Samenvatting Examenmatrijs Arbeidsrecht | Koning Willem I College | 2025/26

Examenmatrijs arbeidsrecht
Toetsterm
Brede kennis van arbeidsovereenkomsten
1.1) De kandidaat somt op over welke gegevens de werkgever de
werknemer schriftelijk of digitaal moet informeren.

 naam en woonplaats
o van werknemer en werkgever
 plaatsen waar de werknemer werkt
o functie of omschrijving van de werkzaamheden
 datum waarop de arbeidsovereenkomst begint
o en de duur of einddatum van de overeenkomst
 aanspraak op vakantiedagen
o en andere vormen van betaald verlof
 aanzegtermijn (periode waarin werkgever werknemer moet
informeren of een tijdelijk arbeidscontract wel of niet verlengd
wordt)
o en de procedure voor opzegging
 loon en termijn van uitbetaling
 gegevens over de arbeidstijden
o referentiedagen voor flexibele arbeid

1.2) De kandidaat stelt in een eenvoudige situatie vast of en zo ja van
welk soort overeenkomst er sprake is (arbeidsovereenkomst voor
bepaalde tijd of onbepaalde tijd, detacheringsovereenkomst,
uitzendovereenkomst, oproepovereenkomst, payrollovereenkomst,
of andersoortige overeenkomst).

Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd = wordt ook wel een tijdelijk
contract genoemd. Een tijdelijk contract dat automatisch eindigt op een
vooraf afgesproken datum. Het kan verlengd worden.
 maximaal 3 contracten in 3 jaar, daarna vaak vast contract

Arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd = arbeidsovereenkomst
loopt door totdat beide partijen het beëindigen. Er is geen einddatum.
Wordt ook wel een vast contract genoemd. De werkgever moet een
geldige reden hebben om werknemer te ontslaan of toestemming vragen
bij bijvoorbeeld de rechter of het UWV.

Detacheringsovereenkomst = je bent in dienst bij een werkgever (het
detacheringsbureau), maar werkt bij een ander bedrijf (de opdrachtgever).
Je krijgt uitbetaald via het detacheringsbureau. Je bent meestal een
langere tijd bij een opdrachtgever, langere projecten (maanden/jaren). Na
de opdracht ga je vaak door naar een nieuw project.

,Uitzendovereenkomst = arbeidscontract tussen een uitzendbureau en
een werknemer. Drie partijen betrokken: uitzendbureau (de werkgever), de
werknemer (de uitzendkracht) en het inlenende bedrijf (de organisatie
waar de werknemer werkt). Uitzendbureau is verantwoordelijk voor het
betalen van het loon. Het werk kan snel stoppen als er geen werk meer is
en je kan opgeroepen worden om te werken. Je werkplek is wisselend. Je
wordt flexibel ingezet waar werk is, vaak tijdelijk en oproepbaar.

Oproepovereenkomst = werknemer werkt alleen wanneer de werkgever
hem oproept. Geen vast aantal uren per week of maand. Je ontvangt
alleen loon voor de daadwerkelijk gewerkte uren.

Payrollovereenkomst = werknemer is in dienst bij een payrollbedrijf,
maar werkt voor een ander bedrijf. Uitbetaald via payrollbedrijf. De
opdrachtgever bepaalt je werk maar is niet je werkgever. Je werkplek is
een vast bedrijf, je blijft daar werken. Je hebt meestal dezelfde rechten als
vaste werknemers. De administratie regelt het payrollbedrijf (zoals, loon,
contract, ziekteverzuim, ontslagprocedures)

1.3) De kandidaat beargumenteert in een eenvoudige situatie of een
proeftijd voldoet aan de wettelijke eisen.

Proeftijd moet schriftelijk worden afgesproken en moet voor werkgever en
werknemer even lang duren. Bij een vast contract en tijdelijk contract voor
twee jaar of meer mag de proeftijd maximaal twee maanden duren. Bij
tijdelijk contracten langer dan een halfjaar, maar korter dan 24 maanden,
mag de proeftijd maximaal een maand duren. Proeftijd bij een contract van
een halfjaar of korter is verboden. De cao kan van de maximale duur van
de proeftijd schriftelijk afwijken

Art. 7:652 BW
Vorm Duur Maximale duur
arbeidscontract proeftijd
Schriftelijk Onbepaalde tijd (vast Twee maanden
contract)
Schriftelijk Tijdelijk, langer dan Een maand (in cao kan
een halfjaar, korter 2 maanden staan)
dan twee jaar
Schriftelijk Tijdelijk, maar niet Een maand (in cao kan
vastgesteld voor een 2 maanden staan)
bepaalde periode
(bijvoorbeeld voor
ziektevervanging of
een project)
Schriftelijk Tijdelijk, langer dan Twee maanden
twee jaar

Proeftijd in een contract van ten hoogste een halfjaar is verboden.

, 1.4) De kandidaat stelt in een eenvoudige situatie vast van welk soort
beding er sprake is (proeftijd-, concurrentie-, relatie-,
geheimhoudings-, boetebeding)

Proeftijdbeding = een periode waarin partijen elkaar leren kennen.

Concurrentiebeding = een verbod, waarbij werknemers verboden
worden om meteen na het einde van het contract concurrerende
werkzaamheden gaan verrichten. (je mag niet bij de concurrent gaan
werken)

Relatiebeding = afspraken over de omgang met relaties na
dienstverband

Geheimhoudingsbeding = partijen hebben afspraken over de
bedrijfsgeheimen. Deze geheimen mogen niet zomaar gedeeld worden
met anderen.

Boetebeding = een boetebeding is een schriftelijke afspraak tussen
werknemer en werkgever. Waarbij de werkgever een boete kan opleggen
aan een werknemer bij het niet nakomen van de afgesproken
verplichtingen.

1.5) De kandidaat bepaalt in een eenvoudige situatie of de aanzegtermijn
correct is toegepast.

Een verplichting voor werkgevers bij tijdelijke arbeidsovereenkomsten van
6 maanden of langer. De werkgever moet uiterlijk een maand voor het
einde van het contract schriftelijk informeren of het contract wordt
verlengd of niet. Als de werkgever dit termijn niet correct toepast, kan de
werknemer recht hebben op een aanzegvergoeding van 1 maandsalaris.

1.6) De kandidaat bepaalt in een eenvoudige situatie of en waarom een
contractverlenging voor bepaalde tijd mogelijk is.

Als het contract nog niet automatisch geëindigd is kan het verlengd
worden binnen de ketenregeling. Maximaal 3 tijdelijke contracten in 3 jaar.
Daarna wordt het automatisch een bast contract. De werkgever moet de
aanzegplicht volgen. 1 maand van te voren laten weten of het verlengd
wordt of niet. Als de werknemer niet wilt verlengen gaat het niet door,
hij/zij moet akkoord geven.