Volledige Samenvatting Human Resource Management
(HRM)
Alle hoorcolleges samengevat plus de belangrijkste concepten die terugkomen in de
oefententamens van dit jaar en voorgaande jaren. Deze samenvatting is alles wat je nog hebt
om het eindtentamen te halen. Erg uitgebreid met heel veel voorbeelden.
Jaar 2 Bedrijfskunde (RUG)
Profiel Business & Management
Nederlands
Begrippen in het Engels
Met veel voorbeelden
Volledige Samenvatting Human Resource Management (HRM)..................................................1
, Nederlands......................................................................................................................... 1
Begrippen in het Engels......................................................................................................1
Met veel voorbeelden.........................................................................................................1
LECTURE 1 – Strategie, Organisatie & Cultuur......................................................................3
Wat is HRM eigenlijk?.........................................................................................................3
Vision.................................................................................................................................. 4
Mission............................................................................................................................... 5
Objectives (doelstellingen)..................................................................................................5
Organizational strategy types.............................................................................................6
Strategic analysis................................................................................................................7
Five-Forces Analysis (Porter).........................................................................................7
SWOT Analysis.............................................................................................................. 8
Organizational structure......................................................................................................8
Organizational culture.........................................................................................................9
HRM Technology & Meetinstrumenten.............................................................................10
LECTURE 2 – Job Analysis, Job Design & HR Forecasting..................................................11
Job Satisfaction................................................................................................................ 11
Workflow Analysis............................................................................................................. 11
Job Analysis..................................................................................................................... 11
Job Demands-Resources (JD-R) Model...........................................................................12
Job (Re)design................................................................................................................. 13
1. Physical Environment (Biologisch job design)..........................................................13
2. Job Characteristics Model (JCM) — Motivationeel job design..................................14
3. Job Crafting — Bottom-up benadering.....................................................................15
HR Forecasting................................................................................................................. 15
Omgaan met Labor Surplus en Labor Shortage...............................................................16
LECTURE 3 – Recruitment & Selection................................................................................17
Recruitment (werving).......................................................................................................17
Recruitment Yield Pyramid...............................................................................................18
Recruitment Sources (wervingsbronnen)..........................................................................18
Realistic Job Previews (RJP)............................................................................................19
Recruiters & HR Outsourcing............................................................................................20
Selection (selectie)........................................................................................................... 20
OUCH Test....................................................................................................................... 21
Veelgebruikte selectiemethoden.......................................................................................21
1. Biographical Data and References...........................................................................21
2. Interviews................................................................................................................. 21
3. Ability Tests.............................................................................................................. 22
4. Personality Inventories — De Big Five (OCEAN).....................................................22
Biases in het selectieproces.............................................................................................23
LECTURE 4 – Performance Management & Appraisal.........................................................24
Wat is performance?.........................................................................................................24
Performance Management vs. Performance Appraisal.....................................................25
Jack Welch Matrix............................................................................................................. 25
, Het Performance Appraisal Proces (4 stappen)................................................................26
Performance Measurement methoden..............................................................................27
Wat beoordelen we: Traits, Behaviors, Results?..............................................................28
Accuracy Criteria voor performance metingen..................................................................29
Rater Errors / Biases........................................................................................................ 29
LECTURE 5 – Compensation, Incentive Pay & Motivatie......................................................30
Waarom compensation belangrijk is.................................................................................30
Motivatietheorieën............................................................................................................ 30
1. Self-Determination Theory (SDT).............................................................................30
2. Two-Factor Theory (Herzberg).................................................................................31
3. Regulatory Focus Theory.........................................................................................31
4. Expectancy Theory (Vroom).....................................................................................32
5. Equity Theory........................................................................................................... 33
Pay Satisfaction Model (Williams, McDaniel & Nguyen, 2006)..........................................33
Het Compensation System opbouwen..............................................................................34
Pay Policies...................................................................................................................... 34
Types of Compensation....................................................................................................35
Incentive Pay (variabele beloning)....................................................................................35
Individual Incentives......................................................................................................... 36
Group Incentives............................................................................................................... 37
Pay for Performance — Keerzijde.....................................................................................37
Aanvullende onderwerpen uit de oefententamens.................................................................38
HR Functies...................................................................................................................... 38
Internal vs. External Labor Market....................................................................................38
Training vs. Development.................................................................................................38
Globalisering..................................................................................................................... 39
Career Development.........................................................................................................40
Job Simplification, Enlargement, Enrichment, Rotation.....................................................40
Assessment Center.......................................................................................................... 41
Skill-Based Pay................................................................................................................. 41
Diversiteitstraining............................................................................................................ 42
Discriminatie..................................................................................................................... 42
Hofstede's Culturele Dimensies........................................................................................42
25 Meest Gevraagde Concepten (Samenvatting)..................................................................43
LECTURE 1 – Strategie, Organisatie & Cultuur
Wat is HRM eigenlijk?
