1. HR Deliveroo – ECLI:NL:HR:2023:443 (maaltijdbezorgers)
Feiten
Deliveroo liet maaltijdbezorgers werken op basis van ‘partnerovereenkomsten’ als zelfstandige.
Bezorgers konden via een app diensten kiezen, zich (in zekere mate) laten vervangen en kregen
per bezorging betaald. Deliveroo stelde dat er geen arbeidsovereenkomst was, omdat de
bezorgers ondernemers zouden zijn en geen gezagsverhouding zouden kennen.
Rechtsregel
Bij de kwalificatievraag (arbeidsovereenkomst of niet) komt het aan op de rechten en plichten
die partijen zijn overeengekomen én op de wijze waarop daaraan feitelijk uitvoering wordt
gegeven. Voor art. 7:610 BW zijn de klassieke elementen relevant: (i) arbeid, (ii) loon, (iii) ‘in
dienst van’ (gezag). De Hoge Raad bevestigt dat meerdere gezichtspunten een rol spelen (zoals:
mate van organisatorische inbedding, ondernemersrisico, mogelijkheid van vervanging, wijze
van beloning, instructies/controle). Er is geen “één beslissend criterium”: het gaat om een
weging van alle omstandigheden.
Oordeel
De Hoge Raad laat het oordeel in stand dat de Deliveroo-bezorgers werknemers waren.
Doorslaggevend was dat de bezorgers in de organisatie van Deliveroo waren ingebed (platform
bepaalt het werkproces), Deliveroo de kern van de werkzaamheden organiseerde en
aanstuurde, en de bezorgers in de praktijk weinig echte
ondernemersvrijheid/ondernemersrisico hadden. Het label ‘zzp’ in het contract was niet
beslissend.
2. HR Imam – NJ 1994/757 (arbeidsovereenkomst bij religieuze functie)
Feiten
Een imam verrichtte werkzaamheden voor een islamitische organisatie/gemeenschap en
ontving daarvoor een vergoeding. In geschil was of sprake was van een arbeidsovereenkomst,
mede omdat het werk sterk religieus/ideëel van aard is en men vaak terughoudend is met
“inmenging” in geloofszaken.
Rechtsregel
Ook bij ideële of religieuze werkzaamheden kan een arbeidsovereenkomst bestaan. Het
criterium ‘in dienst van’ (gezag) betekent niet dat de werkgever inhoudelijk “over de religie”
gaat, maar dat er een organisatorische/arbeidsrechtelijke ondergeschiktheid kan zijn (bijv.
afspraken over werktijden, aanwezigheid, taken, verantwoording, disciplinaire maatregelen).
Dat het werk een geestelijk karakter heeft, sluit gezag dus niet uit.
Oordeel
De Hoge Raad maakt duidelijk dat het religieuze karakter op zichzelf geen reden is om een
arbeidsovereenkomst uit te sluiten. Er moet concreet worden gekeken naar hoe de verhouding
is ingericht en uitgevoerd. Als er voldoende aanwijzingen zijn voor persoonlijke
,arbeidsverrichting, loon en organisatorisch gezag, kan het arbeidsrecht van toepassing zijn (met
de bijbehorende bescherming).
3. HR ABN AMRO/Malhi – ECLI:NL:HR:2002:AD8186 (ingeleende kracht;
arbeidsovereenkomst?)
Feiten
Malhi werkte via een constructie (inlening/intermediair) bij ABN AMRO. De vraag was of er –
naast/naast de inleenrelatie – tussen Malhi en ABN AMRO (stilzwijgend) een
arbeidsovereenkomst tot stand was gekomen. In lagere instanties was zwaar geleund op de
feitelijke uitvoering: wie geeft instructies, wie beoordeelt, wie integreert in de organisatie?
Rechtsregel
De Hoge Raad benadrukt dat de eerste stap is: hebben partijen zich juridisch aan elkaar
verbonden (wils/vertrouwensleer; Haviltex). Feitelijke uitvoering is belangrijk, maar niet
voldoende als schakel: je moet vaststellen wat partijen over en weer hebben verklaard en uit
elkaars verklaringen/gedragingen mochten afleiden. Met andere woorden: niet elke feitelijke
‘aansturing’ door de inlener betekent automatisch dat er een arbeidsovereenkomst met de
inlener is gesloten.
