Human Resource Management
Samenvatting
Lecture 1: Chapter 1 & 3
Chapter 1: Introduction
Een organisatie bestaat uit mensen met voorgeschreven rollen, die samenwerken aan het behalen
van doelen. Een manager is verantwoordelijk voor het behalen van de doelen door de inzet van de
mensen binnen de organisatie te regelen. managing/regelen bestaat uit vijf functies:
1. plannen: vaststellen van doelen en normen
2. organiseren: elke ondergeschikte een specifieke taak geven
3. personeelsbezetting/staffing: bepalen wat voor type mensen je aanneemt
4. leiden: ervoor zorgen dat anderen hun taken uitvoeren
5. controleren: normen vaststellen zoals kwaliteitsnormen of productie niveaus
Deze vijf niveaus worden ook wel het management proces genoemd. Human Resource
Management richt zich voornamelijk op de functie van staffing. HRM is het proces van het
werven, trainen, beoordelen en compenseren van werknemers. Daarnaast richt het zich ook op het
bijwonen van arbeidsverhoudingen, gezondheid en veiligheid, en rechtvaardigheid.
HRM is het strategisch aansturen van mensen (personeel) op een samenhangende
manier.
HRM is belangrijk voor alle managers omdat het personeelsfouten, zoals aannemen van de
verkeerde persoon, vermijd. Daarnaast verhoogt het de winst en prestaties binnen een bedrijf.
Autoriteit is het recht om beslissingen te nemen, om het werk van anderen te leiden, en om
bevelen te geven. Je kunt managers onderscheiden in lijn en staff autoriteit. Managers met een lijn
functie zijn direct bezig met het vervullen van de missie en strategie van de organisatie. Dit wordt
ook wel het primaire proces genoemd. Managers met een staff functie ondersteunen degenen met
lijnfuncties door bijvoorbeeld te adviseren. Dit wordt ook wel het secundaire proces genoemd.
voorbeeld: een HR adviesbureau die gelijk mensen aanneemt is primair, een HR
adviesbureau die recruiters aanneemt is secundair. Bedrijven die dus als missie mensen
aannemen hebben HR dus als primair proces. Bedrijven die geld kosten i.p.v. opleveren
zijn secundair.
In grote organisaties hebben lijn managers vaak assistentie nodig om hun taken te kunnen
volbrengen. De human resource department zorgt voor deze assistentie. De human resource
manager volbrengt drie functies:
1. een lijn functie: begeleiden van activiteiten van mensen op zijn/haar eigen afdeling
2. een coordinerende functie: het coordineren van de taken van het personeel, ook wel
functionele autoriteit genoemd
3. staff functies: het assisteren en adviseren van lijn managers is het belangrijkste van de HR
Managers taak.
Er is ook een andere manier om HR in te delen. Sommige bedrijven delen hun HR diensten in vier
groepen in: transactioneel HR (ondersteunt dagelijkse transactionele activiteiten zoals
pensioensregeling, werknemers ondersteuning en therapieen), corporate HR (assisteren van top
management in problemen als het ontwikkelen en uitwerken van het strategisch plan), embedded
HR (toewijzen van HR generalisten aan afdelingen), en centers of expertise (gespecialiseerde HR
raadgevers in het bedrijf).
Wat HR Managers doen en hoe ze dat doen is vaak afhankelijk van trends die veranderen over tijd.
Technologie is hier een van. Zo gebruiken werkgevers intranet om werknemers hun eigen
pensioensregeling te laten aanpassen. Andere trends waar HRM van afhankelijk is zijn;
, globalisatie en competitie: met globalisatie wordt bedoeld de neiging om producten,
bezit en productie wereldwijd te maken. Globalisatie wordt vaak gestreefd om verkoop uit
te breiden, nieuwe buitenlandse producten te krijgen, en om arbeidskosten te verminderen.
Globalisatie neemt kosten en baten met zich mee. Voor consumenten zorgt dit voor lagere
prijzen en hogere kwaliteiten, maar voor werknemers zorgt dit voor harder werken en
minder zekerheid over hun baan. (Job offshoring: banen die oorspronkelijk in eigen land
werden uitgevoerd, nu in goedkopere landen uit laten voeren). Voor de eigenaars van een
bedrijf zorgt het voor veel meer consumenten, maar ook voor meer en sterkere
concurrenten.
schuldenlast en deregulering: (indebtedness and deregulation)
technologie/IT: facebook rekrutering is een voorbeeld van hoe de technologie alles wat
we doen binnen HRM heeft veranderd.
trends in de natuur van werk: technologie heeft ook een grote invloed op hoe mensen
werken en op de vaardigheden en training die werkers nodig hebben.
werkdruk en demografische trends
economische uitdagingen: alle bovengenoemde trends leiden samen tot economische
vooruitgang. Economische trends hebben altijd een positieve uitkomst.
culturen, veroudering en geslacht: veroudering leidt tot een mismatch op de
arbeidsmarkt. Organisatie zijn opzoek naar een bepaald type (mensen met ervaring) maar
er is alleen aanbod in het tegenovergestelde type (jongeren zonder ervaring).
