Table of Contents
H6 DE TOEKOMST VAN WERK .......................................................................................................................................... 2
H7 HUMAN RESOURCE MANAGEMENT .......................................................................................................................... 3
H8 INDIVIDUEN EN GROEPEN........................................................................................................................................... 6
H9 LEIDERSCHAP EN MANAGEMENT ............................................................................................................................ 15
H10 BESTURING .............................................................................................................................................................. 22
H11 STRUCTURERING..................................................................................................................................................... 28
DE BOUWSTENEN VAN ELKE ORGANISATIE VOLGENS MINTZBERG ............................................................................ 30
H12 CULTUUR ................................................................................................................................................................. 34
,H6 De toekomst van werk
De eerste industriële revolutie (1760-1840)
Periode van technische uitvindingen. Stoommachines verbeterde de werking van machines. Dit leidde tot nieuwe
fabrieken.
De tweede industriële revolutie (1870-1914)
Wordt ook wel de technische revolutie genoemds. Nieuwe technologieën leidde tot de introductie van
assemblagelijnen en elektrische installaties wat zorgde voor massaproductie en snelle industrialisatie.
De derde industriële revolutie (1960-1990)
Bracht mainframecomputers, personal computing en het internet. Veranderde de interactie tussen individuen en
bedrijven. Transactiewerk verminderde (kantoorwerk, boekhouding, typisten, telefonisten).
De vierde industriële revolutie (2012-nu)
Aangedreven door cyber fysieke systemen (Mechanismen dat wordt gecontroleerd/ aangestuurd door
computergestuurde algoritmen die geïntegreerd zijn met het internet en de gebruikers daarvan). Hebben weer nieuwe
capaciteiten nodig van mensen en machines -> nieuwe banen ontstaan. Deze revolutie wordt gevoerd door kleine
/krachtige sensoren, mobiele internet, machineleren en kunstmatige intelligentie.
Er zijn drie redenen die aangeven waarom de vierde industriële revolutie verschilt van de derde:
1. Snelheid – de vierde industriële revolutie ontwikkelt zich exponentieel meer dan lineair.
2. Breedte en diepte – De vierde industriële revolutie bouwt voort op de derde maar dan met nieuwe
technologieën
3. Impact op systemen – De vierde leidt tot transformatie van volledige systemen en op volledige
samenlevingen
Er zijn twaalf technologieën die de potentie hebben om tot disruptie te leiden:
1. Mobiele internet – goedkope en veelzijdige mobiele apparaten met internetverbinding
2. Automatisering van kenniswerk
3. Internet of Things – Netwerk van sensoren voor datacollectie, monitoring, besluitvorming en
procesoptimalisering
4. Cloud Technology – gebruik van computer hardware en software
5. Robotisering
6. Autonome voertuigen
7. Volgende generatie Genomica – snel en goedkoop analyseren van hele genomen (het complete DNA van een
organisme)
8. Energieopslag – batterijen
9. 3D-Printing
10. Advanced Materials – materialen die worden ontwikkeld met het oog op superieure eigenschappen of
functionaliteit
11. Gasopsporing/ gasherwinning
12. Hernieuwbare energie
De levensduur van een organisatie hangt af van de vraag in hoeverre drie managementgebieden met elkaar in
evenwicht worden gebracht:
1. Het effectief laten draaien van de operationele werkzaamheden
2. Nieuwe business creëren die tegemoetkomt aan behoeften van consumenten
3. Business lozen die niet meer van belang is voor de groei van de onderneming
,De top 10 competenties die iedereen zou moeten hebben om complexe problemen te kunnen oplossen:
- Cognitieve competenties (denken)
1. Analytisch denken en innovatie
2. Oplossen van complexe problemen
3. Kritisch denken en analyse
- Humane Competenties
1. Actief leren en afleren
2. Creativiteit, originaliteit en initiatief
3. Leiderschap en het beïnvloeden van anderen
4. Weerbaarheid, stresstolerantie en flexibiliteit
- Technologiecompetenties
1. Technologiegebruik, overzicht en beheer
2. Technologieontwerp en programmeren
De vier vaardigheden die van groot belang zijn voor de toekomst van werk:
1. Cognitief (kritisch denken, communicatie en agile denken)
2. Zelfleiderschap (Zelfbewustzijn, Ondernemerschap)
3. Interpersoonlijk (Ontwikkelen van relaties)
4. Digitaal (software gebruiken en begrijpen van systemen)
Leven-Lang-Leren: Een leven lang, vrijwillig en vanuit je eigen motivatie nieuwe kennis opdoen, voor professionele
of persoonlijke redenen. Er zijn zeven mindsets die mensen ondersteunen bij leven-lang-leren:
1. Focus op groei
2. Ga voor serieel meesterschap
3. Stretch
4. Bouw je eigen netwerk
5. Word eigenaar van je ontwikkelingsreis
6. Doe wat je graag doet en ontdek je ikigai
7. Vitaliteit
H7 Human Resource Management
Onder HRM wordt verstaan: het geheel van normen en waarden met betrekking tot werkende mensen en een vertaling
daarvan naar uitgangspunten, technieken en methode gericht op benutting van menselijke kwaliteiten in het kader van
het realiseren van organisatiedoelen.
