Week 1
Hoofdstuk 1: Setting the Scene: People at Work
Een A&O-psycholoog houdt zich bezig met menselijk gedrag in de context van
werk en organisatie. Het beroepsveld bevat 3 deelgebieden:
- Organisatiepsychologie richt zich op het gedrag van medewerkers in
relatie tot elkaar en tot het grotere systeem: de organisatie (macht,
leiderschap, samenwerking)
- Personeelspsychologie (HRM) betreft het verband tussen een persoon en
de organisatie (instroom, doorstroom, uitstroom)
- Arbeidspsychologie hierbij spelen het gedrag, de motivatie en emoties
van werknemers een rol (motivatie, welzijn, prestaties)
Werk of arbeid wordt gedefinieerd als doelgerichte en gecoördineerde activiteiten
die uitgevoerd worden in ruil voor iets anders. Er spelen hierbij drie elementen
een rol:
1. De activiteiten zijn doelgericht ze worden uitgevoerd om een bepaald
resultaat te behalen.
2. De activiteiten zijn gecoördineerd Er zijn procedures en richtlijnen nodig
om de taken uit te kunnen voeren.
3. De activiteit wordt uitgevoerd in ruil voor iets anders Mensen stoppen
tijd, fysieke en emotionele moeite in de taak en hier moet iets tegenover
staan.
Waarom werken mensen?
- Manifeste functie van werk: duidelijk waarneembare en geplande
resultaten van werk (salaris)
- Latente functie van werk: onbedoelde en indirecte gevolgen van werk
(structuur, sociaal contact, gezamenlijk doel, identiteit, status, regelmatige
activiteit).
Arbeidspsychologie gaat over de psychologische kant van het werk. Hierbij
spelen het gedrag, de motivaties, gedachtes en emoties van mensen een rol. De
arbeidspsychologie houdt zich niet alleen bezig met de werkgevers, maar ook
met de werknemers. Het is gericht op de gezondheid en het welzijn van de
werknemers. Als de gezondheid en het welzijn van werknemers goed zijn, is dit
ook goed voor de productiviteit van het bedrijf.
- De huidige arbeidspsychologie is gericht op de duurzame prestaties
(employee sustainable performance) van werknemers: wat draait om het
maximaliseren van zowel werkprestaties als de gezondheid en het welzijn
van werknemers.
Arbeidspsychologie heeft veel raakvlakken met organisatiepsychologie en
personeelspsychologie, maar arbeidspsychologie richt zich vooral op de taken die
uit het werk voortkomen. Het gaat hier om de specifieke taken die volbracht
moeten worden om een doel te bereiken.
Werknemers zijn een zeer heterogene groep en daardoor lastig te definiëren. De
wereldberoepsbevolking, ook wel de economisch actieve populatie genoemd,
bestaat uit alle mensen vanaf 15 jaar oud die arbeid inbrengen voor productie
van goederen en diensten in een bepaalde periode. Dit is de definitie van de
International Labour Organization (ILO), waarbij werklozen ook tot de
,wereldberoepsbevolking worden gerekend maar huisvrouwen en huismannen
niet.
Er wordt onderscheid gemaakt tussen drie sectoren van werk: de landbouw, de
industrie en de dienstensector.
- In de westerse wereld en bepaalde Aziatische landen is de dienstensector
nu het grootst, maar bijvoorbeeld in Afrika blijft agricultuur veruit de
grootste sector.
- Wereldwijd is de landbouwsector de op een na grootste bron van
werkgelegenheid.
Onderzoek in de arbeidspsychologie wordt vooral uitgevoerd bij de mensen in
middel en hogere opleidingsgroepen afkomstig uit de etnische meerderheid van
een westerse samenleving. Door deze vertekening (selection bias) is het
onderzoek erg beperkt en worden er dingen over het hoofd gezien als de
resultaten worden gegeneraliseerd naar de gehele populatie. Daarnaast worden
belangrijke gebeurtenissen genegeerd bij de populatie laag opgeleiden en kan er
niet gekeken worden naar de daadwerkelijke invloed die arbeid heeft op het leven
van mensen.
Uit onderzoek naar de kwaliteit van leven van werklozen en werknemers, blijkt
dat de werknemers meestal aanzienlijker gelukkiger zijn.