,HRM staat voor Human Resource Management. Dit gaat over hoe een organisatie omgaat
met haar mensen — hoe je de juiste mensen aanneemt, motiveert, beloont, en beoordeelt. Het
doel van HRM is ervoor zorgen dat de mensen in een organisatie bijdragen aan de doelen van
die organisatie.
Maar voordat je kunt beginnen met mensen managen, moet een organisatie eerst weten: waar
willen we naartoe? Dat is waar vision en mission om de hoek komen kijken.
Vision
Definitie: De vision beschrijft wat een organisatie wil worden in de toekomst. Het is een soort
droom of ambitie — waar wil de organisatie over 5 of 10 jaar staan?
Een goede vision heeft drie elementen:
1. Direction (richting) De vision geeft aan in welke richting de organisatie beweegt. Je kunt dit
doen vanuit twee perspectieven:
Industry perspective Customer's needs perspective
Focust op het verlengen van huidige Focust op wat de klant nodig heeft, ook in
producten/diensten zo lang mogelijk de toekomst
"Wij zijn de beste fietsenmaker" "Wij zorgen ervoor dat mensen zich
gemakkelijk kunnen verplaatsen"
Heeft een houdbaarheidsdatum (wat als Tijdloos — mensen willen altijd ergens
mensen geen fietsen meer willen?) heen
Voorspelbaar en lineair Ruimte voor onzekerheid en nieuwe
kansen
Voorbeeld: Kodak (fotorolletjes) had een industry perspective — ze focusten op
het maken van de beste fotorolletjes. Toen digitale fotografie kwam, hadden ze
geen antwoord. Als ze een customer's needs perspective hadden gehad ("mensen
willen herinneringen vastleggen"), hadden ze misschien zelf de overgang naar
digitaal gemaakt.
2. Quantify (kwantificeren) Een goede vision maakt duidelijk hoe groot de stap is die de
organisatie moet zetten. Dit heet de Value Gap — het verschil tussen waar de organisatie nu
staat en waar ze naartoe wil.
Voorbeeld: Als een klein lokaal bakkersbedrijf de vision heeft om de grootste
bakkerij van Europa te worden, is de Value Gap enorm. Je weet dan dat er heel
veel moet veranderen.
,3. Time horizon (tijdshorizon) Een vision heeft een deadline: wanneer wil je je doel bereikt
hebben?
Voorbeeld van een vision: "In 2030 willen wij de meest duurzame
luchtvaartmaatschappij ter wereld zijn."
Mission
Definitie: De mission beschrijft wat de organisatie gaat doen om de vision te bereiken. Het is
concreter en specifieker dan de vision — het gaat over de acties die worden ondernomen.
Voorbeeld van een mission (bij de vision hierboven): "Wij reduceren onze CO2-
uitstoot met 50% in 2025 door te investeren in nieuwe vliegtuigtechnologie,
duurzame brandstoffen, en het compenseren van alle vluchten."
Het verschil simpel uitgelegd:
● Vision = "Waar willen we naartoe?" → De droom
● Mission = "Wat gaan we doen om daar te komen?" → Het plan
Tentamentip: De vraag "statements of what we are going to do in order to become
the organization we have envisioned" = mission statements. Het woord "doen" is
de sleutel.
Wat als vision en mission ontbreken of zwak zijn?
Vision Mission Resultaat
Laag Laag Failure — de organisatie weet niet wat ze wil en doet ook niets
Hoog Laag Loss of opportunities — mooie droom maar geen plan om het te
realiseren
Laag Hoog Increased risk — veel actie maar geen duidelijke richting
Hoog Hoog Focus — duidelijk doel + duidelijk plan = succes
Objectives (doelstellingen)
Definitie: Objectives zijn de eindresultaten — wat er bereikt moet worden. Ze zeggen NIET
hoe iets bereikt wordt, maar wel WAt bereikt moet worden, in specifieke en meetbare termen,
met een deadline.