Oordeel
De Hoge Raad casseert omdat de rechtbank te eenzijdig op de feitelijke uitvoering had
gebaseerd dat er een arbeidsovereenkomst was ontstaan. Er moest beter worden gemotiveerd
of ABN AMRO en Malhi zich (rechtstreeks) aan elkaar hadden willen binden. De zaak werd
verwezen voor verdere beoordeling.
4. HR De Gouden Kooi – ECLI:NL:HR:2011:BP3887 (realityshow:
arbeidsovereenkomst?)
Feiten
Een deelnemer aan het tv-programma ‘De Gouden Kooi’ woonde in een door de
producent/zender gecontroleerde omgeving, volgde spelregels en opdrachten en ontving
betalingen/vergoedingen. In een (sociale zekerheids-)context speelde de vraag of er sprake was
van een privaatrechtelijke dienstbetrekking/arbeidsovereenkomst.
Rechtsregel
Voor de arbeidsovereenkomst gelden de drie elementen van art. 7:610 BW. De beoordeling is
feitelijk: is er verplichting tot persoonlijke arbeid, is er loon, en is er gezag? Dat partijen het
contract anders labelen (bijv. “deelnemersovereenkomst”) is niet doorslaggevend. Bij gezag kan
ook relevant zijn dat iemand ingebed is in een strakke organisatie met regels en controle, ook al
is het “entertainment”.
Oordeel
De Hoge Raad laat ruimte om – ondanks het bijzondere karakter van een realityshow – toch een
arbeidsovereenkomst aan te nemen wanneer de feitelijke uitvoering voldoet aan
, arbeid/loon/gezag. In deze zaak werd aangenomen dat de deelnemer onder een vergaande
regie/controle stond en voor de verrichte prestaties een vergoeding kreeg, waardoor sprake kon
zijn van een dienstbetrekking voor de WW-toets.
5. Hof Arnhem-Leeuwarden Beurspromovendi – ECLI:NL:GHARL:2023:3701
Feiten
Beurspromovendi ontvingen een beurs om promotieonderzoek te doen bij/onder
verantwoordelijkheid van een universitair medisch centrum. Het UMCG stelde: geen
arbeidsovereenkomst, want het is onderwijs/opleiding en de vergoeding is een beurs. De
promovendi stelden: wij verrichten structureel arbeid (onderzoek, publicaties, werkzaamheden
in de onderzoeksorganisatie), onder aansturing, met tegenprestatie.
Rechtsregel
Voor kwalificatie geldt art. 7:610 BW: arbeid, loon en gezag. ‘Loon’ hoeft niet per se “salaris” te
heten; het gaat om een tegenprestatie voor arbeid. Bij ‘gezag’ kan relevant zijn: inbedding in de
organisatie, inhoudelijke aansturing/ beoordelingskaders, verplichtingen rondom aanwezigheid,
rapportage, publicatie- en begeleidingsstructuren.
Oordeel
Het hof oordeelt dat sprake is van een arbeidsovereenkomst. De promovendi verrichten
persoonlijk arbeid binnen de organisatie, ontvangen een periodieke financiële tegenprestatie en
staan onder (academisch én organisatorisch) gezag. Het feit dat het promotietraject ook
opleidingsaspecten heeft en de betaling ‘beurs’ heet, doet daaraan niet af.
6. Rb. Limburg Proeftijdbeding – ECLI:NL:RBLIM:2022:1524
Feiten
Werkgever en werknemer discussieerden over de geldigheid/afspraak van een (tweede)
proeftijdbeding. De werknemer stelde (onder meer) dat het beding onjuist of misbruik was (bijv.
om eenvoudig van werknemer af te komen).
Rechtsregel
Een proeftijdbeding moet voldoen aan de wettelijke eisen (art. 7:652 BW): schriftelijk
overeengekomen, juiste maximale duur en gekoppeld aan de soort contract. Afwijkingen of
“tweede proeftijden” zijn alleen in uitzonderlijke situaties toegestaan (bijv. wezenlijk andere
functie). Daarnaast kan een proeftijdontslag in uitzonderlijke gevallen getoetst worden aan
misbruik van bevoegdheid/ discriminatie (art. 3:13 BW en gelijkebehandelingsnormen).
Oordeel
De kantonrechter oordeelt dat er wél een proeftijdbeding was overeengekomen en dat het
proeftijdontslag rechtsgeldig was. Het verwijt dat de werkgever het proeftijdbeding bewust had
ingezet om werknemer vanwege medische beperkingen gemakkelijk te kunnen beëindigen,
werd onvoldoende onderbouwd geacht.