- Niveaus van zelfmoord, sterfte, angst, depressie zijn meestal hoger bij
werklozen dan bij werkende mensen.
Onderzoek naar werkloosheid heeft verschillende theoretische perspectieven
opgeleverd over de redenen waarom werkloosheid negatieve gevolgen oplevert.
De meest invloedrijke hiervan is Marie Johado’s Relative Deprivation Model: Werk
zorgt volgens haar voor vijf alternatieve voordelen:
- Werk geeft structuur aan het leven.
- Het geeft de mogelijkheid voor sociaal contact.
- Er worden gemeenschappelijke doelen gedeeld.
- Er kan een sociale identiteit of status verkregen worden door middel van
werk.
- Tot slot zorgt werk voor regelmatige activiteit.
Zonder werk worden mensen alle vijf de voordelen ontnomen.
Geschiedenis van de arbeidspsychologie
- Historische wortels (oude Grieken en romeinen) Hippocratic Collection
(medische kennis dat gedocumenteerd is)
- De ‘geboorte’ van bedrijfsgeneeskunde (occupational medicini) rond
1500 werd er voor het eerst geschreven, gedocumenteerd, systematisch
nagedacht en voorzichtig onderzoek gedaan naar de
arbeidsomstandigheden.
- Werkpsychologie
o 1750 – 1850 industriële revolutie: productieprocessen werden in
toenemende mate gemechaniseerd en geïndustrialiseerd.
o 1910 – 1930 Taylorisme: richtte zich op de vereenvoudiging en
optimalisatie van taken en op een verhoogde werkmotivatie door
invoering van strikte toezicht en pay for-performance-systemen.
o Na 1930 deze ideeën werden vervangen door de inzichten van de
beweging voor menselijke relaties (human relations). Deze
, denkrichting richtte zich met name op de sociale context waarin de
werktaken werden uitgevoerd.
o De hedendaagse werkpsychologie combineert ideeën uit verschillen
disciplines in een poging om duurzame prestaties van werknemers
te bevorderen: een regelgevend proces waarbij een individuele
werknemer op duurzame en efficiënte wijze bepaalde gewenste
werkdoelen bereikt met behoud van een bevredigend niveau van
welzijn.
Taylorisme (begin 20ste eeuw)
- Uitgangspunten: arbeiders zijn lui en dom
- Oplossing voor domheidskwestie (stupidity):
o Maak taken zo simpel mogelijk
o Stel vast wat de beste manier is om taken uit te voeren
o Train arbeiders tot ze die beste manier beheersen
o Laat ze niet nadenken over de uitvoering van deze taken: het zijn
radertjes in de machine
o Selecteer de beste werknemers voor een bepaalde taak
- Oplossing voor luiheid:
o Prestatie/stukloon (work harder, get paid more)
o Veel controle
- Standaardisatie en efficiency als kernbegrippen
- ‘de mensen aanpassen aan de baan’
Human Relations beweging
- Elton Mayo (1880–1949) (Harvard Researcher)
- Niet alleen uitvoerende, maar ook controlerende en voorbereidende taken
(groter geheel krijgen over werkzaamheden waarvoor je verantwoordelijk
bent) ‘de mensen niet aan passen aan de baan, maar de baan aanpassen
aan de mensen’
- Hard werken omdat je plezier hebt in je werk.
- Hawthorne-experimenten: onafhankelijk van de interventie in de
arbeidsomstandigheden (licht, pauze, etc.) was de arbeidsprestatie in
eerste instantie hoger belang van sociale condities (Hé er wordt naar
ons gekeken, er wordt om ons gegeven).
Tegenwoordig
- De rol van scientific management is niet uitgespeeld.
- Nieuwe stroming positieve psychologie (wat gaat er al goed en hoe kan
je dat versterken; investeren in plezier, veerkracht, welzijn)
- Sustainable performance: streven naar goede prestaties gecombineerd
met aandacht voor gezondheid en welzijn (duurzame prestaties)
Veranderingen rondom werk
- De aard van het werk:
o Groei van de dienstensector (vroeger meer fysiek werk)
o Functies zijn geautomatiseerd
o Groei van zogenaamde ‘kenniswerkers’ (met data en informatie
werken)
o Gevolg: meer cognitieve en emotionele belasting en minder fysieke
belasting
- Samenstelling beroepsbevolking:
, o Meer werkende ouderen, mannen en mensen met
migratieachtergrond (diversiteit)
- Flexibiliteit (tijd en plaats) van werken:
o Voordelen: minder verzuim, betere gezondheid
o Uitdagingen: minder sociale contacten, werk-privé balans
o (verplicht) thuiswerken tijdens Covid-19 heeft trend versneld.