Voorbeeld: "Wij willen in Q3 van 2025 een klanttevredenheid van 90% behalen."
Een organisatie heeft objectives op vier niveaus (de strategic map):
, 1. Financial objectives — Hoe verdient de organisatie geld?
● Productiviteit: hoe worden kosten laag gehouden?
● Groei: hoe wordt meer omzet gegenereerd?
● Investeerders: hoe wordt waarde gecreëerd voor aandeelhouders?
2. Market objectives — Hoe positioneert de organisatie zich in de markt?
● Positionering: hoe wil je herkend worden?
● Marktsegmenten: welke klanten wil je bedienen?
● Differentiator: wat maakt jou aantrekkelijk?
3. Process objectives — Hoe werkt de organisatie intern?
● Operaties: hoe worden producten/diensten geleverd?
● Commercieel: hoe worden beloftes aan klanten nagekomen?
● Innovatie: waar wordt vernieuwd?
4. HR objectives — Hoe worden de mensen gemanaged?
● Organizational structure: hoe is de organisatie ingericht?
● Culture: welke cultuur hoort bij de strategie?
● Informatie en technologie: welke informatie is nodig?
Voorbeeld (alles samen): Stel je voor: een supermarktketen wil de goedkoopste
supermarkt van Nederland zijn.
● Vision: "In 2028 zijn wij de meest betaalbare supermarkt voor elke
Nederlander."
● Mission: "Wij reduceren onze inkoopprijzen door grootschalig in te kopen
en efficiënte logistiek."
● Financial objective: "We verlagen onze operationele kosten met 15% in
2025."
● Market objective: "We openen 50 nieuwe filialen in 2025."
● Process objective: "We automatiseren 80% van onze magazijnprocessen."
● HR objective: "We trainen al onze logistieke medewerkers in het gebruik
van het nieuwe magazijnsysteem."
Organizational strategy types
Nadat de vision en mission zijn bepaald, kiest een organisatie een strategie. Er zijn drie
basisstrategieën:
1. Cost leadership De organisatie probeert de laagste kosten te hebben in de industrie, zodat
ze goedkoper kunnen zijn dan concurrenten.
Voorbeeld: LIDL, Ryanair — alles is erop gericht om zo goedkoop mogelijk te
produceren en aan te bieden.
(HRM)
Alle hoorcolleges samengevat plus de belangrijkste concepten die terugkomen in de
oefententamens van dit jaar en voorgaande jaren. Deze samenvatting is alles wat je nog hebt
om het eindtentamen te halen. Erg uitgebreid met heel veel voorbeelden.
Jaar 2 Bedrijfskunde (RUG)
Profiel Business & Management
Nederlands
Begrippen in het Engels
Met veel voorbeelden
Volledige Samenvatting Human Resource Management (HRM)..................................................1
, Nederlands......................................................................................................................... 1
Begrippen in het Engels......................................................................................................1
Met veel voorbeelden.........................................................................................................1
LECTURE 1 – Strategie, Organisatie & Cultuur......................................................................3
Wat is HRM eigenlijk?.........................................................................................................3
Vision.................................................................................................................................. 4
Mission............................................................................................................................... 5
Objectives (doelstellingen)..................................................................................................5
Organizational strategy types.............................................................................................6
Strategic analysis................................................................................................................7
Five-Forces Analysis (Porter).........................................................................................7
SWOT Analysis.............................................................................................................. 8
Organizational structure......................................................................................................8
Organizational culture.........................................................................................................9
HRM Technology & Meetinstrumenten.............................................................................10
LECTURE 2 – Job Analysis, Job Design & HR Forecasting..................................................11
Job Satisfaction................................................................................................................ 11
Workflow Analysis............................................................................................................. 11
Job Analysis..................................................................................................................... 11
Job Demands-Resources (JD-R) Model...........................................................................12
Job (Re)design................................................................................................................. 13
1. Physical Environment (Biologisch job design)..........................................................13
2. Job Characteristics Model (JCM) — Motivationeel job design..................................14
3. Job Crafting — Bottom-up benadering.....................................................................15
HR Forecasting................................................................................................................. 15
Omgaan met Labor Surplus en Labor Shortage...............................................................16
LECTURE 3 – Recruitment & Selection................................................................................17
Recruitment (werving).......................................................................................................17
Recruitment Yield Pyramid...............................................................................................18
Recruitment Sources (wervingsbronnen)..........................................................................18
Realistic Job Previews (RJP)............................................................................................19
Recruiters & HR Outsourcing............................................................................................20
Selection (selectie)........................................................................................................... 20
OUCH Test....................................................................................................................... 21
Veelgebruikte selectiemethoden.......................................................................................21