Feiten
Deliveroo liet maaltijdbezorgers werken op basis van ‘partnerovereenkomsten’ als zelfstandige.
Bezorgers konden via een app diensten kiezen, zich (in zekere mate) laten vervangen en kregen
per bezorging betaald. Deliveroo stelde dat er geen arbeidsovereenkomst was, omdat de
bezorgers ondernemers zouden zijn en geen gezagsverhouding zouden kennen.
Rechtsregel
Bij de kwalificatievraag (arbeidsovereenkomst of niet) komt het aan op de rechten en plichten
die partijen zijn overeengekomen én op de wijze waarop daaraan feitelijk uitvoering wordt
gegeven. Voor art. 7:610 BW zijn de klassieke elementen relevant: (i) arbeid, (ii) loon, (iii) ‘in
dienst van’ (gezag). De Hoge Raad bevestigt dat meerdere gezichtspunten een rol spelen (zoals:
mate van organisatorische inbedding, ondernemersrisico, mogelijkheid van vervanging, wijze
van beloning, instructies/controle). Er is geen “één beslissend criterium”: het gaat om een
weging van alle omstandigheden.
Oordeel
De Hoge Raad laat het oordeel in stand dat de Deliveroo-bezorgers werknemers waren.
Doorslaggevend was dat de bezorgers in de organisatie van Deliveroo waren ingebed (platform
bepaalt het werkproces), Deliveroo de kern van de werkzaamheden organiseerde en
aanstuurde, en de bezorgers in de praktijk weinig echte
ondernemersvrijheid/ondernemersrisico hadden. Het label ‘zzp’ in het contract was niet
beslissend.
2. HR Imam – NJ 1994/757 (arbeidsovereenkomst bij religieuze functie)
Feiten
Een imam verrichtte werkzaamheden voor een islamitische organisatie/gemeenschap en
ontving daarvoor een vergoeding. In geschil was of sprake was van een arbeidsovereenkomst,
mede omdat het werk sterk religieus/ideëel van aard is en men vaak terughoudend is met
“inmenging” in geloofszaken.
Rechtsregel
Ook bij ideële of religieuze werkzaamheden kan een arbeidsovereenkomst bestaan. Het
criterium ‘in dienst van’ (gezag) betekent niet dat de werkgever inhoudelijk “over de religie”
gaat, maar dat er een organisatorische/arbeidsrechtelijke ondergeschiktheid kan zijn (bijv.
afspraken over werktijden, aanwezigheid, taken, verantwoording, disciplinaire maatregelen).
Dat het werk een geestelijk karakter heeft, sluit gezag dus niet uit.
Oordeel
De Hoge Raad maakt duidelijk dat het religieuze karakter op zichzelf geen reden is om een
arbeidsovereenkomst uit te sluiten. Er moet concreet worden gekeken naar hoe de verhouding
is ingericht en uitgevoerd. Als er voldoende aanwijzingen zijn voor persoonlijke
,arbeidsverrichting, loon en organisatorisch gezag, kan het arbeidsrecht van toepassing zijn (met
de bijbehorende bescherming).
3. HR ABN AMRO/Malhi – ECLI:NL:HR:2002:AD8186 (ingeleende kracht;
arbeidsovereenkomst?)
Feiten
Malhi werkte via een constructie (inlening/intermediair) bij ABN AMRO. De vraag was of er –
naast/naast de inleenrelatie – tussen Malhi en ABN AMRO (stilzwijgend) een
arbeidsovereenkomst tot stand was gekomen. In lagere instanties was zwaar geleund op de
feitelijke uitvoering: wie geeft instructies, wie beoordeelt, wie integreert in de organisatie?
Rechtsregel
De Hoge Raad benadrukt dat de eerste stap is: hebben partijen zich juridisch aan elkaar
verbonden (wils/vertrouwensleer; Haviltex). Feitelijke uitvoering is belangrijk, maar niet
voldoende als schakel: je moet vaststellen wat partijen over en weer hebben verklaard en uit
elkaars verklaringen/gedragingen mochten afleiden. Met andere woorden: niet elke feitelijke
‘aansturing’ door de inlener betekent automatisch dat er een arbeidsovereenkomst met de
inlener is gesloten.