- Organisaties zijn veranderd:
o Globalisering (proces waarbij landen, economieën, culturen en
mensen wereldwijd steeds sterker met elkaar verbonden raken).
o Snelle ontwikkelingen in ICT
Platform organisaties (Über, Airbnb, Amazon, etc.)
Risico op slechte arbeidsomstandigheden
o Toekomstonzekerheid
Alle veranderingen op een rij
Traditionele organisaties Moderne organisaties
Externe context
Homogeniteit in personeel Diversiteit in personeel
Vervroegde uittreding Langer doorwerken
Organisatie context
Stabiele omgeving Continue verandering
Baan voor het leven Toekomstonzekerheid
Extern toezicht en controle Zelfcontrole (empowerment)
Afhankelijk van de organisatie Eigen verantwoordelijkheid
Vaste werkplek en werktijden Variabele werkplek en
werktijden
Arbeidscontext
Fysieke arbeid Mentale en emotionele arbeid
Accumulatie van ervaring Levenslang leren (creativiteit en
innovatie)
Minder hoge werkdruk en meer Intensivering van de arbeid,
recuperatie weinig herstelmogelijkheden
Recente ontwikkelingen
- Tegenwoordig worden managers geconfronteerd met een
personeelsbestand dat diverse is. Daarom moeten managers worden
opgeleid om (a) vooroordelen en discriminatie te herkennen en aan te
pakken, (b) diverse werknemers met gelijke toegang tot kansen, en (c)
creëren van een inclusieve werkomgeving.
- Nieuwe manieren van werken worden gekenmerkt door (a) flexibiliteit in
timing van het werk, (b) flexibiliteit op de werkplek, en (c) de
vergemakkelijking van informatietechnologieën
- Vanwege globalisering en het toenemende gebruik van ICT moeten
organisaties zich voortdurend aanpassen aan nieuwe realiteiten.
Hoofdstuk 1: Setting the Scene: People at Work
Een A&O-psycholoog houdt zich bezig met menselijk gedrag in de context van
werk en organisatie. Het beroepsveld bevat 3 deelgebieden:
- Organisatiepsychologie richt zich op het gedrag van medewerkers in
relatie tot elkaar en tot het grotere systeem: de organisatie (macht,
leiderschap, samenwerking)
- Personeelspsychologie (HRM) betreft het verband tussen een persoon en
de organisatie (instroom, doorstroom, uitstroom)
- Arbeidspsychologie hierbij spelen het gedrag, de motivatie en emoties
van werknemers een rol (motivatie, welzijn, prestaties)
Werk of arbeid wordt gedefinieerd als doelgerichte en gecoördineerde activiteiten
die uitgevoerd worden in ruil voor iets anders. Er spelen hierbij drie elementen
een rol:
1. De activiteiten zijn doelgericht ze worden uitgevoerd om een bepaald
resultaat te behalen.
2. De activiteiten zijn gecoördineerd Er zijn procedures en richtlijnen nodig
om de taken uit te kunnen voeren.
3. De activiteit wordt uitgevoerd in ruil voor iets anders Mensen stoppen
tijd, fysieke en emotionele moeite in de taak en hier moet iets tegenover
staan.
Waarom werken mensen?
- Manifeste functie van werk: duidelijk waarneembare en geplande
resultaten van werk (salaris)
- Latente functie van werk: onbedoelde en indirecte gevolgen van werk
(structuur, sociaal contact, gezamenlijk doel, identiteit, status, regelmatige
activiteit).
Arbeidspsychologie gaat over de psychologische kant van het werk. Hierbij
spelen het gedrag, de motivaties, gedachtes en emoties van mensen een rol. De
arbeidspsychologie houdt zich niet alleen bezig met de werkgevers, maar ook
met de werknemers. Het is gericht op de gezondheid en het welzijn van de
werknemers. Als de gezondheid en het welzijn van werknemers goed zijn, is dit
ook goed voor de productiviteit van het bedrijf.
