Boek: managen van human resources
Deeltoets 1: Hoofdstuk 1, Hoofdstuk 2: §2.1 en 2.2, Hoofdstuk 3, Hoofdstuk 5
Hoofdstuk 1: Missie, visie en strategie
Elke organisatie heeft frequent te maken met gebeurtenissen of voorvallen die van invloed
zijn op de organisatie.
Proces van strategische management:
1. Situatieanalyse
2. Strategievorming
3. Strategie Planning en implementatie
Situatieanalyse:
Hier wordt het huidige profiel van de organisatie geanalyseerd.
● Er wordt vastgesteld wat de huidige missie, visie en strategie van de organisatie is.
Missie:
- Definieert het bestaansrecht en de identiteit van een organisatie.
- Geeft aan wie ze is, wat ze doet en wat ze wilt bereiken.
- Is vrij tijdloos
- Staat niet voortdurend ter discussie
Visie:
- Geeft antwoord op de vragen: wat willen we zijn?, wat willen we bereiken?
- Functies: * Motiveren en inspireren van medewerkers
* Richting geven
* Zich onderscheiden van anderen
- Geeft aan waar ze voor staan en wat ze willen zijn. Welke externe ontwikkelingen
belangrijk zijn.
- Verwijst naar langetermijn doelen
- Kan gebruik worden gemaakt van DESTEP analyse.
Kernwaarden: respect, integriteit, duurzaamheid en onafhankelijkheid.
Strategie:
- Het geheel van plannen of acties die de organisatie gaat ondernemen om de van
tevoren omschreven doelstellingen te bereiken.
- In organisatie wordt een strategie voor een periode van 3 of 5 jaar ontwikkeld.
- Vragen die worden gesteld voor het formuleren van de strategie:
● Wat zijn de resultaten die we willen bereiken?
● Hoe willen we de concrete resultaten bereiken?
● Welke resultaten zijn realiseerbaar?
- De strategie wordt uitgewerkt in het jaarplan
Verschil missie en visie= Een missie is waarvoor we staan, een visie is waarvoor we gaan.
,Strategievorming:
● Vaststellen toekomstbeeld
● Ontwikkelen van verschillende strategieën
● Evaluatie en keuze van een strategie
Strategie planning en implementatie:
● Invoeren van de strategie
Strategische planning= Het gehele proces van bepaling, vaststelling en herijking van de
missie, visie en strategie van een organisatie.
Soorten beleid:
- Intended/ Ontwikkelende organisatiebeleid= het beleid dat binnen een organisatie op
strategisch niveau is ontworpen. We hebben het over beleid en instrumenten, die zijn
ontwikkeld op een bepaalde wijze en met een bepaald doel.
- Actual/ werkelijke organisatiebeleid= Het beleid zoals het wordt uitgevoerd, in al zijn
facetten of al zijn verschillen. Het gaat hier om beleid, instrumenten en praktijken
zoals deze zijn geïmplementeerd in organisaties.
- Perceived/ gepercipieerd organisatiebeleid= Hoe de medewerkers het beleid en de
instrumenten ervaren. De kwaliteit van het beleid.
Hoofdstuk 2:Strategie en personeel
Hoe gaat een organisatie strategisch met haar personeel om?
§2.1 geschiedenis personeelswerk
Belangrijke omstandigheden bij de ontwikkeling van het personeelsbeleid en het
personeelsmanagement:
1. Het Taylorisme:
- Het scheiden van hand- en hoofdwerk en het zo ver mogelijk opdelen van het werk in
korte cyclische activiteiten stond centraal.
- Ontstond eind negentiende eeuw en begin twintigste eeuw.
- Mensen werden gezien als een gewone productiefactor, net als machines
2. Invloed van de overheid
- Eerst gebeurde dit via regeling en wetgeving
- Later door subsidies, experimenten en voorlichting
3. Ontstaan van bedrijfsverenigingen:
- Alle soorten verenigingen (werknemersorganisaties, werkgeversverenigingen,
beroepsverenigingen) hebben invloed op de ontwikkeling van het vakgebied dat zich
bezighoud met het personeelsbeleid.
