Actuele samenvatting per toetsterm Arbeidsrecht en Sociale Zekerheid - theorie - PDL 25/26! Scheelt een hoop leer- en uitzoekwerk!

Arbeidsrecht en Sociale Zekerheid
Toetsterm 1.1 (Gesloten; Begrip)
De kandidaat kan de gevolgen uitleggen van de verschillende samenwerkingsvormen.

Kenmerken van een arbeidsovereenkomst:
- Het persoonlijk verrichten van arbeid;
- Het verrichten van arbeid gedurende enige tijd;
- De gezagsverhouding: de werknemer werkt in dienst van de werkgever;
- De vergoedingen voor de verrichte arbeid, het loon (= tegenprestatie).
Als er sprake is van een arbeidsovereenkomst zijn de wettelijke bepalingen van
het arbeidsrecht van toepassing. Het arbeidsrecht is voor een groot deel
dwingend recht.
Er is sprake van aanneming van werk als een stoffelijk werk tot stand wordt
gebracht; een aannemer krijgt betaald voor het opgeleverde werk en niet voor de
uren die hij heeft gewerkt. Het is wel essentieel dat het stoffelijk werk op de
afgesproken tijd wordt gerealiseerd. Verschillen met de arbeidsovereenkomst:
- Er is geen sprake van een gezagsverhouding;
- De beloning is uitsluitend afhankelijk van het opleveren van het
afgesproken werk en niet van de tijd die aan het werk is besteed.
Bij een overeenkomst van opdracht verbindt de ene partij (opdrachtnemer)
zich om tegen betaling een opdracht uit te voeren voor de andere partij
(opdrachtgever). Er is geen sprake van stoffelijk werk. Er is geen
gezagsverhouding en de opdrachtgever mag geen instructies geven anders lijkt
het op een arbeidsovereenkomst. Freelanceovereenkomsten is een andere
benaming voor overeenkomsten van opdracht. Belangrijkste criteria voor de
beoordeling of er sprake is van een overeenkomst van opdracht:
- Gezagsverhouding;
- Persoonlijke arbeid;
- Loon;
- Integratie in de organisatie;
- Ondernemerschap en zelfstandigheid.
De Kleine Gids voor het Nederlandse Arbeidsrecht | 2.1 – 2.2


Toetsterm 1.2 (Gesloten; Toepassing)
De kandidaat kan de regels in de sollicitatiefase toepassen.

Een arbeidsovereenkomst komt pas tot stand nadat werkgever en werknemer het
eens zijn geworden over de aard van de werkzaamheden, de duur van het
dienstverband en het salaris. In de wet is niet geregeld op welke wijze de
sollicitatieprocedure moet plaatsvinden. Wel moet de werkgever met enkele
zaken rekening houden:
- De werkgever mag bij het aannemen van personeel geen onderscheid
maken op grond van geslacht, ras, godsdienst of seksuele geaardheid. Dit
noemen we ook wel gelijke behandeling;
- Volgens de Wet op de medische keuringen is een aanstellingskeuring
alleen toegestaan als het vervullen van de functie bijzondere eisen stelt

, aan de medische geschiktheid en ze mogen alleen worden uitgevoerd door
medische artsen. Daarnaast mag deze keuring pas na het aannemen van
een sollicitant;
o De wet kent een klachtenregeling (klachtenbehandeling) om een
goede toepassing en naleving van deze wettelijke regels te
bevorderen/
- De werknemer is verplicht zich te identificeren met behulp van een geldig
identiteitsbewijs, dit noemen we ook wel identificatieplicht.
De Kleine Gids voor het Nederlandse Arbeidsrecht | 1.2.8 – 1.4 + 3.1


Toetsterm 1.3 (Open; Toepassing)
De kandidaat kan de regelgeving met betrekking tot het sluiten van een
arbeidsovereenkomst toepassen.

