71.534. Gestión y Desarrollo de Recursos Humanos
Curso 2025-r semestre
RETO 4
¿Cómo desarrollar el talento?
ACTIVIDADES 1, 2, 3 y 4: (Espacio máximo para responder 3 páginas excluyendo enunciados)
Actividad 1:
1.1.La formación suele aplicarse a corto plazo y tiene como objetivo proveer los conocimientos y habilidades
necesarias para desempeñar su puesto actual de manera eficaz. El desarrollo, en cambio, es de medio y
largo plazo. Busca preparar a las personas para asumir mayores responsabilidades, roles futuros,
mejorando sus competencias como liderazgo, autonomía o capacidad de aprendizaje.
Un ejemplo sería formar a los comerciales en características técnicas de los sistemas solares. En
cambio, el desarrollo en el mismo caso sería preparar a ese mismo para que en tres años pueda liderar
un equipo comercial mediante mentoring, rotaciones o planes de carrera.
La formación y el desarrollo son complementarios, la formación es la base sobre la que se construye el
desarrollo.
1.2.Directrices de crecimiento de EcoSun de formación:
● Formación técnica continua para toda la plantilla en relación a tecnologías renovables.
● Formación en técnicas de venta consultiva, negociación B2B, conocimiento técnico de productos.
● Formación en metodologías de trabajo por ejemplo I+D.
Directrices de crecimiento de EcoSun de desarrollo:
● Desarrollo de liderazgo, gestión de equipos, toma de decisiones y comunicación.
● Planes de carrera, coaching y/o mentoring.
● Más compromiso, empleabilidad interna y retención.
● Desarrollo de competencias culturales y liderazgo.
Actividad 2:
EcoSun necesita mejores profesionales en su área comercial sin dejar de lado la innovación y la tecnologia.
Objetivos
Corto plazo:
● Adquirir habilidades básicas de venta
● Entender la cultura de la empresa y la importancia de la innovación.
● Comprender en profundidad el catálogo de EcoSun
Medio plazo:
● Colaborar con las áreas de innovación y producto.
● Gestionar las relaciones a largo plazo con clientes estratégicos.
Largo plazo:
71.534_Reto 4 1/5
, Reto 4. Procesos de desarrollo de Recursos Humanos
● Prepararse para puestos de supervisión o seniors.
● Convertirse en líderes comerciales.
● Participar en el lanzamiento de nuevos productos y servicios.
Adquisición de habilidades
● Programa de onboarding.
● Formación técnica entre I+D y comerciales.
● Acompañamiento inicial con comerciales experimentados.
● Sesiones periódicas para reforzar la motivación y la cultura de la empresa.
●
Aprendizaje
Presencialmente puedes reforzar las habilidades sociales y cultura, además de trabajar en equipo, formación
más intensiva. En cambio online permite flexibilidad. El más recomendable es la combinación de varios y más
cuando una empresa está en crecimiento.
Indicadores
● Indicadores de compromiso: satisfacción del personal comercial y reducción de rotación.
● Indicadores de aprendizaje: resultados de evaluaciones de comerciales.
● Indicadores de negocio: , volumen de ventas, margen por proyecto.
Actividad 3:
3.1 Learning Agility es la capacidad de una persona de aprender de la experiencia, adaptarse rápidamente a
situaciones nuevas.
Impacto en los subsistemas de RR. HH.:
Selección y reclutamiento:
Identificar candidatos con potencial para adaptarse y crecer con la empresa, es importante en un sector
tecnológico y cambiante.
Formación y desarrollo:
No solo enseñar conocimientos técnicos, sino ayudar a que desarrollen sus habilidades para aprender de
forma continuada y autónoma. Un empleado con alta learning agility aprovechará mejor la formación y
contribuirá a su adaptación.
3.2 Evaluación:
Entrevistas por competencias, preguntas que demuestren la capacidad de aprender de experiencias
anteriores y aplicar lecciones en contextos nuevos.
En selección, medir learning agility permite prever potencial de crecimiento y adaptación, más allá de la
experiencia técnica.
Evaluación periódica:
Compañeros y supervisores aporten sobre la capacidad de adaptación y aprendizaje del empleado. Sería
recomendable hacer una mentoría específica para reforzar la learning agility.
Impacto:
En conjunto, learning agility transforma la formación en una estrategia adaptada a situaciones cambiantes,
maximiza la eficacia de los subsistemas de RR. HH. Un plan más dinámico, con proyectos reales,
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Curso 2025-r semestre
RETO 4
¿Cómo desarrollar el talento?
