Samenvatting Gedrag in
Organisaties (H1 t/m H10)
Hoofdstuk 1 – Individu en organisatie
Gedrag is waarneembaar menselijk handelen. Motivatie omvat de
beweegredenen achter gedrag.
Er zijn drie invalshoeken:
Interne krachten – behoeften (Maslow, Alderfer, McClelland)
Externe krachten – prikkels en bekrachtiging (Skinner)
Betekenisgeving – cognitieve afwegingen (Vroom, Heider, Weiner)
Maslow onderscheidt vijf behoeften (fysiologisch, veiligheid, sociaal, erkenning,
zelfactualisatie). De eerste vier zijn tekortbehoeften; de laatste is groeibehoefte.
Alderfer (ERG) herleidt dit tot drie niveaus: Existence, Relatedness, Growth.
Behoeften kunnen tegelijk actief zijn.
McClelland onderscheidt drie dominante behoeften: prestatie, macht en
affiliatie.
Skinner stelt dat gedrag wordt bekrachtigd door gevolgen (positief of negatief).
Vroom’s verwachtingstheorie benadrukt dat motivatie afhangt van (1)
inspanning → prestatie, (2) prestatie → beloning en (3) waarde van beloning.
Attributietheorie verklaart hoe mensen oorzaken toeschrijven (intern of
extern).
Intrinsieke motivatie komt voort uit plezier of uitdaging; extrinsieke
motivatie uit externe beloning.
Capaciteiten en competenties omvatten kennis, vaardigheden en motivatie.
Persoonlijkheid bestaat uit relatief stabiele kenmerken, beschreven in de Big
Five: extraversie, vriendelijkheid, zorgvuldigheid, emotionele stabiliteit en
openheid.
Een attitude is een houding tegenover iets of iemand. Volgens het ASE-model
wordt gedrag bepaald door attitude, sociale invloed en eigen effectiviteit.
Cognitieve dissonantie ontstaat bij tegenstrijdige overtuigingen of gedrag en
motiveert mensen om dit evenwicht te herstellen.
De relatie tussen individu en organisatie is een ruilrelatie vastgelegd in een
psychologisch contract:
Transactioneel: korte termijn, materieel
Relationeel: lange termijn, gebaseerd op vertrouwen
Betrokkenheid kent drie vormen: affectief (wij-gevoel), normatief
(plichtsgevoel) en continuïteitsgebonden (investeringen).
Billijkheidstheorie (Adams): medewerkers vergelijken hun inzet en beloning
met die van anderen; onrechtvaardigheid leidt tot aanpassing van gedrag of
vertrek.
, Hoofdstuk 2 – Inpassen en motiveren
Werving en selectie begint met het opstellen van functie-eisen en
competenties. Er zijn interne (goedkoper, motiverend) en externe (meer keus,
nieuwe ideeën) wervingsmethoden.
Selectie gebeurt via sollicitatiegesprek, tests of assessments. Het
gestructureerde interview richt zich op gedragsindicatoren.
Validiteit van selectiemethoden bepaalt hoe goed ze prestaties voorspellen.
Employability verwijst naar het vermogen om inzetbaar te blijven door
flexibiliteit en ontwikkeling.
Inpassen van medewerkers
Het doel is snelle integratie en goed functioneren. Belangrijke factoren:
- Rolduidelijkheid (kennis van taken)
- Taakbeheersing (voldoende vaardigheden)
- Sociale acceptatie (acceptatie door collega’s).
Methoden:
- Mentorprogramma’s (inwerken en feedback)
- Belonen en straffen (gedragssturing via bekrachtiging)
- Voorbeeldgedrag en scholing (leren door imitatie).
Motiveren
Motivatie kan door:
Belonen (extrinsiek): prestatiebeloningen, bonussen of variabele beloning.
Aantrekkelijk werk (intrinsiek): volgens Hackman & Oldham verhogen vijf
taakkenmerken motivatie – variatie, identiteit, betekenis, autonomie en feedback.
Uitdagende doelen (Locke): doelen moeten specifiek, haalbaar en meetbaar
zijn.