Kenmerken van een arbeidsovereenkomst:
- Het persoonlijk verrichten van arbeid;
- Het verrichten van arbeid gedurende enige tijd;
- De gezagsverhouding: de werknemer werkt in dienst van de werkgever;
- De vergoedingen voor de verrichte arbeid, het loon (= tegenprestatie =
verplicht).
Als er sprake is van een arbeidsovereenkomst zijn de wettelijke bepalingen van
het arbeidsrecht van toepassing. Het arbeidsrecht is voor een groot deel
dwingend recht.
Er is een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd en voor onbepaalde tijd:
Een contract voor bepaalde tijd moet uiterlijk een maand voordat de
arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt schriftelijk vermeld worden of deze
wordt voorgezet of niet en onder welke arbeidsvoorwaarden. Als dit niet gebeurd
is de werkgever een vergoeding schuldig, een vergoeding van het vastgestelde
loon van één maand of naar rato. Bij stilzwijgende voortzetting wordt de nieuwe
arbeidsovereenkomst voor dezelfde tijd en onder dezelfde voorwaarden
voorgezet.
Een contract voor bepaalde tijd kan van rechtswege overgaan in een
contract voor onbepaalde tijd als:
- Arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd elkaar met tussenpozen van
niet meer dan zes maanden hebben opgevolgd en een periode van 36
maanden (inclusief tussenpozen) hebben overschreden;
- Meer dan drie voor bepaalde tijd aangegane arbeidsovereenkomsten
elkaar hebben opgevolgd met tussenpozen van niet meer dan zes
maanden.
Dit wordt ook wel de ketenregeling genoemd en dat is een driekwart-dwingend
recht (alleen de CAO kan afwijken). Enkele uitzonderingen:
- CAO uitzendbranche – 48 maanden en max 6 tijdelijke contracten;
- Bestuurder van een rechtspersoon (bv. NV/BV);
- BBL;
- Nog geen 18 jaar en niet meer dan het gemiddelde van 12 uur per week
heeft gewerkt.

,Een arbeidsovereenkomst is vormvrij en mag eventueel ook mondeling, maar het
is volgens de wet wel nodig om het schriftelijk vast te leggen i.v.m. de geldigheid
van bepaalde afspraken. In een arbeidsovereenkomst worden afspraken
beschreven die werkgever en werknemer hebben gemaakt omtrent de
individuele rechten en plichten. Daarnaast kan er een CAO van toepassing zijn
met rechten en plichten die collectief zijn geregeld.
Van een oproepovereenkomst is sprake als:
- De omvang van de arbeid niet is vastgelegd als één aantal uren per
tijdseenheid van ten hoogste een maand of een jaar;
- De werknemer geen recht heeft op het naar tijdruimte vastgestelde loon
indien hij de overeengekomen arbeid niet heeft verricht.
Er zijn twee vormen van oproepovereenkomsten:
1. Een voorovereenkomst; er worden afspraken gemaakt dat er
opgeroepen gaat worden en onder welke voorwaarden dat kan
gebeuren. Hierbij is nog geen arbeidsovereenkomst tot stand gekomen,
dit gebeurt pas als de werknemer gehoor geeft aan de oproep. De
werknemer heeft het recht om te weigeren;
2. Een arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieverplichting (wel
een arbeidsovereenkomst), de werknemer moet gehoor geven aan de
oproep. Er bestaan twee varianten:
1. Werknemer is verplicht gehoor te geven aan de oproep, maar kan
weigeren als hij niet minimaal 14 dagen van tevoren zijn of haar
dienst heeft doorgekregen. Als er aan de voorhand geen
afspraken gemaakt zijn over het aantal uren te werken, dan is er
sprake van een nulurencontract;
2. Er is een minimaal aantal uren in een bepaalde periode
overeengekomen, namelijk een min-max contract.
Een oproepcontract heeft minimaal recht op 3 uur loon per oproep. Worden
de werkzaamheden vier dagen van tevoren ten dele of volledig
ingetrokken of wijzigen de tijdstippen, dan heeft werknemer recht op loon
op basis van eerdere oproep.
Daarnaast moet de werkgever in de 13 e maand van het contract een
schriftelijk aanbod doen voor een contract met een vaste urenomvang.
Werknemer kan tot maximaal een maand daarna het aanbod accepteren.
Bij een detachering gaat een werknemer werken bij een andere onderneming
dan waar hij in dienst is. Het feitelijk gezag wordt niet uitgeoefend door de
werkgever zelf. Hiervoor gelden detacheringsovereenkomsten:
- De duur van de overeenkomst;
- De werkzaamheden die uitgevoerd gaan worden;
- De regeling voor het beëindigen van de overeenkomst;
- De aanspraak van het bedrijf dat detacheert en waar de werknemer
werkzaam is.
Een uitzendovereenkomst is een arbeidsovereenkomst waarbij de werknemer
door de werkgever, in het kader van de uitoefening van het beroep, ter
beschikking wordt gesteld aan een derde om op grond van een door deze
onderneming aan de werkgever gegeven opdracht arbeid te verrichten. Het
verrichten van de arbeid vindt plaats onder toezicht en leiding van de derde.