Het gaat om het zo goed mogelijk inzetten van de menselijke middelen.
De HRM-instrumenten/ talentmanagement:
1. Instroom
2. Loopbaanontwikkeling
3. Leren en ontwikkelen
4. Beoordeling
5. Beloning
6. Uitstroom
Instroom
Werving en selectieprocedure om de juiste persoon op de juiste functie te krijgen. Er wordt vaak gebruik gemaakt van
‘onboarden’ wat een inwerkproces is vaak samen met een buddy. Op deze manier integreert iemand zich snel in een
organisatie.
Er wordt eerst intern gekeken (interne vacatures) en daarna extern (via search firms).
, De 5 C’s van het onboardingsproces:
1. Compliance – Wat zijn de basisregels
2. Clarification – Wat is de rol van de nieuwe medewerker
3. Culture – missie, visie en waarden van de organisatie
4. Connection – sociale structuur (buddy systeem)
5. Check back – Feedback over de onboarding en inwerkperiode
Loopbaanontwikkeling
Individuele loopbaanmanagement: 1 op 1 kijken naar sterke en zwakke punten
Organisationeel loopbaanmanagement: kijken naar wat het beste is voor de hele organisatie
Dit kan zowel verticaal als horizontaal:
- Verticaal: Promoties krijgen, hogere functies. Ý
- Horizontaal: Verder op een laag maar op andere afdelingen groeien Þ
(Bredere kennis)
Dan heb je ook nog het verschil tussen een steile en een vlakke salarisstructuur:
- Stijle structuur: Je promotie is afhankelijk van het werk dat je levert. Na een tijd lever je niet meer waar
het bedrijf je voor betaald, dat leidt tot uitstroom.
- Vlakke structuur: Promoties licht bij de organisatie zelf, ongeveer 2% per jaar.
Instrumenten om de ontwikkeling van mensen naar een hoger niveau te tillen:
Mentoring, Loopbaancounceling, Assesmentcenter (beoordelen v capaciteiten) , zelfstudie (workshops).
Leren & Ontwikkelen
Organisaties investeren in L&O voor vier redenen:
1. Mensen kiezen sneller voor organisaties die ze helpen groeien en ontwikkelen
2. De opkomst van digitale technologieën, innovatie, de korte houdbaarheidsduur van kennis etc.
De waarde van menselijk kapitaal = (de som van) opleiding + verzamelde werkervaring)
3. Vergroot de motivatie, baantevredenheid en betrokkenheid. De beste manier om werknemers betrokken te
houden is om ze de kans te geven om te L&O
4. L&O kan helpen om een op waard creatie gebaseerde cultuur en gemeenschapszin op te bouwen.
Motieven om mee te doen aan leerprogramma’s:
1. Het wegwerken van achterstand in kennis
2. Om- of bijscholing in verband met veranderde eisen van een baan
3. Vergroten van de betrokkenheid van de medewerken bij een organisatie
4. Opleiding als onderdeel van het beloningsbeleid
5. Het bevorderen van de motivatie van de medewerker
Beoordeling
Toekennen van waardering voor een bepaalde periode. De objectieve manier om een werknemer te beoordelen voor
een cijfer of een loonsverhoging heeft 3 fasen:
1. Eerlijkheid – argumenten moeten aanwezig zijn
2. Eenheid – Er moet gebruik gemaakt van beoordelingscriteria zoals beoordelingsformulieren of een
beoordelingsprocedure.
3. Zorgvuldigheid – Controle op de volledigheid en nauwkeurigheid v/d beoordeling
Beoordelingsgesprek – de beoordelaars lichten hun oordeel toe waarin aandacht wordt besteed aan mogelijkheden om
functionaliteit te verbeteren.
Functioneringsgesprek – I.p.v. op basis van hiërarchie, is dit op basis van gelijkheid. Als doel heeft dit om de
ervaringen te bespreken en te komen tot het maken van afspraken voor de toekomst.