Deze trends hebben ertoe geleid dat HRM over de jaren veranderde. Tegenwoordig zijn HR
Managers meer betrokken bij lange termijn strategische problemen, ze moeten in staat zijn
transactionele HR services te bieden, ze benadrukken talent management (een doelgericht en
geïntegreerd proces van plannen, recruiten, ontwikkelen, regelen en compenseren van
werknemers). Daarnaast regelen ze de ethiek (normen) van het personeel, de betrokkenheid van
werknemers, ze meten prestatie en resultaten en maken gebruik van evidence based HRM. De HR
Managers moeten nu voldoen aan bepaalde competenties;
Talent Managers/organisational designers met beheersing van traditionele HRM taken
zoals training, werving en compenseren van werknemers
Culture and challenge stewards, mogelijkheid tot het ontwikkelen van HR toepassingen
die de culturele waarden van de organisatie ondersteunen
Strategy Architects met de vaardigheid om het algemene strategische plan van de
organisatie te behalen
Operational Executors, kunnen anticiperen, verzinnen en uitvoeren van de HR
toepassingen die tot een bepaalde strategie leiden
Business Allies, zaken kennis kunnen toepassen om mensen te helpen hun doelen te halen
Credible Activists
Chapter 3: HRM strategy and analysis
Een strategisch plan is het plan dat een organisatie uitzet om zijn zwaktes en krachten met
externe mogelijkheden en bedreigingen te correleren om zo een competatieve voorsprong te
verkrijgen. De essentie van een strategisch plan is jezelf af te vragen 'Waar staan we nu als
organisatie, waar zouden we willen zitten, en hoe komen we daar?'. Een strategie is eigenlijk een
verloop van acties om het doel van de organisatie te bereiken. Strategisch Management is het
proces van het vastleggen en uitvoeren van het strategisch plan, door de vaardigheden van de
organisatie te matchen met de eisen van de omgeving.
Het strategisch management proces verloopt a.d.h.v. zeven stappen:
1. Omschrijf de huidige status van de organisatie: welke producten verkoop je, waar verkoop
je deze en hoe verschilt dit van concurrenten.
2. Voer interne en externe controles uit: zoek uit of je in de juiste richting gaat om het doel te
bereiken
, 3. Formuleer een nieuwe richting: waar zal de organisatie zich mee bezig gaan houden, als in
wat ga je verkopen en waar ga je dat verkopen. Managers stellen vaak een vision
statement vast, dit is een algemene stelling met de gewenste richting van de organisatie.
De mission statement vat samen wat nu de belangrijkste taken van de organisatie zijn.
4. Vertaal de missie in strategische doelen
5. Formuleer strategieen om de strategische doelen te behalen
6. Voer deze strategieen uit: vertaal de strategieen in acties door bijvoorbeeld mensen aan te
nemen, panden op te bouwen en producten toe te voegen aan productie lijnen.
7. Evalueer prestatie
In de praktijk formuleren managers drie soorten strategieën. De corporate strategie kijkt naar
hoeveel en wat voor soort organisaties je wilt zitten. De competitieve strategie identificeert hoe je
de competitieve positie van de organisatie in de markt op lange termijn aanmaakt en versterkt.
Hierin is competitieve voordeel elke factor dat een organisatie toestaat zijn producten te
onderscheiden van de van de concurrent om zo markt aandeel te verhogen. De functionele
strategie geeft de brede richtlijn aan die elke afdeling moet volgen om te helpen de competitieve
doelen te behalen. De functionele strategie van elke afdeling moet een samenhang hebben met de
competitieve strategie.
Afdelingsmanagers helpen de top managers bij het opzetten van de strategische plannen, ze
formuleren ondersteunende afdelingsplannen om het initiële strategische plan te ondersteunen en
ze voeren de plannen uit. Eén van deze afdelingen betreft HRM, zij zetten strategische HRM
strategieen uit om de organisatiedoelen te ondersteunen. Strategische HRM wil zeggen, het
formuleren en uitvoeren van HR beleid en praktijken die vaardigheden bij de werknemers
produceren die nodig zijn om de strategische doelen van de organisatie te behalen.