,Bij payrolling werft en selecteert de opdrachtgever de werknemer waarna de
payrollonderneming de werknemer in dienst neemt. Vervolgens wordt de
werknemer langdurig exclusief uitgeleend aan de opdrachtgever.
Personen van 16 jaar en ouder mogen zelf een arbeidsovereenkomst aangaan.
Een kind onder de 16 jaar (minderjarige) is onbekwaam tot het aangaan van
een arbeidsovereenkomst. Of zijn wettelijke vertegenwoordiger moet
toestemming hebben gegeven.
Een arbeidsovereenkomst tussen echtgenoten is mogelijk, er moet wel voldaan
worden aan de voorwaarden die de wet noemt (gezag, persoonlijke arbeid en
loon).
De Kleine Gids voor het Nederlandse Arbeidsrecht | 2.1 – 2.7!

Toetsterm 1.4 (Gesloten; Toepassing)
De kandidaat kan de rechten en plichten van werkgever en werknemer gedurende de
arbeidsovereenkomst toepassen.

De werkgevers is verplicht loon te betalen voor de verrichte arbeid. Voor het
vaststellen van het gebruikelijk loon is een vergelijking met andere functies een
mogelijkheid. Loon is een vergoeding als tegenprestatie voor de verrichte arbeid
en de werkgever is de tegenprestatie verschuldigd.
Fooien worden niet aangemerkt als loon, dit komt namelijk van een klant. De
werkgever is het loon verschuldigd na afloop van de periode waarop het loon
betrekking heeft. Het loon mag alleen maar worden uitbetaald in de vorm van
geld, zaken, gebruik een woning, diensten of voorzieningen voor rekening van de
werkgever en vorderingen e.d.
In de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag (WML) zijn het
minimumloon voor werknemers vanaf 21 jaar en een vakantiebijslag voor alle
werknemers vastgelegd. Naast het minimumloon voor volwassenen kennen we
ook het jeugdminimumloon. Vakantiebijslag, winstuitkering, transitievergoeding,
eindejaarsuitkering en uitkeringen bij bijzondere gelegenheden worden niet
aangemerkt als loon.
Volgens de WML heeft iedere werknemer recht op minimaal 8% vakantiebijslag.
Bij werknemers gemiddeld meer dan driemaal het minimumloon verdienen, mag
de werkgever met hen afspreken dat over het meerdere geen vakantiebijslag
wordt betaald.
Schorsing is een situatie waarin de werknemer de bedongen arbeid niet verricht
doordat de werkgever tijdelijk het recht ontzegt om de bedongen arbeid uit te
voeren. De schorsing komt voor rekening van de werkgever, want hij is verplicht
het loon door te betalen. De werknemer kan de werkgever vorderen dat de
schorsing wordt opgeheven.
Goed werkgeverschap betekent voor de werkgever dat hij bij het nemen van
besluiten in het kader van de onderneming rekening moet houden met alle
belangrijke feiten en belangen van de medewerker. Bij het nemen van een besluit
moet de werkgever ervoor zorgen dat de maatregel gezien de omstandigheden
redelijk is. Concreet in de wet is goed werkgeverschap ingevuld met scholing.
Goed werknemerschap betekent dat de werknemer zich goed dient te
gedragen, dus een redelijk verzoek tot overwerken mag je niet zomaar weigeren,
maar ook bijvoorbeeld de geheimhoudingsplicht.