Oordeel
De Hoge Raad casseert omdat de rechtbank te eenzijdig op de feitelijke uitvoering had
gebaseerd dat er een arbeidsovereenkomst was ontstaan. Er moest beter worden gemotiveerd
of ABN AMRO en Malhi zich (rechtstreeks) aan elkaar hadden willen binden. De zaak werd
verwezen voor verdere beoordeling.
4. HR De Gouden Kooi – ECLI:NL:HR:2011:BP3887 (realityshow:
arbeidsovereenkomst?)
Feiten
Een deelnemer aan het tv-programma ‘De Gouden Kooi’ woonde in een door de
producent/zender gecontroleerde omgeving, volgde spelregels en opdrachten en ontving
betalingen/vergoedingen. In een (sociale zekerheids-)context speelde de vraag of er sprake was
van een privaatrechtelijke dienstbetrekking/arbeidsovereenkomst.
Rechtsregel
Voor de arbeidsovereenkomst gelden de drie elementen van art. 7:610 BW. De beoordeling is
feitelijk: is er verplichting tot persoonlijke arbeid, is er loon, en is er gezag? Dat partijen het
contract anders labelen (bijv. “deelnemersovereenkomst”) is niet doorslaggevend. Bij gezag kan
ook relevant zijn dat iemand ingebed is in een strakke organisatie met regels en controle, ook al
is het “entertainment”.
Oordeel
De Hoge Raad laat ruimte om – ondanks het bijzondere karakter van een realityshow – toch een
arbeidsovereenkomst aan te nemen wanneer de feitelijke uitvoering voldoet aan
, arbeid/loon/gezag. In deze zaak werd aangenomen dat de deelnemer onder een vergaande
regie/controle stond en voor de verrichte prestaties een vergoeding kreeg, waardoor sprake kon
zijn van een dienstbetrekking voor de WW-toets.
5. Hof Arnhem-Leeuwarden Beurspromovendi – ECLI:NL:GHARL:2023:3701
Feiten
Beurspromovendi ontvingen een beurs om promotieonderzoek te doen bij/onder
verantwoordelijkheid van een universitair medisch centrum. Het UMCG stelde: geen
arbeidsovereenkomst, want het is onderwijs/opleiding en de vergoeding is een beurs. De
promovendi stelden: wij verrichten structureel arbeid (onderzoek, publicaties, werkzaamheden
in de onderzoeksorganisatie), onder aansturing, met tegenprestatie.
Rechtsregel
Voor kwalificatie geldt art. 7:610 BW: arbeid, loon en gezag. ‘Loon’ hoeft niet per se “salaris” te
heten; het gaat om een tegenprestatie voor arbeid. Bij ‘gezag’ kan relevant zijn: inbedding in de
organisatie, inhoudelijke aansturing/ beoordelingskaders, verplichtingen rondom aanwezigheid,
rapportage, publicatie- en begeleidingsstructuren.
Oordeel
Het hof oordeelt dat sprake is van een arbeidsovereenkomst. De promovendi verrichten
persoonlijk arbeid binnen de organisatie, ontvangen een periodieke financiële tegenprestatie en
staan onder (academisch én organisatorisch) gezag. Het feit dat het promotietraject ook
opleidingsaspecten heeft en de betaling ‘beurs’ heet, doet daaraan niet af.
6. Rb. Limburg Proeftijdbeding – ECLI:NL:RBLIM:2022:1524
Feiten
Werkgever en werknemer discussieerden over de geldigheid/afspraak van een (tweede)
proeftijdbeding. De werknemer stelde (onder meer) dat het beding onjuist of misbruik was (bijv.
om eenvoudig van werknemer af te komen).
Rechtsregel
Een proeftijdbeding moet voldoen aan de wettelijke eisen (art. 7:652 BW): schriftelijk
overeengekomen, juiste maximale duur en gekoppeld aan de soort contract. Afwijkingen of
“tweede proeftijden” zijn alleen in uitzonderlijke situaties toegestaan (bijv. wezenlijk andere
functie). Daarnaast kan een proeftijdontslag in uitzonderlijke gevallen getoetst worden aan
misbruik van bevoegdheid/ discriminatie (art. 3:13 BW en gelijkebehandelingsnormen).
Oordeel
De kantonrechter oordeelt dat er wél een proeftijdbeding was overeengekomen en dat het
proeftijdontslag rechtsgeldig was. Het verwijt dat de werkgever het proeftijdbeding bewust had
ingezet om werknemer vanwege medische beperkingen gemakkelijk te kunnen beëindigen,
werd onvoldoende onderbouwd geacht.