- De huidige arbeidspsychologie is gericht op de duurzame prestaties
(employee sustainable performance) van werknemers: wat draait om het
maximaliseren van zowel werkprestaties als de gezondheid en het welzijn
van werknemers.
Arbeidspsychologie heeft veel raakvlakken met organisatiepsychologie en
personeelspsychologie, maar arbeidspsychologie richt zich vooral op de taken die
uit het werk voortkomen. Het gaat hier om de specifieke taken die volbracht
moeten worden om een doel te bereiken.
Werknemers zijn een zeer heterogene groep en daardoor lastig te definiëren. De
wereldberoepsbevolking, ook wel de economisch actieve populatie genoemd,
bestaat uit alle mensen vanaf 15 jaar oud die arbeid inbrengen voor productie
van goederen en diensten in een bepaalde periode. Dit is de definitie van de
International Labour Organization (ILO), waarbij werklozen ook tot de
,wereldberoepsbevolking worden gerekend maar huisvrouwen en huismannen
niet.
Er wordt onderscheid gemaakt tussen drie sectoren van werk: de landbouw, de
industrie en de dienstensector.
- In de westerse wereld en bepaalde Aziatische landen is de dienstensector
nu het grootst, maar bijvoorbeeld in Afrika blijft agricultuur veruit de
grootste sector.
- Wereldwijd is de landbouwsector de op een na grootste bron van
werkgelegenheid.
Onderzoek in de arbeidspsychologie wordt vooral uitgevoerd bij de mensen in
middel en hogere opleidingsgroepen afkomstig uit de etnische meerderheid van
een westerse samenleving. Door deze vertekening (selection bias) is het
onderzoek erg beperkt en worden er dingen over het hoofd gezien als de
resultaten worden gegeneraliseerd naar de gehele populatie. Daarnaast worden
belangrijke gebeurtenissen genegeerd bij de populatie laag opgeleiden en kan er
niet gekeken worden naar de daadwerkelijke invloed die arbeid heeft op het leven
van mensen.
Uit onderzoek naar de kwaliteit van leven van werklozen en werknemers, blijkt
dat de werknemers meestal aanzienlijker gelukkiger zijn.
- Niveaus van zelfmoord, sterfte, angst, depressie zijn meestal hoger bij
werklozen dan bij werkende mensen.
Onderzoek naar werkloosheid heeft verschillende theoretische perspectieven
opgeleverd over de redenen waarom werkloosheid negatieve gevolgen oplevert.
De meest invloedrijke hiervan is Marie Johado’s Relative Deprivation Model: Werk
zorgt volgens haar voor vijf alternatieve voordelen:
- Werk geeft structuur aan het leven.
- Het geeft de mogelijkheid voor sociaal contact.
- Er worden gemeenschappelijke doelen gedeeld.
- Er kan een sociale identiteit of status verkregen worden door middel van
werk.
- Tot slot zorgt werk voor regelmatige activiteit.
Zonder werk worden mensen alle vijf de voordelen ontnomen.
Geschiedenis van de arbeidspsychologie
- Historische wortels (oude Grieken en romeinen) Hippocratic Collection
(medische kennis dat gedocumenteerd is)
- De ‘geboorte’ van bedrijfsgeneeskunde (occupational medicini) rond
1500 werd er voor het eerst geschreven, gedocumenteerd, systematisch
nagedacht en voorzichtig onderzoek gedaan naar de
arbeidsomstandigheden.
- Werkpsychologie
o 1750 – 1850 industriële revolutie: productieprocessen werden in
toenemende mate gemechaniseerd en geïndustrialiseerd.
o 1910 – 1930 Taylorisme: richtte zich op de vereenvoudiging en
optimalisatie van taken en op een verhoogde werkmotivatie door
invoering van strikte toezicht en pay for-performance-systemen.
o Na 1930 deze ideeën werden vervangen door de inzichten van de
beweging voor menselijke relaties (human relations). Deze
, denkrichting richtte zich met name op de sociale context waarin de
werktaken werden uitgevoerd.
o De hedendaagse werkpsychologie combineert ideeën uit verschillen
disciplines in een poging om duurzame prestaties van werknemers
te bevorderen: een regelgevend proces waarbij een individuele
werknemer op duurzame en efficiënte wijze bepaalde gewenste
werkdoelen bereikt met behoud van een bevredigend niveau van
welzijn.
