Miskenning – Status - waardering
2) Machteloosheid – Certainly – Grip hebben
3) Inperking – Autonomy - beslissingsruimte
4) Uitsluiting – Relatedness - verbondenheid
5) Oneerlijkheid – Fairness- rechtvaardigheid
Madman (serie) hoe kunnen we deze onderhandelingen beoordelen:
Probleem/ bovenstroom: salarisverhoging
Onderstroom: fairness (rechtvaardigheid), certainly (grip hebben) & status
(waardering). Ze geeft 4 behoeftes aan. P komt voor salarisverhoging en
gebruikt argumenten om dit te beoordelen.