Managers maken gebruik van verschillende middelen om de brede strategische doelen van de
organisatie te vertalen naar HRM beleid en activiteiten. Drie belangrijke middelen zijn de strategy
map (een strategisch planningsmiddel dat een algemeen overzicht geeft van hoe elke afdeling
bijdraagt aan het bereiken van het doel van de organisatie), HR scorecard (een proces voor het
toepassen van financiële en non-financiële doelen aan de aan HRM gerelateerde activiteiten die
nodig zijn om de organisatie doelen te bereiken), en digital dashboards (presenteert een digitaal
overzicht van waar de organisatie staat en waar het heen wil op alle activiteiten in de strategy
map).
Managers maken gebruik van strategy based metrics om zich te richten op het meten van
activiteiten die bijdragen aan het behalen van de strategische doelen van een organisatie.
HR managers verzamelen vaak data over bijv. personeelsverloop en veiligheid met behulp
van human resource audits: een analyse waarmee een organisatie meet waar het staat en
wat het moet bereiken om de HR functie te verbeteren. Samengevat zou men kunnen
zeggen dat HR audit (1) de functie van de meeste aspecten van de organisaties' HR
bekijkt, en (2) verzekeren dat de werknemer zich houdt aan regels van de overheid en het
beleid van de organisatie.
Een reden om HRM activiteiten te meten en analyseren is om high-performance work practices te
promoten. Een high-performance work system is een set van HRM beleiden en activiteiten die
samen uitstekende werknemers prestatie als gevolg hebben. Een manier om deze prestatie te
verbeteren is het ontwikkelen van werving, selectie, training en andere HR activiteiten met
uitstekende prestatie als gevolg.
Lecture 2: Chapter 4 & 5
Chapter 4: The Talent Management process
Talent management kan worden gedefinieerd als het doelgerichte en geïntegreerde proces van
plannen, werven, ontwikkelen, managen en compenseren van werknemers. Als een manager een
talent managers perspectief heeft kan hij;
1. Begrijpen dat de talent managers taken onderdeel zijn van een talent managers proces
Samenvatting
Lecture 1: Chapter 1 & 3
Chapter 1: Introduction
Een organisatie bestaat uit mensen met voorgeschreven rollen, die samenwerken aan het behalen
van doelen. Een manager is verantwoordelijk voor het behalen van de doelen door de inzet van de
mensen binnen de organisatie te regelen. managing/regelen bestaat uit vijf functies:
1. plannen: vaststellen van doelen en normen
2. organiseren: elke ondergeschikte een specifieke taak geven
3. personeelsbezetting/staffing: bepalen wat voor type mensen je aanneemt
4. leiden: ervoor zorgen dat anderen hun taken uitvoeren
5. controleren: normen vaststellen zoals kwaliteitsnormen of productie niveaus
Deze vijf niveaus worden ook wel het management proces genoemd. Human Resource
Management richt zich voornamelijk op de functie van staffing. HRM is het proces van het
werven, trainen, beoordelen en compenseren van werknemers. Daarnaast richt het zich ook op het
bijwonen van arbeidsverhoudingen, gezondheid en veiligheid, en rechtvaardigheid.
HRM is het strategisch aansturen van mensen (personeel) op een samenhangende
manier.
HRM is belangrijk voor alle managers omdat het personeelsfouten, zoals aannemen van de
verkeerde persoon, vermijd. Daarnaast verhoogt het de winst en prestaties binnen een bedrijf.
Autoriteit is het recht om beslissingen te nemen, om het werk van anderen te leiden, en om
bevelen te geven. Je kunt managers onderscheiden in lijn en staff autoriteit. Managers met een lijn
functie zijn direct bezig met het vervullen van de missie en strategie van de organisatie. Dit wordt
ook wel het primaire proces genoemd. Managers met een staff functie ondersteunen degenen met
lijnfuncties door bijvoorbeeld te adviseren. Dit wordt ook wel het secundaire proces genoemd.
voorbeeld: een HR adviesbureau die gelijk mensen aanneemt is primair, een HR
adviesbureau die recruiters aanneemt is secundair. Bedrijven die dus als missie mensen
aannemen hebben HR dus als primair proces. Bedrijven die geld kosten i.p.v. opleveren
zijn secundair.