H6 DE TOEKOMST VAN WERK .......................................................................................................................................... 2
H7 HUMAN RESOURCE MANAGEMENT .......................................................................................................................... 3
H8 INDIVIDUEN EN GROEPEN........................................................................................................................................... 6
H9 LEIDERSCHAP EN MANAGEMENT ............................................................................................................................ 15
H10 BESTURING .............................................................................................................................................................. 22
H11 STRUCTURERING..................................................................................................................................................... 28
DE BOUWSTENEN VAN ELKE ORGANISATIE VOLGENS MINTZBERG ............................................................................ 30
H12 CULTUUR ................................................................................................................................................................. 34
,H6 De toekomst van werk
De eerste industriële revolutie (1760-1840)
Periode van technische uitvindingen. Stoommachines verbeterde de werking van machines. Dit leidde tot nieuwe
fabrieken.
De tweede industriële revolutie (1870-1914)
Wordt ook wel de technische revolutie genoemds. Nieuwe technologieën leidde tot de introductie van
assemblagelijnen en elektrische installaties wat zorgde voor massaproductie en snelle industrialisatie.
De derde industriële revolutie (1960-1990)
Bracht mainframecomputers, personal computing en het internet. Veranderde de interactie tussen individuen en
bedrijven. Transactiewerk verminderde (kantoorwerk, boekhouding, typisten, telefonisten).
De vierde industriële revolutie (2012-nu)
Aangedreven door cyber fysieke systemen (Mechanismen dat wordt gecontroleerd/ aangestuurd door
computergestuurde algoritmen die geïntegreerd zijn met het internet en de gebruikers daarvan). Hebben weer nieuwe
capaciteiten nodig van mensen en machines -> nieuwe banen ontstaan. Deze revolutie wordt gevoerd door kleine
/krachtige sensoren, mobiele internet, machineleren en kunstmatige intelligentie.
Er zijn drie redenen die aangeven waarom de vierde industriële revolutie verschilt van de derde:
1. Snelheid – de vierde industriële revolutie ontwikkelt zich exponentieel meer dan lineair.
2. Breedte en diepte – De vierde industriële revolutie bouwt voort op de derde maar dan met nieuwe
technologieën
3. Impact op systemen – De vierde leidt tot transformatie van volledige systemen en op volledige
samenlevingen
Er zijn twaalf technologieën die de potentie hebben om tot disruptie te leiden:
1. Mobiele internet – goedkope en veelzijdige mobiele apparaten met internetverbinding
2. Automatisering van kenniswerk
3. Internet of Things – Netwerk van sensoren voor datacollectie, monitoring, besluitvorming en
procesoptimalisering
4. Cloud Technology – gebruik van computer hardware en software
5. Robotisering
6. Autonome voertuigen
7. Volgende generatie Genomica – snel en goedkoop analyseren van hele genomen (het complete DNA van een
organisme)
8. Energieopslag – batterijen
9. 3D-Printing
10. Advanced Materials – materialen die worden ontwikkeld met het oog op superieure eigenschappen of
functionaliteit
11. Gasopsporing/ gasherwinning
12. Hernieuwbare energie
De levensduur van een organisatie hangt af van de vraag in hoeverre drie managementgebieden met elkaar in
evenwicht worden gebracht:
1. Het effectief laten draaien van de operationele werkzaamheden
2. Nieuwe business creëren die tegemoetkomt aan behoeften van consumenten
3. Business lozen die niet meer van belang is voor de groei van de onderneming
,De top 10 competenties die iedereen zou moeten hebben om complexe problemen te kunnen oplossen:
- Cognitieve competenties (denken)
1. Analytisch denken en innovatie
2. Oplossen van complexe problemen
3. Kritisch denken en analyse
- Humane Competenties
1. Actief leren en afleren
2. Creativiteit, originaliteit en initiatief
3. Leiderschap en het beïnvloeden van anderen
4. Weerbaarheid, stresstolerantie en flexibiliteit
- Technologiecompetenties
1. Technologiegebruik, overzicht en beheer
2. Technologieontwerp en programmeren
De vier vaardigheden die van groot belang zijn voor de toekomst van werk:
1. Cognitief (kritisch denken, communicatie en agile denken)
2. Zelfleiderschap (Zelfbewustzijn, Ondernemerschap)
3. Interpersoonlijk (Ontwikkelen van relaties)
4. Digitaal (software gebruiken en begrijpen van systemen)
Leven-Lang-Leren: Een leven lang, vrijwillig en vanuit je eigen motivatie nieuwe kennis opdoen, voor professionele
of persoonlijke redenen. Er zijn zeven mindsets die mensen ondersteunen bij leven-lang-leren:
1. Focus op groei
2. Ga voor serieel meesterschap
3. Stretch
4. Bouw je eigen netwerk
5. Word eigenaar van je ontwikkelingsreis
6. Doe wat je graag doet en ontdek je ikigai
7. Vitaliteit
H7 Human Resource Management
Onder HRM wordt verstaan: het geheel van normen en waarden met betrekking tot werkende mensen en een vertaling
daarvan naar uitgangspunten, technieken en methode gericht op benutting van menselijke kwaliteiten in het kader van
het realiseren van organisatiedoelen.
