AANTEKENINGEN
Inhoud
Week 1: strategie............................................................................................................... 2
Week 2: waardecreatie...................................................................................................... 4
Week 3. Geopolitiek........................................................................................................... 5
Vragen die beantwoorden moeten worden:....................................................................5
Week 4. Multinationals....................................................................................................... 7
Week 5: Innovatie.............................................................................................................. 9
Week 6: Succesfactoren (HPO’s)......................................................................................11
Week 7: Presentaties....................................................................................................... 12
7.1. LEGO................................................................................................................... 12
7.2. Alibaba................................................................................................................ 14
7.3. Netflix................................................................................................................. 16
7.4. Bol.com............................................................................................................... 18
7.5. Buurtzorg............................................................................................................ 20
7.6. Nike.................................................................................................................... 22
1
,WEEK 1: STRATEGIE
Week 1 vormt de basis van de minor door strategie en strategisch HRM samen te bekijken. Het belangrijkste
idee is dat HR-professionals niet alleen moeten begrijpen wat er binnen de organisatie gebeurt, maar ook wat
er buiten speelt. De wereld verandert namelijk snel door politieke ontwikkelingen, nieuwe technologieën zoals
AI en veranderingen op de arbeidsmarkt. Daardoor wordt het steeds belangrijker dat HR strategisch kan
meedenken.
In deze week wordt eerst gekeken naar wat strategisch HRM precies betekent. Het draait erom dat HR-beleid
goed aansluit op de strategie van de organisatie, zodat er waarde wordt gecreëerd op de lange termijn. HR is
dus niet alleen meer uitvoerend bezig, maar heeft ook een strategische rol. Tegelijk wordt er kritisch gekeken
naar deze rol. Als organisaties alleen focussen op winst en prestaties, kan dat te beperkt zijn. Tegenwoordig
zijn ook zaken zoals duurzaamheid, het welzijn van medewerkers en maatschappelijke verantwoordelijkheid
belangrijk.
Het Six Component Model van Boselie helpt om dit beter te begrijpen. Dit model laat zien dat goed HR-beleid
moet passen bij de organisatie en de omgeving. Denk hierbij aan de cultuur van het bedrijf, de markt waarin
het opereert en regels vanuit de overheid. Het model maakt duidelijk dat HR alleen effectief is als alles goed op
elkaar aansluit. Dit noemen we ‘fit’. Daarbij gaat het zowel om de aansluiting tussen HR en de strategie van de
organisatie als om de samenhang tussen verschillende HR-instrumenten. In de praktijk is dit lastig, omdat de
omgeving steeds sneller verandert. Daardoor moet die ‘fit’ ook steeds opnieuw worden aangepast.
Daarnaast worden verschillende strategietheorieën besproken die helpen om concurrentievoordeel te
begrijpen. Porter kijkt vooral naar de buitenkant van de organisatie. Hij stelt dat bedrijven moeten kiezen hoe
ze zich willen onderscheiden in de markt, bijvoorbeeld door lage kosten of juist door unieke producten. Dit
werkt goed in stabiele markten, maar in de huidige tijd vervagen grenzen tussen sectoren en wordt
concurrentie minder duidelijk.
Treacy en Wiersema richten zich meer op de klant. Zij zeggen dat organisaties moeten uitblinken in één manier
van waarde leveren, bijvoorbeeld door de beste producten te maken, de klant centraal te zetten of heel
efficiënt te werken. Dit sluit goed aan bij moderne bedrijven, maar in de praktijk combineren organisaties vaak
meerdere strategieën tegelijk.
Andere theorieën, zoals die van Hamel & Prahalad en vooral Barney, kijken juist naar de binnenkant van de
organisatie. Volgens hen komt succes vooral door wat een organisatie intern goed kan, zoals kennis,
vaardigheden en middelen. Barney legt uit dat deze sterke punten alleen echt waardevol zijn als ze uniek zijn
en moeilijk te kopiëren. Dit is vandaag de dag nog steeds belangrijk, vooral in organisaties waar kennis en
talent centraal staan. Tegelijk is het risico dat bedrijven te veel naar binnen kijken en veranderingen buiten de
organisatie missen.
Daarom is het belangrijk om deze theorieën samen te gebruiken. Porter helpt om de positie in de markt te
begrijpen, terwijl Barney uitlegt waarom sommige bedrijven beter presteren dan anderen. Treacy en
Wiersema maken duidelijk hoe organisaties waarde leveren aan klanten, en Boselie laat zien hoe HR dit moet
ondersteunen. In de praktijk worden deze benaderingen steeds vaker gecombineerd.
De groepsopdracht in week 1 helpt om deze theorieën toe te passen. Studenten analyseren een echte
organisatie en kijken naar de strategie, de kernactiviteiten en de invloed van de omgeving. Hierdoor verschuift
de focus van alleen kennis naar het toepassen ervan, wat ook belangrijk is voor de toets.
De inspiratiesessie over AI laat zien hoe deze theorieën vandaag de dag veranderen. Technologie heeft veel
invloed op werk, organisaties en vaardigheden. Hierdoor moeten bedrijven sneller kunnen aanpassen en
2
, veranderen. Voor HR betekent dit dat er meer aandacht moet zijn voor vaardigheden, flexibiliteit en
personeelsplanning op de lange termijn. De klassieke theorieën blijven dus belangrijk, maar moeten worden
aangevuld met nieuwe inzichten over technologie en veranderingen.
Samengevat laat week 1 zien dat een goede strategie ontstaat door een combinatie van externe factoren,
interne kwaliteiten en goed HR-beleid. De theorieën die worden besproken vormen nog steeds een goede
basis, maar alleen als ze samen worden gebruikt en aangepast aan een wereld die continu verandert.
