, Open vragen (66 punten)
Alle antwoorden zijn gegeven
De antwoorden dienen ingevuld te worden op bijgevoegd examenpapier tijdens het echt tentamen.
Voor een correct antwoord: 1 punt.
1. Wat is het verschil tussen strategisch HRM en operationeel/transactioneel HRM in moderne
organisaties?
Antwoord: Strategisch HRM richt zich op het proactief afstemmen van menselijk kapitaal op
organisatiedoelen, inclusief thema’s zoals digitale transformatie, duurzaamheid en lange
termijn waardecreatie. Operationeel/transactioneel HRM richt zich op de uitvoering van
administratieve processen zoals salarisadministratie, contractbeheer en naleving van wet- en
regelgeving, vaak ondersteund door HR-technologie.
2. Leg uit wat een ‘High Performance Work System’ (HPWS) inhoudt in de huidige context van
hybride werken.
Antwoord: Een HPWS is een geïntegreerd systeem van HR-praktijken dat gericht is op het
maximaliseren van prestaties, waarbij moderne accenten liggen op autonomie, hybride
samenwerking, continue ontwikkeling, employee wellbeing en datagedreven besluitvorming.
3. Wat is het doel van talentmanagement in een krappe en dynamische arbeidsmarkt?
Antwoord: Het doel is het aantrekken, ontwikkelen, behouden en strategisch inzetten van
talent, met nadruk op skills-based werken, employability en het vergroten van
organisatorische wendbaarheid.
, 4. Wat zijn de belangrijkste componenten van strategische personeelsplanning (Strategic
Workforce Planning)?
Antwoord: Componenten zijn onder andere analyse van huidige en toekomstige skills,
datagedreven prognoses, scenario-denken, inzet van flexibele arbeid, en investeringen in
reskilling en upskilling.
5. Wat is het belang van diversiteit, inclusie en gelijkwaardigheid (DEI) binnen modern HRM?
Antwoord: DEI bevordert innovatie, betere besluitvorming en gelijke kansen, versterkt de
organisatiecultuur en draagt bij aan het aantrekken en behouden van talent.
6. Wat is de rol van performance management in een continue feedbackcultuur?
Antwoord: Performance management richt zich op doorlopende dialoog, coaching, realtime
feedback en ontwikkeling in plaats van jaarlijkse beoordelingscycli.
7. Leg uit wat het ‘data-driven recruitment funnel model’ inhoudt.
Antwoord: Dit model beschrijft het wervingsproces waarbij data en analytics worden
gebruikt om kandidatenstromen te optimaliseren, van sourcing tot aanname, met aandacht
voor effectiviteit en candidate experience.
8. Wat zijn de voordelen van interne mobiliteit en skills-based matching?
Antwoord: Het verhoogt medewerkerstevredenheid, verlaagt wervingskosten, benut interne
talenten beter en vergroot de flexibiliteit van de organisatie.
9. Wat wordt bedoeld met ‘competentiegericht HRM’ in de huidige context van skills-based
werken?
Antwoord: Dit richt zich op het identificeren en ontwikkelen van relevante vaardigheden en
gedragingen (skills) die nodig zijn voor huidige en toekomstige functies, los van traditionele
functietitels.
10. Wat zijn de risico’s van een slecht uitgevoerd modern prestatiemanagementsysteem?
Antwoord: Dit kan leiden tot demotivatie, verminderde betrokkenheid, bias in
beoordelingen, verhoogd verloop en een gebrek aan richting en ontwikkeling.
11. Wat zijn de voordelen van een inclusief en gediversifieerd wervingsbeleid?
Alle antwoorden zijn gegeven
De antwoorden dienen ingevuld te worden op bijgevoegd examenpapier tijdens het echt tentamen.
Voor een correct antwoord: 1 punt.
1. Wat is het verschil tussen strategisch HRM en operationeel/transactioneel HRM in moderne
organisaties?
Antwoord: Strategisch HRM richt zich op het proactief afstemmen van menselijk kapitaal op
organisatiedoelen, inclusief thema’s zoals digitale transformatie, duurzaamheid en lange
termijn waardecreatie. Operationeel/transactioneel HRM richt zich op de uitvoering van
administratieve processen zoals salarisadministratie, contractbeheer en naleving van wet- en
regelgeving, vaak ondersteund door HR-technologie.
2. Leg uit wat een ‘High Performance Work System’ (HPWS) inhoudt in de huidige context van
hybride werken.
Antwoord: Een HPWS is een geïntegreerd systeem van HR-praktijken dat gericht is op het
maximaliseren van prestaties, waarbij moderne accenten liggen op autonomie, hybride
samenwerking, continue ontwikkeling, employee wellbeing en datagedreven besluitvorming.
3. Wat is het doel van talentmanagement in een krappe en dynamische arbeidsmarkt?
Antwoord: Het doel is het aantrekken, ontwikkelen, behouden en strategisch inzetten van
talent, met nadruk op skills-based werken, employability en het vergroten van
organisatorische wendbaarheid.
, 4. Wat zijn de belangrijkste componenten van strategische personeelsplanning (Strategic
Workforce Planning)?
Antwoord: Componenten zijn onder andere analyse van huidige en toekomstige skills,
datagedreven prognoses, scenario-denken, inzet van flexibele arbeid, en investeringen in
reskilling en upskilling.
5. Wat is het belang van diversiteit, inclusie en gelijkwaardigheid (DEI) binnen modern HRM?
Antwoord: DEI bevordert innovatie, betere besluitvorming en gelijke kansen, versterkt de
organisatiecultuur en draagt bij aan het aantrekken en behouden van talent.
6. Wat is de rol van performance management in een continue feedbackcultuur?
Antwoord: Performance management richt zich op doorlopende dialoog, coaching, realtime
feedback en ontwikkeling in plaats van jaarlijkse beoordelingscycli.
7. Leg uit wat het ‘data-driven recruitment funnel model’ inhoudt.
Antwoord: Dit model beschrijft het wervingsproces waarbij data en analytics worden
gebruikt om kandidatenstromen te optimaliseren, van sourcing tot aanname, met aandacht
voor effectiviteit en candidate experience.
8. Wat zijn de voordelen van interne mobiliteit en skills-based matching?
Antwoord: Het verhoogt medewerkerstevredenheid, verlaagt wervingskosten, benut interne
talenten beter en vergroot de flexibiliteit van de organisatie.
9. Wat wordt bedoeld met ‘competentiegericht HRM’ in de huidige context van skills-based
werken?
Antwoord: Dit richt zich op het identificeren en ontwikkelen van relevante vaardigheden en
gedragingen (skills) die nodig zijn voor huidige en toekomstige functies, los van traditionele
functietitels.
10. Wat zijn de risico’s van een slecht uitgevoerd modern prestatiemanagementsysteem?
Antwoord: Dit kan leiden tot demotivatie, verminderde betrokkenheid, bias in
beoordelingen, verhoogd verloop en een gebrek aan richting en ontwikkeling.
11. Wat zijn de voordelen van een inclusief en gediversifieerd wervingsbeleid?