Het gaat om het zo goed mogelijk inzetten van de menselijke middelen.
De HRM-instrumenten/ talentmanagement:
1. Instroom
2. Loopbaanontwikkeling
3. Leren en ontwikkelen
4. Beoordeling
5. Beloning
6. Uitstroom
Instroom
Werving en selectieprocedure om de juiste persoon op de juiste functie te krijgen. Er wordt vaak gebruik gemaakt van
‘onboarden’ wat een inwerkproces is vaak samen met een buddy. Op deze manier integreert iemand zich snel in een
organisatie.
Er wordt eerst intern gekeken (interne vacatures) en daarna extern (via search firms).
, De 5 C’s van het onboardingsproces:
1. Compliance – Wat zijn de basisregels
2. Clarification – Wat is de rol van de nieuwe medewerker
3. Culture – missie, visie en waarden van de organisatie
4. Connection – sociale structuur (buddy systeem)
5. Check back – Feedback over de onboarding en inwerkperiode
Loopbaanontwikkeling
Individuele loopbaanmanagement: 1 op 1 kijken naar sterke en zwakke punten
Organisationeel loopbaanmanagement: kijken naar wat het beste is voor de hele organisatie
Dit kan zowel verticaal als horizontaal:
- Verticaal: Promoties krijgen, hogere functies. Ý
- Horizontaal: Verder op een laag maar op andere afdelingen groeien Þ
(Bredere kennis)
Dan heb je ook nog het verschil tussen een steile en een vlakke salarisstructuur:
- Stijle structuur: Je promotie is afhankelijk van het werk dat je levert. Na een tijd lever je niet meer waar
het bedrijf je voor betaald, dat leidt tot uitstroom.
- Vlakke structuur: Promoties licht bij de organisatie zelf, ongeveer 2% per jaar.
Instrumenten om de ontwikkeling van mensen naar een hoger niveau te tillen:
Mentoring, Loopbaancounceling, Assesmentcenter (beoordelen v capaciteiten) , zelfstudie (workshops).
Leren & Ontwikkelen
Organisaties investeren in L&O voor vier redenen:
1. Mensen kiezen sneller voor organisaties die ze helpen groeien en ontwikkelen
2. De opkomst van digitale technologieën, innovatie, de korte houdbaarheidsduur van kennis etc.
De waarde van menselijk kapitaal = (de som van) opleiding + verzamelde werkervaring)
3. Vergroot de motivatie, baantevredenheid en betrokkenheid. De beste manier om werknemers betrokken te
houden is om ze de kans te geven om te L&O
4. L&O kan helpen om een op waard creatie gebaseerde cultuur en gemeenschapszin op te bouwen.
Motieven om mee te doen aan leerprogramma’s:
1. Het wegwerken van achterstand in kennis
2. Om- of bijscholing in verband met veranderde eisen van een baan
3. Vergroten van de betrokkenheid van de medewerken bij een organisatie
4. Opleiding als onderdeel van het beloningsbeleid
5. Het bevorderen van de motivatie van de medewerker
Beoordeling
Toekennen van waardering voor een bepaalde periode. De objectieve manier om een werknemer te beoordelen voor
een cijfer of een loonsverhoging heeft 3 fasen:
1. Eerlijkheid – argumenten moeten aanwezig zijn
2. Eenheid – Er moet gebruik gemaakt van beoordelingscriteria zoals beoordelingsformulieren of een
beoordelingsprocedure.
3. Zorgvuldigheid – Controle op de volledigheid en nauwkeurigheid v/d beoordeling
Beoordelingsgesprek – de beoordelaars lichten hun oordeel toe waarin aandacht wordt besteed aan mogelijkheden om
functionaliteit te verbeteren.
Functioneringsgesprek – I.p.v. op basis van hiërarchie, is dit op basis van gelijkheid. Als doel heeft dit om de
ervaringen te bespreken en te komen tot het maken van afspraken voor de toekomst.
