Werk & inkomen
Voor het arbeidsrecht heb je een bepaalde definitie, door de jaren heen zijn er verschillende ontstaan:
1. 1907: definitie arbeidsovereenkomst in wet op de arbeidsovereenkomst
2. 1907 t/m 2007: alleen term arbeider is vervangen
3. 1981: opdracht vernieuwde wettelijke regeling met bescherming voor de werkende bevolking
4. 1999: invoering rechtsvermoedens artikel 7:610a jo 7:610b BW
Voor het arbeidsrecht hebben we ook een aantal bronnen, dit zijn de volgende:
1. Europese verdragen
2. Verordeningen
3. Richtlijnen
4. Nationale wet- en regelgeving (onder andere titel 10 boek 7 BW)
5. CAO
6. Individuele arbeidsovereenkomst
7. Jurisprudentie
Overeenkomsten
Je hebt verschillende soorten overeenkomsten in het arbeidsrecht, dit zijn de volgende:
1. Arbeidsovereenkomsten (art 7:610 BW)
Kenmerkend is dat de werknemer arbeid verricht waarvoor de werkgever betaalt, de werknemer staat
hierbij onder gezag van de werkgever
2. Aanneming van werk (art 7:750 BW)
Kenmerkend hierbij is dat de overeenkomst gaat over de zelfstandigheid van de aannemer (dus geen
gezag tussen de aannemer en de opdrachtgever), verder gaat het over een tastbaar product en de
aannemer garandeert resultaat. De aannemer kan een aannemingssom eisen.
3. Overeenkomst van opdracht (art 7:400 BW)
Kenmerkend hierbij is dat er een dienst wordt verleend (er is dus geen tastbaar product), vaak wordt
er een uurtarief geëist en is er geen gezag. Hierbij is er sprake van een inspanningsverbintenis
Arbeidsovereenkomst
Bij een arbeidsovereenkomst is er sprake dat de werknemer arbeid verricht waarvoor de werkgever
betaalt, de werknemer staat hierbij onder gezag van de werkgever (art 7:610 BW jo. 7:659 BW). Hieruit
ontstaan de volgende vereisten:
1. Er moet sprake zijn van arbeid
2. Er moet sprake zijn van loon
3. Er moet sprake zijn van een zekere tijd die is opgenomen in de overeenkomst
4. Er moet sprake zijn van een gezagsverhouding:
I. Formeel gezag criterium: de kan de werkgever instructies geven aan de werknemer?
II. Materieel gezag criterium: is er sprake van een arbeidsovereenkomst op basis van de
inhoudelijke gegeven instructies?
5. De werknemer dient zelf de arbeid te verrichten
Om te kijken of er sprake is van een arbeidsovereenkomst, bekijken we de volgende vragen:
1. Voorvraag: is er sprake van een verbintenis? HR ABN Amro/ Malhi
2. Fase 1: welke rechten en plichten zijn er? HR Groen/ Schroevers (Haviltexcriteruim)
3. Fase 2: kwalificeren overeenkomst (art 7:610 BW)
4. Conclusie: wel of geen arbeidsovereenkomst
Er kan ook sprake zijn van een arbeidsovereenkomst op basis van rechtsvermoedens, in de volgende
artikelen is dit geregeld
Rechtsvermoedens bestaan arbeidsovereenkomst (art 7:610a BW)
Rechtsvermoedens omvang arbeidsovereenkomst (art 7:610b BW)
Indien er sprake is van een rechtsvermoeden van arbeidsovereenkomst, moet je art 7:610a
jo. 7:610b BW uitwerken.
, Proeftijd
Bij een arbeidsovereenkomst heb je altijd recht op een proeftijd (art 7:652 BW), dit is de periode waarin
de werkgever en werknemer kunnen kijken of de samenwerking tussen ze bevalt. Indien dit niet het geval
is, is er een mogelijkheid om de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang te beëindigen (dit is
zonder opzegtermijn, zonder toestemming van het UWV of kantonrechter en zonder reden te hoeven
opgeven, art 7:667 BW). Het proeftijdbeding is alleen geldig als dit voldoet aan de wettelijke vereisten (art
7:652 lid 2 BW)
1. Het moet schriftelijk zijn vastgesteld
2. Gelijke duur (proeftijd moet gelijk zijn voor beide partijen, art 7:652 lid 6 BW)
3. Geen voortzetting van eerdere arbeid (werknemer mag niet eerder bij dezelfde werkgever arbeid
hebben verricht)
4. De duur moet volgens de wet:
Type contract Maximale proeftijd
Onbepaalde tijd 2 maanden
Bepaalde tijd langer dan 2 jaar 2 maanden
Bepaalde tijd korter dan 2 jaar maar meer dan 6 1 maand
maanden
Bepaalde tijd korter dan 6 maanden Geen proeftijd toegestaan
Je hebt bij de opzegging tijdens de proeftijd ook nog een aantal opzegverboden, hierbij mag de
werknemer niet opzeggen, dit zijn de volgende:
1. Op discriminerende gronden (denk aan geslacht, zwangerschap, ras, leeftijd, religie, seksuele
geaardheid, handicap etc.)