Fasen in de ontwikkeling van het personeelsbeheer naar Human Resources management:
- Tot 1960: Personeelsbeheer:
● Economische opbouw, de collectieve zorg en beheersen van loonkosten
waren belangrijk.
, ●Efficiënte inzet van de arbeid
●Personeelswerk op was gericht op het oplossen van problemen die zich op
het moment voordeden (ad-hoc basis).
● Geen specialistische P&O- functie in organisaties
- Tot 1980: Sociaal beleid:
● Vermaatschappelijking
● Gericht op het bevorderen van het evenwicht tussen doelstellingen van de
individuele medewerker en de organisatie.
● Welzijn is belangrijk
● Personeelswerk als specialisme
● Professionalisering/ verdieping
● Verwijdering van het management
- Tot 1990: Personeelsmanagement:
● Verzakelijking/ no- nonsense → doelgericht werken
● Organisatie en management staan centraal
● Doel- en resultaatgericht werken
● De professionalisering/ verbreding van de personele functie
- Tot 2005: Human resources management:
● Kosten en baten
● Lange Termijn denken
● Lijnverantwoordelijkheid, lijnmanagement is verantwoordelijk
● Integrale aanpak van personele vraagstukken en strategie
● Integrale aanpak van personeelsinstrumenten
- 2005- 2015: HRM en shared service centers:
● Als HRM aangevuld met:
● Ontwikkeling van e-HRM
● HR als businesspartner
● Opzet van SSC’s/ outsourcing
● HR- analytics
● HR beleid ook op effectiviteit en toegevoegde waarde beoordeeld
- 2015- toekomst: Duurzame inzetbaarheid van medewerkers:
● Als vorige aangevuld met:
● Ontwikkeling van medewerkers
● Formeel en informeel leren
● Vitaliteit
● Verantwoordelijkheid voor ontwikkelen ligt bij medewerkers zelf
● Managers stimuleren het leren en ontwikkelen, en maken concrete afspraken
● Gedifferentieerd HR- beleid niet meer iedereen hetzelfde behandelen
Volgorde :
§2.2 Strategische Humanresourcesmanagement
5 labels voor Human Resource Management:
1. Het idee dat mensen geen kostenpost vormen voor de organisatie, maar ook baten
zijn.
, 2. Er is sprake van een langetermijnvisie op gebied van personeelsbeleid.
3. Het idee dat het personeel niet zozeer een verantwoordelijkheid is voor de
specialisten, maar vooral een lijnverantwoordelijkheid.
4. Integratie van personeelsbeleid met het strategische beleid van de organisatie.
5. Er vindt afstemming van de personeelsinstrumenten op elkaar plaats.
Personeelsinstrumenten staan niet los van elkaar en moeten ook niet als zodanig
worden gebruikt.
Stappenplan strategisch personeelsmanagement:
- Voorbereiding
- Organisatieprofiel
- Dominante thema’s
- Inrichting personeelsmanagement
- Actieplan
- Uitwerking en invoering
Voorbereidingsfase:
Er wordt antwoord gegeven op de vraag of het haalbaar wordt om in de desbetreffende
organisatie, met behulp van het stappenplan, het strategisch personeelsmanagement of
strategisch HRM vorm te geven.
Noodzakelijk om vast te stellen:
● De noodzaak van verbetering
● De veranderbereidheid van de organisatie
● Het verandervermogen van de organisatie
● De aanwezigheid van een machtscentrum
Organisatieprofiel:
Hoe zit de organisatie in elkaar en welke belangrijke ontwikkelingen doen zich, intern en
extern, voor die een link hebben met HRM.
Dominante thema’s:
De dominante vraagstukken worden afgeleid waaraan HRM een bijdrage moet leveren.
Denk aan kwaliteit, marktgerichtheid, inkrimping of groei.
Human resource Management=
De afdeling binnen een organisatie die zich bezighoudt met de zaken die betrekking
hebben op het personeelsbestand, ofwel de mensen die er werken.