ACTIVIDADES 1, 2, 3 y 4: (Espacio máximo para responder 3 páginas excluyendo enunciados)
Actividad 1:
1.1.La formación suele aplicarse a corto plazo y tiene como objetivo proveer los conocimientos y habilidades
necesarias para desempeñar su puesto actual de manera eficaz. El desarrollo, en cambio, es de medio y
largo plazo. Busca preparar a las personas para asumir mayores responsabilidades, roles futuros,
mejorando sus competencias como liderazgo, autonomía o capacidad de aprendizaje.
Un ejemplo sería formar a los comerciales en características técnicas de los sistemas solares. En
cambio, el desarrollo en el mismo caso sería preparar a ese mismo para que en tres años pueda liderar
un equipo comercial mediante mentoring, rotaciones o planes de carrera.
La formación y el desarrollo son complementarios, la formación es la base sobre la que se construye el
desarrollo.
1.2.Directrices de crecimiento de EcoSun de formación:
● Formación técnica continua para toda la plantilla en relación a tecnologías renovables.
● Formación en técnicas de venta consultiva, negociación B2B, conocimiento técnico de productos.
● Formación en metodologías de trabajo por ejemplo I+D.
Directrices de crecimiento de EcoSun de desarrollo:
● Desarrollo de liderazgo, gestión de equipos, toma de decisiones y comunicación.
● Planes de carrera, coaching y/o mentoring.
● Más compromiso, empleabilidad interna y retención.
● Desarrollo de competencias culturales y liderazgo.
Actividad 2:
EcoSun necesita mejores profesionales en su área comercial sin dejar de lado la innovación y la tecnologia.
Objetivos
Corto plazo:
● Adquirir habilidades básicas de venta
● Entender la cultura de la empresa y la importancia de la innovación.
● Comprender en profundidad el catálogo de EcoSun
Medio plazo:
● Colaborar con las áreas de innovación y producto.
● Gestionar las relaciones a largo plazo con clientes estratégicos.
Largo plazo:
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, Reto 4. Procesos de desarrollo de Recursos Humanos
● Prepararse para puestos de supervisión o seniors.
● Convertirse en líderes comerciales.
● Participar en el lanzamiento de nuevos productos y servicios.
Adquisición de habilidades
● Programa de onboarding.
● Formación técnica entre I+D y comerciales.
● Acompañamiento inicial con comerciales experimentados.
● Sesiones periódicas para reforzar la motivación y la cultura de la empresa.
●
Aprendizaje
Presencialmente puedes reforzar las habilidades sociales y cultura, además de trabajar en equipo, formación
más intensiva. En cambio online permite flexibilidad. El más recomendable es la combinación de varios y más
cuando una empresa está en crecimiento.
Indicadores
● Indicadores de compromiso: satisfacción del personal comercial y reducción de rotación.
● Indicadores de aprendizaje: resultados de evaluaciones de comerciales.
● Indicadores de negocio: , volumen de ventas, margen por proyecto.
Actividad 3:
3.1 Learning Agility es la capacidad de una persona de aprender de la experiencia, adaptarse rápidamente a
situaciones nuevas.
Impacto en los subsistemas de RR. HH.:
Selección y reclutamiento:
Identificar candidatos con potencial para adaptarse y crecer con la empresa, es importante en un sector
tecnológico y cambiante.
Formación y desarrollo:
No solo enseñar conocimientos técnicos, sino ayudar a que desarrollen sus habilidades para aprender de
forma continuada y autónoma. Un empleado con alta learning agility aprovechará mejor la formación y
contribuirá a su adaptación.
3.2 Evaluación:
Entrevistas por competencias, preguntas que demuestren la capacidad de aprender de experiencias
anteriores y aplicar lecciones en contextos nuevos.
En selección, medir learning agility permite prever potencial de crecimiento y adaptación, más allá de la
experiencia técnica.
Evaluación periódica:
Compañeros y supervisores aporten sobre la capacidad de adaptación y aprendizaje del empleado. Sería
recomendable hacer una mentoría específica para reforzar la learning agility.
Impacto:
En conjunto, learning agility transforma la formación en una estrategia adaptada a situaciones cambiantes,
maximiza la eficacia de los subsistemas de RR. HH. Un plan más dinámico, con proyectos reales,
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