2. Op grond van het feit dat de werknemer lid is van een vakbond of deelneemt aan stakingen
3. Vanwege zwangerschap of een bevalling (art 7:646 jo 7:670 lid 2 BW)
Om te kijken of er rechtsgeldig is opgezegd tijdens de proeftijd, moeten we de volgende stappen
afwerken:
1. Stap 1: is er sprake van een geldig proeftijdbeding?
2. Stap 2: opzegging met onmiddellijke ingang (art 7:676 BW)
3. Stap 3: opzegverboden (art 7:670 BW)
4. Stap 4: sommige opzegverboden zijn niet van toepassing (art 7:670a lid 2 sub b BW)
5. Stap 5: opzegging bereikt werknemer
Ijzeren proeftijd
We hebben ook iets genaamd een ‘ijzeren proeftijd’, dit verwijst naar een zeer strikt karakter waarmee
rechters de regels over de proeftijd toepassen. Het doel is dat tijdens de proeftijd de werknemer bijna
geen ontslagbescherming heeft, hierom moeten we vorm- en geldigheidsvereisten worden bewaakt.
Rechters laten hierom nauwelijks uitzonderingen toe:
1. Geen conversie: als een proeftijd ongeldig is, wordt deze niet automatisch omgezet in een geldige
proeftijd. De proeftijd is gewoon nietig (art 7:652 lid 8 BW)
2. Geen opschorting van de proeftijd: als de werknemer ziek wordt of tijdelijk niet werkt tijdens de
proeftijd, loopt de proeftijd gewoon door. De werkgever krijgt dus geen extra tijd, als de
werkgever tijdens de proeftijd wil opzeggen, moet hij dit nog steeds tijdens de proeftijd doen
3. Te laat is te laat: ontslag moet binnen de proeftijd worden aangezegd. Als de proeftijd met een
minuut is verstreken, is deze verstreken. Moeilijk bereikbaar zijn is nooit een excuus, de
werkgever moet dan meerdere communicatiekanalen gebruiken om de werknemer te bereiken
Voor het arbeidsrecht heb je een bepaalde definitie, door de jaren heen zijn er verschillende ontstaan:
1. 1907: definitie arbeidsovereenkomst in wet op de arbeidsovereenkomst
2. 1907 t/m 2007: alleen term arbeider is vervangen
3. 1981: opdracht vernieuwde wettelijke regeling met bescherming voor de werkende bevolking
4. 1999: invoering rechtsvermoedens artikel 7:610a jo 7:610b BW
Voor het arbeidsrecht hebben we ook een aantal bronnen, dit zijn de volgende:
1. Europese verdragen
2. Verordeningen
3. Richtlijnen
4. Nationale wet- en regelgeving (onder andere titel 10 boek 7 BW)
5. CAO
6. Individuele arbeidsovereenkomst
7. Jurisprudentie
Overeenkomsten
Je hebt verschillende soorten overeenkomsten in het arbeidsrecht, dit zijn de volgende:
1. Arbeidsovereenkomsten (art 7:610 BW)
Kenmerkend is dat de werknemer arbeid verricht waarvoor de werkgever betaalt, de werknemer staat
hierbij onder gezag van de werkgever
2. Aanneming van werk (art 7:750 BW)
Kenmerkend hierbij is dat de overeenkomst gaat over de zelfstandigheid van de aannemer (dus geen
gezag tussen de aannemer en de opdrachtgever), verder gaat het over een tastbaar product en de
aannemer garandeert resultaat. De aannemer kan een aannemingssom eisen.
3. Overeenkomst van opdracht (art 7:400 BW)
Kenmerkend hierbij is dat er een dienst wordt verleend (er is dus geen tastbaar product), vaak wordt
er een uurtarief geëist en is er geen gezag. Hierbij is er sprake van een inspanningsverbintenis
Arbeidsovereenkomst
Bij een arbeidsovereenkomst is er sprake dat de werknemer arbeid verricht waarvoor de werkgever
betaalt, de werknemer staat hierbij onder gezag van de werkgever (art 7:610 BW jo. 7:659 BW). Hieruit
ontstaan de volgende vereisten:
1. Er moet sprake zijn van arbeid
2. Er moet sprake zijn van loon
3. Er moet sprake zijn van een zekere tijd die is opgenomen in de overeenkomst
4. Er moet sprake zijn van een gezagsverhouding:
I. Formeel gezag criterium: de kan de werkgever instructies geven aan de werknemer?
II. Materieel gezag criterium: is er sprake van een arbeidsovereenkomst op basis van de
inhoudelijke gegeven instructies?