Taylorisme (begin 20ste eeuw)
- Uitgangspunten: arbeiders zijn lui en dom
- Oplossing voor domheidskwestie (stupidity):
o Maak taken zo simpel mogelijk
o Stel vast wat de beste manier is om taken uit te voeren
o Train arbeiders tot ze die beste manier beheersen
o Laat ze niet nadenken over de uitvoering van deze taken: het zijn
radertjes in de machine
o Selecteer de beste werknemers voor een bepaalde taak
- Oplossing voor luiheid:
o Prestatie/stukloon (work harder, get paid more)
o Veel controle
- Standaardisatie en efficiency als kernbegrippen
- ‘de mensen aanpassen aan de baan’
Human Relations beweging
- Elton Mayo (1880–1949) (Harvard Researcher)
- Niet alleen uitvoerende, maar ook controlerende en voorbereidende taken
(groter geheel krijgen over werkzaamheden waarvoor je verantwoordelijk
bent) ‘de mensen niet aan passen aan de baan, maar de baan aanpassen
aan de mensen’
- Hard werken omdat je plezier hebt in je werk.
- Hawthorne-experimenten: onafhankelijk van de interventie in de
arbeidsomstandigheden (licht, pauze, etc.) was de arbeidsprestatie in
eerste instantie hoger belang van sociale condities (Hé er wordt naar
ons gekeken, er wordt om ons gegeven).
Tegenwoordig
- De rol van scientific management is niet uitgespeeld.
- Nieuwe stroming positieve psychologie (wat gaat er al goed en hoe kan
je dat versterken; investeren in plezier, veerkracht, welzijn)
- Sustainable performance: streven naar goede prestaties gecombineerd
met aandacht voor gezondheid en welzijn (duurzame prestaties)
Veranderingen rondom werk
- De aard van het werk:
o Groei van de dienstensector (vroeger meer fysiek werk)
o Functies zijn geautomatiseerd
o Groei van zogenaamde ‘kenniswerkers’ (met data en informatie
werken)
o Gevolg: meer cognitieve en emotionele belasting en minder fysieke
belasting
- Samenstelling beroepsbevolking:
, o Meer werkende ouderen, mannen en mensen met
migratieachtergrond (diversiteit)
- Flexibiliteit (tijd en plaats) van werken:
o Voordelen: minder verzuim, betere gezondheid
o Uitdagingen: minder sociale contacten, werk-privé balans
o (verplicht) thuiswerken tijdens Covid-19 heeft trend versneld.
- Organisaties zijn veranderd:
o Globalisering (proces waarbij landen, economieën, culturen en
mensen wereldwijd steeds sterker met elkaar verbonden raken).
o Snelle ontwikkelingen in ICT
Platform organisaties (Über, Airbnb, Amazon, etc.)
Risico op slechte arbeidsomstandigheden
o Toekomstonzekerheid
Alle veranderingen op een rij
Traditionele organisaties Moderne organisaties
Externe context
Homogeniteit in personeel Diversiteit in personeel
Vervroegde uittreding Langer doorwerken
Organisatie context
Stabiele omgeving Continue verandering
Baan voor het leven Toekomstonzekerheid
Extern toezicht en controle Zelfcontrole (empowerment)
Afhankelijk van de organisatie Eigen verantwoordelijkheid
Vaste werkplek en werktijden Variabele werkplek en
werktijden
Arbeidscontext
Fysieke arbeid Mentale en emotionele arbeid
Accumulatie van ervaring Levenslang leren (creativiteit en
innovatie)
Minder hoge werkdruk en meer Intensivering van de arbeid,
recuperatie weinig herstelmogelijkheden
Recente ontwikkelingen
- Tegenwoordig worden managers geconfronteerd met een
personeelsbestand dat diverse is. Daarom moeten managers worden
opgeleid om (a) vooroordelen en discriminatie te herkennen en aan te
pakken, (b) diverse werknemers met gelijke toegang tot kansen, en (c)
creëren van een inclusieve werkomgeving.
- Nieuwe manieren van werken worden gekenmerkt door (a) flexibiliteit in
timing van het werk, (b) flexibiliteit op de werkplek, en (c) de
vergemakkelijking van informatietechnologieën
- Vanwege globalisering en het toenemende gebruik van ICT moeten
organisaties zich voortdurend aanpassen aan nieuwe realiteiten.