Organisaties (H1 t/m H10)
Hoofdstuk 1 – Individu en organisatie
Gedrag is waarneembaar menselijk handelen. Motivatie omvat de
beweegredenen achter gedrag.
Er zijn drie invalshoeken:
Interne krachten – behoeften (Maslow, Alderfer, McClelland)
Externe krachten – prikkels en bekrachtiging (Skinner)
Betekenisgeving – cognitieve afwegingen (Vroom, Heider, Weiner)
Maslow onderscheidt vijf behoeften (fysiologisch, veiligheid, sociaal, erkenning,
zelfactualisatie). De eerste vier zijn tekortbehoeften; de laatste is groeibehoefte.
Alderfer (ERG) herleidt dit tot drie niveaus: Existence, Relatedness, Growth.
Behoeften kunnen tegelijk actief zijn.
McClelland onderscheidt drie dominante behoeften: prestatie, macht en
affiliatie.
Skinner stelt dat gedrag wordt bekrachtigd door gevolgen (positief of negatief).
Vroom’s verwachtingstheorie benadrukt dat motivatie afhangt van (1)
inspanning → prestatie, (2) prestatie → beloning en (3) waarde van beloning.
Attributietheorie verklaart hoe mensen oorzaken toeschrijven (intern of
extern).
Intrinsieke motivatie komt voort uit plezier of uitdaging; extrinsieke
motivatie uit externe beloning.
Capaciteiten en competenties omvatten kennis, vaardigheden en motivatie.
Persoonlijkheid bestaat uit relatief stabiele kenmerken, beschreven in de Big
Five: extraversie, vriendelijkheid, zorgvuldigheid, emotionele stabiliteit en
openheid.
Een attitude is een houding tegenover iets of iemand. Volgens het ASE-model
wordt gedrag bepaald door attitude, sociale invloed en eigen effectiviteit.
Cognitieve dissonantie ontstaat bij tegenstrijdige overtuigingen of gedrag en
motiveert mensen om dit evenwicht te herstellen.
De relatie tussen individu en organisatie is een ruilrelatie vastgelegd in een
psychologisch contract:
Transactioneel: korte termijn, materieel
Relationeel: lange termijn, gebaseerd op vertrouwen
Betrokkenheid kent drie vormen: affectief (wij-gevoel), normatief
(plichtsgevoel) en continuïteitsgebonden (investeringen).
Billijkheidstheorie (Adams): medewerkers vergelijken hun inzet en beloning
met die van anderen; onrechtvaardigheid leidt tot aanpassing van gedrag of
vertrek.
, Hoofdstuk 2 – Inpassen en motiveren
Werving en selectie begint met het opstellen van functie-eisen en
competenties. Er zijn interne (goedkoper, motiverend) en externe (meer keus,
nieuwe ideeën) wervingsmethoden.
Selectie gebeurt via sollicitatiegesprek, tests of assessments. Het
gestructureerde interview richt zich op gedragsindicatoren.
Validiteit van selectiemethoden bepaalt hoe goed ze prestaties voorspellen.
Employability verwijst naar het vermogen om inzetbaar te blijven door
flexibiliteit en ontwikkeling.
Inpassen van medewerkers
Het doel is snelle integratie en goed functioneren. Belangrijke factoren:
- Rolduidelijkheid (kennis van taken)
- Taakbeheersing (voldoende vaardigheden)
- Sociale acceptatie (acceptatie door collega’s).
Methoden:
- Mentorprogramma’s (inwerken en feedback)
- Belonen en straffen (gedragssturing via bekrachtiging)
- Voorbeeldgedrag en scholing (leren door imitatie).
Motiveren
Motivatie kan door:
Belonen (extrinsiek): prestatiebeloningen, bonussen of variabele beloning.
Aantrekkelijk werk (intrinsiek): volgens Hackman & Oldham verhogen vijf
taakkenmerken motivatie – variatie, identiteit, betekenis, autonomie en feedback.
Uitdagende doelen (Locke): doelen moeten specifiek, haalbaar en meetbaar
zijn.