5. De werknemer dient zelf de arbeid te verrichten
Om te kijken of er sprake is van een arbeidsovereenkomst, bekijken we de volgende vragen:
1. Voorvraag: is er sprake van een verbintenis? HR ABN Amro/ Malhi
2. Fase 1: welke rechten en plichten zijn er? HR Groen/ Schroevers (Haviltexcriteruim)
3. Fase 2: kwalificeren overeenkomst (art 7:610 BW)
4. Conclusie: wel of geen arbeidsovereenkomst
Er kan ook sprake zijn van een arbeidsovereenkomst op basis van rechtsvermoedens, in de volgende
artikelen is dit geregeld
Rechtsvermoedens bestaan arbeidsovereenkomst (art 7:610a BW)
Rechtsvermoedens omvang arbeidsovereenkomst (art 7:610b BW)
Indien er sprake is van een rechtsvermoeden van arbeidsovereenkomst, moet je art 7:610a
jo. 7:610b BW uitwerken.
, Proeftijd
Bij een arbeidsovereenkomst heb je altijd recht op een proeftijd (art 7:652 BW), dit is de periode waarin
de werkgever en werknemer kunnen kijken of de samenwerking tussen ze bevalt. Indien dit niet het geval
is, is er een mogelijkheid om de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang te beëindigen (dit is
zonder opzegtermijn, zonder toestemming van het UWV of kantonrechter en zonder reden te hoeven
opgeven, art 7:667 BW). Het proeftijdbeding is alleen geldig als dit voldoet aan de wettelijke vereisten (art
7:652 lid 2 BW)
1. Het moet schriftelijk zijn vastgesteld
2. Gelijke duur (proeftijd moet gelijk zijn voor beide partijen, art 7:652 lid 6 BW)
3. Geen voortzetting van eerdere arbeid (werknemer mag niet eerder bij dezelfde werkgever arbeid
hebben verricht)
4. De duur moet volgens de wet:
Type contract Maximale proeftijd
Onbepaalde tijd 2 maanden
Bepaalde tijd langer dan 2 jaar 2 maanden
Bepaalde tijd korter dan 2 jaar maar meer dan 6 1 maand
maanden
Bepaalde tijd korter dan 6 maanden Geen proeftijd toegestaan
Je hebt bij de opzegging tijdens de proeftijd ook nog een aantal opzegverboden, hierbij mag de
werknemer niet opzeggen, dit zijn de volgende:
1. Op discriminerende gronden (denk aan geslacht, zwangerschap, ras, leeftijd, religie, seksuele
geaardheid, handicap etc.)
2. Op grond van het feit dat de werknemer lid is van een vakbond of deelneemt aan stakingen
3. Vanwege zwangerschap of een bevalling (art 7:646 jo 7:670 lid 2 BW)
Om te kijken of er rechtsgeldig is opgezegd tijdens de proeftijd, moeten we de volgende stappen
afwerken:
1. Stap 1: is er sprake van een geldig proeftijdbeding?
2. Stap 2: opzegging met onmiddellijke ingang (art 7:676 BW)
3. Stap 3: opzegverboden (art 7:670 BW)
4. Stap 4: sommige opzegverboden zijn niet van toepassing (art 7:670a lid 2 sub b BW)
5. Stap 5: opzegging bereikt werknemer
Ijzeren proeftijd
We hebben ook iets genaamd een ‘ijzeren proeftijd’, dit verwijst naar een zeer strikt karakter waarmee
rechters de regels over de proeftijd toepassen. Het doel is dat tijdens de proeftijd de werknemer bijna
geen ontslagbescherming heeft, hierom moeten we vorm- en geldigheidsvereisten worden bewaakt.
Rechters laten hierom nauwelijks uitzonderingen toe:
1. Geen conversie: als een proeftijd ongeldig is, wordt deze niet automatisch omgezet in een geldige
proeftijd. De proeftijd is gewoon nietig (art 7:652 lid 8 BW)
2. Geen opschorting van de proeftijd: als de werknemer ziek wordt of tijdelijk niet werkt tijdens de
proeftijd, loopt de proeftijd gewoon door. De werkgever krijgt dus geen extra tijd, als de
werkgever tijdens de proeftijd wil opzeggen, moet hij dit nog steeds tijdens de proeftijd doen
3. Te laat is te laat: ontslag moet binnen de proeftijd worden aangezegd. Als de proeftijd met een
minuut is verstreken, is deze verstreken. Moeilijk bereikbaar zijn is nooit een excuus, de
werkgever moet dan meerdere communicatiekanalen gebruiken om de werknemer te bereiken