1. Biographical Data and References...........................................................................21
2. Interviews................................................................................................................. 21
3. Ability Tests.............................................................................................................. 22
4. Personality Inventories — De Big Five (OCEAN).....................................................22
Biases in het selectieproces.............................................................................................23
LECTURE 4 – Performance Management & Appraisal.........................................................24
Wat is performance?.........................................................................................................24
Performance Management vs. Performance Appraisal.....................................................25
Jack Welch Matrix............................................................................................................. 25
, Het Performance Appraisal Proces (4 stappen)................................................................26
Performance Measurement methoden..............................................................................27
Wat beoordelen we: Traits, Behaviors, Results?..............................................................28
Accuracy Criteria voor performance metingen..................................................................29
Rater Errors / Biases........................................................................................................ 29
LECTURE 5 – Compensation, Incentive Pay & Motivatie......................................................30
Waarom compensation belangrijk is.................................................................................30
Motivatietheorieën............................................................................................................ 30
1. Self-Determination Theory (SDT).............................................................................30
2. Two-Factor Theory (Herzberg).................................................................................31
3. Regulatory Focus Theory.........................................................................................31
4. Expectancy Theory (Vroom).....................................................................................32
5. Equity Theory........................................................................................................... 33
Pay Satisfaction Model (Williams, McDaniel & Nguyen, 2006)..........................................33
Het Compensation System opbouwen..............................................................................34
Pay Policies...................................................................................................................... 34
Types of Compensation....................................................................................................35
Incentive Pay (variabele beloning)....................................................................................35
Individual Incentives......................................................................................................... 36
Group Incentives............................................................................................................... 37
Pay for Performance — Keerzijde.....................................................................................37
Aanvullende onderwerpen uit de oefententamens.................................................................38
HR Functies...................................................................................................................... 38
Internal vs. External Labor Market....................................................................................38
Training vs. Development.................................................................................................38
Globalisering..................................................................................................................... 39
Career Development.........................................................................................................40
Job Simplification, Enlargement, Enrichment, Rotation.....................................................40
Assessment Center.......................................................................................................... 41
Skill-Based Pay................................................................................................................. 41
Diversiteitstraining............................................................................................................ 42
Discriminatie..................................................................................................................... 42
Hofstede's Culturele Dimensies........................................................................................42
25 Meest Gevraagde Concepten (Samenvatting)..................................................................43
LECTURE 1 – Strategie, Organisatie & Cultuur
Wat is HRM eigenlijk?
,HRM staat voor Human Resource Management. Dit gaat over hoe een organisatie omgaat
met haar mensen — hoe je de juiste mensen aanneemt, motiveert, beloont, en beoordeelt. Het
doel van HRM is ervoor zorgen dat de mensen in een organisatie bijdragen aan de doelen van
die organisatie.
Maar voordat je kunt beginnen met mensen managen, moet een organisatie eerst weten: waar
willen we naartoe? Dat is waar vision en mission om de hoek komen kijken.
Vision
Definitie: De vision beschrijft wat een organisatie wil worden in de toekomst. Het is een soort
droom of ambitie — waar wil de organisatie over 5 of 10 jaar staan?
Een goede vision heeft drie elementen:
1. Direction (richting) De vision geeft aan in welke richting de organisatie beweegt. Je kunt dit
doen vanuit twee perspectieven:
Industry perspective Customer's needs perspective
Focust op het verlengen van huidige Focust op wat de klant nodig heeft, ook in
producten/diensten zo lang mogelijk de toekomst
"Wij zijn de beste fietsenmaker" "Wij zorgen ervoor dat mensen zich
gemakkelijk kunnen verplaatsen"
Heeft een houdbaarheidsdatum (wat als Tijdloos — mensen willen altijd ergens
mensen geen fietsen meer willen?) heen
Voorspelbaar en lineair Ruimte voor onzekerheid en nieuwe
kansen
Voorbeeld: Kodak (fotorolletjes) had een industry perspective — ze focusten op
het maken van de beste fotorolletjes. Toen digitale fotografie kwam, hadden ze
geen antwoord. Als ze een customer's needs perspective hadden gehad ("mensen
willen herinneringen vastleggen"), hadden ze misschien zelf de overgang naar
digitaal gemaakt.