, Als de werkgever zich niet houdt aan goed werkgeverschap kan de werknemer
(en uitzendkrachten e.d.) hem aansprakelijk stellen voor de schade die hij of zij
heeft opgelopen. De zorgplicht voor een werkgever houdt in dat hij alles moet
doen wat mogelijk is om te voorkomen dat de werknemer bij de uitoefening van
zijn beroep schade oploopt. Met voldoende bewijs is de werkgever aansprakelijk
behalve als hij kan aantonen dat hij alles gedaan heeft om het te voorkomen of
dat de werknemer het bewust speelt. Denk bij soorten schade aan materiële en
immateriële schade.
Een loonstop of opschorten van het loon zijn sancties die de werkgever neemt
als de werknemer handelt in strijd met zijn verplichtingen.
Elke werknemer heeft recht op vakantie-uren van viermaal de overeengekomen
arbeidsduur per week. Wanneer er sprake is van meer vakantiedagen, dan zijn
dat bovenwettelijke vakantiedagen en deze mogen ook afgekocht worden.
Werknemer heeft tijdens deze periode recht op loondoorbetaling. Voor 1 juli
moeten de vakantie uren opgenomen zijn. De opbouw van vakantiedagen vindt
plaats in de loop van het jaar.
De Kleine Gids voor het Nederlandse Arbeidsrecht | 2.2.13, 3.2, 3.6, 3.7, 3.11,
4.2.7

Toetsterm 1.5 (Open; Toepassing)
De kandidaat kan de regels van de bedingen toepassen.

Het proeftijdbeding; Tijdens de proeftijd kunnen zowel de werkgever als de
werknemer de arbeidsovereenkomst zonder opgaaf van reden opzeggen zonder
een opzegtermijn in acht te nemen. Een proeftijd moet schriftelijk zijn
overeengekomen, mondeling is niet geldig maar je mag wel verwijzen naar de
CAO. De duur is afhankelijk van de duur van de arbeidsovereenkomst:
1. Zes maanden of korter  proeftijdbeding is niet toegestaan;
2. Langer dan zes maanden, maar korter dan 2 jaar  maximaal 1 maand;
3. Bepaalde tijd zonder beëindigingsdatum  maximaal 1 maand;
4. 2 jaar of langer/onbepaalde tijd  maximaal 2 maanden (ijzeren
proeftijd).
Is de afgesproken proeftijd langer dan is toegestaan? Dan is deze nietig en kan
deze niet meer omgezet worden in een geldige proeftijd.
Het proeftijdbeding is alleen rechtsgeldig bij de eerste overeengekomen
arbeidsovereenkomst. Eventueel een tweede proeftijd bij een functie met andere
werkzaamheden of verantwoordelijkheden.
Het boetebeding; een werkgever kan alleen een boete opleggen op een
overtreding van voorschriften van de arbeidsovereenkomst als op die overtreding
in het contract/CAO een boete is gesteld. Eventuele andere disciplinaire
maatregelen zijn officiële waarschuwing geven/tijdelijk schorsen of het
overplaatsen naar een andere functie.
In de arbeidsovereenkomst moet zowel de overtreding als de boete schriftelijk
zijn afgesproken. De boete mag de werkgever geen direct of indirect voordeel
opleveren, dus de bestemming moet nauwkeurig zijn vastgelegd.
Het concurrentiebeding; een beding in de arbeidsovereenkomst (gesloten bij
het tekenen van de arbeidsovereenkomst of tijdens de duur van de) waarmee de
werkgever zich beschermt tegen concurrentie van de werknemer na afloop van
de arbeidsovereenkomst. Het beding moet wel gesloten zijn met een