In grote organisaties hebben lijn managers vaak assistentie nodig om hun taken te kunnen
volbrengen. De human resource department zorgt voor deze assistentie. De human resource
manager volbrengt drie functies:
1. een lijn functie: begeleiden van activiteiten van mensen op zijn/haar eigen afdeling
2. een coordinerende functie: het coordineren van de taken van het personeel, ook wel
functionele autoriteit genoemd
3. staff functies: het assisteren en adviseren van lijn managers is het belangrijkste van de HR
Managers taak.
Er is ook een andere manier om HR in te delen. Sommige bedrijven delen hun HR diensten in vier
groepen in: transactioneel HR (ondersteunt dagelijkse transactionele activiteiten zoals
pensioensregeling, werknemers ondersteuning en therapieen), corporate HR (assisteren van top
management in problemen als het ontwikkelen en uitwerken van het strategisch plan), embedded
HR (toewijzen van HR generalisten aan afdelingen), en centers of expertise (gespecialiseerde HR
raadgevers in het bedrijf).
Wat HR Managers doen en hoe ze dat doen is vaak afhankelijk van trends die veranderen over tijd.
Technologie is hier een van. Zo gebruiken werkgevers intranet om werknemers hun eigen
pensioensregeling te laten aanpassen. Andere trends waar HRM van afhankelijk is zijn;
, globalisatie en competitie: met globalisatie wordt bedoeld de neiging om producten,
bezit en productie wereldwijd te maken. Globalisatie wordt vaak gestreefd om verkoop uit
te breiden, nieuwe buitenlandse producten te krijgen, en om arbeidskosten te verminderen.
Globalisatie neemt kosten en baten met zich mee. Voor consumenten zorgt dit voor lagere
prijzen en hogere kwaliteiten, maar voor werknemers zorgt dit voor harder werken en
minder zekerheid over hun baan. (Job offshoring: banen die oorspronkelijk in eigen land
werden uitgevoerd, nu in goedkopere landen uit laten voeren). Voor de eigenaars van een
bedrijf zorgt het voor veel meer consumenten, maar ook voor meer en sterkere
concurrenten.
schuldenlast en deregulering: (indebtedness and deregulation)
technologie/IT: facebook rekrutering is een voorbeeld van hoe de technologie alles wat
we doen binnen HRM heeft veranderd.
trends in de natuur van werk: technologie heeft ook een grote invloed op hoe mensen
werken en op de vaardigheden en training die werkers nodig hebben.
werkdruk en demografische trends
economische uitdagingen: alle bovengenoemde trends leiden samen tot economische
vooruitgang. Economische trends hebben altijd een positieve uitkomst.
culturen, veroudering en geslacht: veroudering leidt tot een mismatch op de
arbeidsmarkt. Organisatie zijn opzoek naar een bepaald type (mensen met ervaring) maar
er is alleen aanbod in het tegenovergestelde type (jongeren zonder ervaring).
Deze trends hebben ertoe geleid dat HRM over de jaren veranderde. Tegenwoordig zijn HR
Managers meer betrokken bij lange termijn strategische problemen, ze moeten in staat zijn
transactionele HR services te bieden, ze benadrukken talent management (een doelgericht en
geïntegreerd proces van plannen, recruiten, ontwikkelen, regelen en compenseren van
werknemers). Daarnaast regelen ze de ethiek (normen) van het personeel, de betrokkenheid van
werknemers, ze meten prestatie en resultaten en maken gebruik van evidence based HRM. De HR
Managers moeten nu voldoen aan bepaalde competenties;
Talent Managers/organisational designers met beheersing van traditionele HRM taken
zoals training, werving en compenseren van werknemers
Culture and challenge stewards, mogelijkheid tot het ontwikkelen van HR toepassingen
die de culturele waarden van de organisatie ondersteunen
Strategy Architects met de vaardigheid om het algemene strategische plan van de
organisatie te behalen
Operational Executors, kunnen anticiperen, verzinnen en uitvoeren van de HR
toepassingen die tot een bepaalde strategie leiden
Business Allies, zaken kennis kunnen toepassen om mensen te helpen hun doelen te halen
Credible Activists
Chapter 3: HRM strategy and analysis
Een strategisch plan is het plan dat een organisatie uitzet om zijn zwaktes en krachten met
externe mogelijkheden en bedreigingen te correleren om zo een competatieve voorsprong te
verkrijgen. De essentie van een strategisch plan is jezelf af te vragen 'Waar staan we nu als
organisatie, waar zouden we willen zitten, en hoe komen we daar?'. Een strategie is eigenlijk een
verloop van acties om het doel van de organisatie te bereiken. Strategisch Management is het
proces van het vastleggen en uitvoeren van het strategisch plan, door de vaardigheden van de
organisatie te matchen met de eisen van de omgeving.