2. Quantify (kwantificeren) Een goede vision maakt duidelijk hoe groot de stap is die de
organisatie moet zetten. Dit heet de Value Gap — het verschil tussen waar de organisatie nu
staat en waar ze naartoe wil.
Voorbeeld: Als een klein lokaal bakkersbedrijf de vision heeft om de grootste
bakkerij van Europa te worden, is de Value Gap enorm. Je weet dan dat er heel
veel moet veranderen.
,3. Time horizon (tijdshorizon) Een vision heeft een deadline: wanneer wil je je doel bereikt
hebben?
Voorbeeld van een vision: "In 2030 willen wij de meest duurzame
luchtvaartmaatschappij ter wereld zijn."
Mission
Definitie: De mission beschrijft wat de organisatie gaat doen om de vision te bereiken. Het is
concreter en specifieker dan de vision — het gaat over de acties die worden ondernomen.
Voorbeeld van een mission (bij de vision hierboven): "Wij reduceren onze CO2-
uitstoot met 50% in 2025 door te investeren in nieuwe vliegtuigtechnologie,
duurzame brandstoffen, en het compenseren van alle vluchten."
Het verschil simpel uitgelegd:
● Vision = "Waar willen we naartoe?" → De droom
● Mission = "Wat gaan we doen om daar te komen?" → Het plan
Tentamentip: De vraag "statements of what we are going to do in order to become
the organization we have envisioned" = mission statements. Het woord "doen" is
de sleutel.
Wat als vision en mission ontbreken of zwak zijn?
Vision Mission Resultaat
Laag Laag Failure — de organisatie weet niet wat ze wil en doet ook niets
Hoog Laag Loss of opportunities — mooie droom maar geen plan om het te
realiseren
Laag Hoog Increased risk — veel actie maar geen duidelijke richting
Hoog Hoog Focus — duidelijk doel + duidelijk plan = succes
Objectives (doelstellingen)
Definitie: Objectives zijn de eindresultaten — wat er bereikt moet worden. Ze zeggen NIET
hoe iets bereikt wordt, maar wel WAt bereikt moet worden, in specifieke en meetbare termen,
met een deadline.
Voorbeeld: "Wij willen in Q3 van 2025 een klanttevredenheid van 90% behalen."
Een organisatie heeft objectives op vier niveaus (de strategic map):
, 1. Financial objectives — Hoe verdient de organisatie geld?
● Productiviteit: hoe worden kosten laag gehouden?
● Groei: hoe wordt meer omzet gegenereerd?
● Investeerders: hoe wordt waarde gecreëerd voor aandeelhouders?
2. Market objectives — Hoe positioneert de organisatie zich in de markt?
● Positionering: hoe wil je herkend worden?
● Marktsegmenten: welke klanten wil je bedienen?
● Differentiator: wat maakt jou aantrekkelijk?
3. Process objectives — Hoe werkt de organisatie intern?
● Operaties: hoe worden producten/diensten geleverd?
● Commercieel: hoe worden beloftes aan klanten nagekomen?
● Innovatie: waar wordt vernieuwd?
4. HR objectives — Hoe worden de mensen gemanaged?
● Organizational structure: hoe is de organisatie ingericht?
● Culture: welke cultuur hoort bij de strategie?
● Informatie en technologie: welke informatie is nodig?
Voorbeeld (alles samen): Stel je voor: een supermarktketen wil de goedkoopste
supermarkt van Nederland zijn.
● Vision: "In 2028 zijn wij de meest betaalbare supermarkt voor elke
Nederlander."
● Mission: "Wij reduceren onze inkoopprijzen door grootschalig in te kopen
en efficiënte logistiek."
● Financial objective: "We verlagen onze operationele kosten met 15% in
2025."
● Market objective: "We openen 50 nieuwe filialen in 2025."
● Process objective: "We automatiseren 80% van onze magazijnprocessen."
● HR objective: "We trainen al onze logistieke medewerkers in het gebruik
van het nieuwe magazijnsysteem."
Organizational strategy types
Nadat de vision en mission zijn bepaald, kiest een organisatie een strategie. Er zijn drie
basisstrategieën:
1. Cost leadership De organisatie probeert de laagste kosten te hebben in de industrie, zodat
ze goedkoper kunnen zijn dan concurrenten.
Voorbeeld: LIDL, Ryanair — alles is erop gericht om zo goedkoop mogelijk te
produceren en aan te bieden.