3
Inhoud
Week 1: strategie............................................................................................................... 2
Week 2: waardecreatie...................................................................................................... 4
Week 3. Geopolitiek........................................................................................................... 5
Vragen die beantwoorden moeten worden:....................................................................5
Week 4. Multinationals....................................................................................................... 7
Week 5: Innovatie.............................................................................................................. 9
Week 6: Succesfactoren (HPO’s)......................................................................................11
Week 7: Presentaties....................................................................................................... 12
7.1. LEGO................................................................................................................... 12
7.2. Alibaba................................................................................................................ 14
7.3. Netflix................................................................................................................. 16
7.4. Bol.com............................................................................................................... 18
7.5. Buurtzorg............................................................................................................ 20
7.6. Nike.................................................................................................................... 22
1
,WEEK 1: STRATEGIE
Week 1 vormt de basis van de minor door strategie en strategisch HRM samen te bekijken. Het belangrijkste
idee is dat HR-professionals niet alleen moeten begrijpen wat er binnen de organisatie gebeurt, maar ook wat
er buiten speelt. De wereld verandert namelijk snel door politieke ontwikkelingen, nieuwe technologieën zoals
AI en veranderingen op de arbeidsmarkt. Daardoor wordt het steeds belangrijker dat HR strategisch kan
meedenken.
In deze week wordt eerst gekeken naar wat strategisch HRM precies betekent. Het draait erom dat HR-beleid
goed aansluit op de strategie van de organisatie, zodat er waarde wordt gecreëerd op de lange termijn. HR is
dus niet alleen meer uitvoerend bezig, maar heeft ook een strategische rol. Tegelijk wordt er kritisch gekeken
naar deze rol. Als organisaties alleen focussen op winst en prestaties, kan dat te beperkt zijn. Tegenwoordig
zijn ook zaken zoals duurzaamheid, het welzijn van medewerkers en maatschappelijke verantwoordelijkheid
belangrijk.
Het Six Component Model van Boselie helpt om dit beter te begrijpen. Dit model laat zien dat goed HR-beleid
moet passen bij de organisatie en de omgeving. Denk hierbij aan de cultuur van het bedrijf, de markt waarin
het opereert en regels vanuit de overheid. Het model maakt duidelijk dat HR alleen effectief is als alles goed op
elkaar aansluit. Dit noemen we ‘fit’. Daarbij gaat het zowel om de aansluiting tussen HR en de strategie van de
organisatie als om de samenhang tussen verschillende HR-instrumenten. In de praktijk is dit lastig, omdat de
omgeving steeds sneller verandert. Daardoor moet die ‘fit’ ook steeds opnieuw worden aangepast.
Daarnaast worden verschillende strategietheorieën besproken die helpen om concurrentievoordeel te
begrijpen. Porter kijkt vooral naar de buitenkant van de organisatie. Hij stelt dat bedrijven moeten kiezen hoe
ze zich willen onderscheiden in de markt, bijvoorbeeld door lage kosten of juist door unieke producten. Dit
werkt goed in stabiele markten, maar in de huidige tijd vervagen grenzen tussen sectoren en wordt
concurrentie minder duidelijk.
Treacy en Wiersema richten zich meer op de klant. Zij zeggen dat organisaties moeten uitblinken in één manier
van waarde leveren, bijvoorbeeld door de beste producten te maken, de klant centraal te zetten of heel
efficiënt te werken. Dit sluit goed aan bij moderne bedrijven, maar in de praktijk combineren organisaties vaak
meerdere strategieën tegelijk.
Andere theorieën, zoals die van Hamel & Prahalad en vooral Barney, kijken juist naar de binnenkant van de
organisatie. Volgens hen komt succes vooral door wat een organisatie intern goed kan, zoals kennis,
vaardigheden en middelen. Barney legt uit dat deze sterke punten alleen echt waardevol zijn als ze uniek zijn
en moeilijk te kopiëren. Dit is vandaag de dag nog steeds belangrijk, vooral in organisaties waar kennis en
talent centraal staan. Tegelijk is het risico dat bedrijven te veel naar binnen kijken en veranderingen buiten de
organisatie missen.
Daarom is het belangrijk om deze theorieën samen te gebruiken. Porter helpt om de positie in de markt te
begrijpen, terwijl Barney uitlegt waarom sommige bedrijven beter presteren dan anderen. Treacy en
Wiersema maken duidelijk hoe organisaties waarde leveren aan klanten, en Boselie laat zien hoe HR dit moet
ondersteunen. In de praktijk worden deze benaderingen steeds vaker gecombineerd.
De groepsopdracht in week 1 helpt om deze theorieën toe te passen. Studenten analyseren een echte
organisatie en kijken naar de strategie, de kernactiviteiten en de invloed van de omgeving. Hierdoor verschuift
de focus van alleen kennis naar het toepassen ervan, wat ook belangrijk is voor de toets.
De inspiratiesessie over AI laat zien hoe deze theorieën vandaag de dag veranderen. Technologie heeft veel
invloed op werk, organisaties en vaardigheden. Hierdoor moeten bedrijven sneller kunnen aanpassen en
2
, veranderen. Voor HR betekent dit dat er meer aandacht moet zijn voor vaardigheden, flexibiliteit en
personeelsplanning op de lange termijn. De klassieke theorieën blijven dus belangrijk, maar moeten worden
aangevuld met nieuwe inzichten over technologie en veranderingen.
Samengevat laat week 1 zien dat een goede strategie ontstaat door een combinatie van externe factoren,
interne kwaliteiten en goed HR-beleid. De theorieën die worden besproken vormen nog steeds een goede
basis, maar alleen als ze samen worden gebruikt en aangepast aan een wereld die continu verandert.
3