Het strategisch management proces verloopt a.d.h.v. zeven stappen:
1. Omschrijf de huidige status van de organisatie: welke producten verkoop je, waar verkoop
je deze en hoe verschilt dit van concurrenten.
2. Voer interne en externe controles uit: zoek uit of je in de juiste richting gaat om het doel te
bereiken
, 3. Formuleer een nieuwe richting: waar zal de organisatie zich mee bezig gaan houden, als in
wat ga je verkopen en waar ga je dat verkopen. Managers stellen vaak een vision
statement vast, dit is een algemene stelling met de gewenste richting van de organisatie.
De mission statement vat samen wat nu de belangrijkste taken van de organisatie zijn.
4. Vertaal de missie in strategische doelen
5. Formuleer strategieen om de strategische doelen te behalen
6. Voer deze strategieen uit: vertaal de strategieen in acties door bijvoorbeeld mensen aan te
nemen, panden op te bouwen en producten toe te voegen aan productie lijnen.
7. Evalueer prestatie
In de praktijk formuleren managers drie soorten strategieën. De corporate strategie kijkt naar
hoeveel en wat voor soort organisaties je wilt zitten. De competitieve strategie identificeert hoe je
de competitieve positie van de organisatie in de markt op lange termijn aanmaakt en versterkt.
Hierin is competitieve voordeel elke factor dat een organisatie toestaat zijn producten te
onderscheiden van de van de concurrent om zo markt aandeel te verhogen. De functionele
strategie geeft de brede richtlijn aan die elke afdeling moet volgen om te helpen de competitieve
doelen te behalen. De functionele strategie van elke afdeling moet een samenhang hebben met de
competitieve strategie.
Afdelingsmanagers helpen de top managers bij het opzetten van de strategische plannen, ze
formuleren ondersteunende afdelingsplannen om het initiële strategische plan te ondersteunen en
ze voeren de plannen uit. Eén van deze afdelingen betreft HRM, zij zetten strategische HRM
strategieen uit om de organisatiedoelen te ondersteunen. Strategische HRM wil zeggen, het
formuleren en uitvoeren van HR beleid en praktijken die vaardigheden bij de werknemers
produceren die nodig zijn om de strategische doelen van de organisatie te behalen.
Managers maken gebruik van verschillende middelen om de brede strategische doelen van de
organisatie te vertalen naar HRM beleid en activiteiten. Drie belangrijke middelen zijn de strategy
map (een strategisch planningsmiddel dat een algemeen overzicht geeft van hoe elke afdeling
bijdraagt aan het bereiken van het doel van de organisatie), HR scorecard (een proces voor het
toepassen van financiële en non-financiële doelen aan de aan HRM gerelateerde activiteiten die
nodig zijn om de organisatie doelen te bereiken), en digital dashboards (presenteert een digitaal
overzicht van waar de organisatie staat en waar het heen wil op alle activiteiten in de strategy
map).
Managers maken gebruik van strategy based metrics om zich te richten op het meten van
activiteiten die bijdragen aan het behalen van de strategische doelen van een organisatie.
HR managers verzamelen vaak data over bijv. personeelsverloop en veiligheid met behulp
van human resource audits: een analyse waarmee een organisatie meet waar het staat en
wat het moet bereiken om de HR functie te verbeteren. Samengevat zou men kunnen
zeggen dat HR audit (1) de functie van de meeste aspecten van de organisaties' HR
bekijkt, en (2) verzekeren dat de werknemer zich houdt aan regels van de overheid en het
beleid van de organisatie.
Een reden om HRM activiteiten te meten en analyseren is om high-performance work practices te
promoten. Een high-performance work system is een set van HRM beleiden en activiteiten die
samen uitstekende werknemers prestatie als gevolg hebben. Een manier om deze prestatie te
verbeteren is het ontwikkelen van werving, selectie, training en andere HR activiteiten met
uitstekende prestatie als gevolg.
Lecture 2: Chapter 4 & 5
Chapter 4: The Talent Management process
Talent management kan worden gedefinieerd als het doelgerichte en geïntegreerde proces van
plannen, werven, ontwikkelen, managen en compenseren van werknemers. Als een manager een
talent managers perspectief heeft kan hij;
1. Begrijpen dat de talent managers taken onderdeel zijn van een talent managers proces