Ook wel bekend als personeelsbeleid of personeelszaken.
Inrichting personeelsmanagement:
Er wordt specifiek vanuit HR gekeken wat de bijdrage moet zijn aan de dominante thema’s
van de organisatie.
Welke HR- terreinen op het gebied van instroom van medewerkers, ontwikkelen van
medewerkers en uitstroom van medewerkers moet de organisatie vooral inzetten of juist
verder ontwikkelen?
Ook wordt er bepaald met behulp van welke kengetallen een en ander wordt gevolgd en
gemonitord.
Deeltoets 1: Hoofdstuk 1, Hoofdstuk 2: §2.1 en 2.2, Hoofdstuk 3, Hoofdstuk 5
Hoofdstuk 1: Missie, visie en strategie
Elke organisatie heeft frequent te maken met gebeurtenissen of voorvallen die van invloed
zijn op de organisatie.
Proces van strategische management:
1. Situatieanalyse
2. Strategievorming
3. Strategie Planning en implementatie
Situatieanalyse:
Hier wordt het huidige profiel van de organisatie geanalyseerd.
● Er wordt vastgesteld wat de huidige missie, visie en strategie van de organisatie is.
Missie:
- Definieert het bestaansrecht en de identiteit van een organisatie.
- Geeft aan wie ze is, wat ze doet en wat ze wilt bereiken.
- Is vrij tijdloos
- Staat niet voortdurend ter discussie
Visie:
- Geeft antwoord op de vragen: wat willen we zijn?, wat willen we bereiken?
- Functies: * Motiveren en inspireren van medewerkers
* Richting geven
* Zich onderscheiden van anderen
- Geeft aan waar ze voor staan en wat ze willen zijn. Welke externe ontwikkelingen
belangrijk zijn.
- Verwijst naar langetermijn doelen
- Kan gebruik worden gemaakt van DESTEP analyse.
Kernwaarden: respect, integriteit, duurzaamheid en onafhankelijkheid.
Strategie:
- Het geheel van plannen of acties die de organisatie gaat ondernemen om de van
tevoren omschreven doelstellingen te bereiken.
- In organisatie wordt een strategie voor een periode van 3 of 5 jaar ontwikkeld.
- Vragen die worden gesteld voor het formuleren van de strategie:
● Wat zijn de resultaten die we willen bereiken?
● Hoe willen we de concrete resultaten bereiken?
● Welke resultaten zijn realiseerbaar?
- De strategie wordt uitgewerkt in het jaarplan
Verschil missie en visie= Een missie is waarvoor we staan, een visie is waarvoor we gaan.
,Strategievorming:
● Vaststellen toekomstbeeld
● Ontwikkelen van verschillende strategieën
● Evaluatie en keuze van een strategie
Strategie planning en implementatie:
● Invoeren van de strategie
Strategische planning= Het gehele proces van bepaling, vaststelling en herijking van de
missie, visie en strategie van een organisatie.
Soorten beleid:
- Intended/ Ontwikkelende organisatiebeleid= het beleid dat binnen een organisatie op
strategisch niveau is ontworpen. We hebben het over beleid en instrumenten, die zijn
ontwikkeld op een bepaalde wijze en met een bepaald doel.
- Actual/ werkelijke organisatiebeleid= Het beleid zoals het wordt uitgevoerd, in al zijn
facetten of al zijn verschillen. Het gaat hier om beleid, instrumenten en praktijken
zoals deze zijn geïmplementeerd in organisaties.
- Perceived/ gepercipieerd organisatiebeleid= Hoe de medewerkers het beleid en de
instrumenten ervaren. De kwaliteit van het beleid.
Hoofdstuk 2:Strategie en personeel
Hoe gaat een organisatie strategisch met haar personeel om?
§2.1 geschiedenis personeelswerk
Belangrijke omstandigheden bij de ontwikkeling van het personeelsbeleid en het
personeelsmanagement:
1. Het Taylorisme:
- Het scheiden van hand- en hoofdwerk en het zo ver mogelijk opdelen van het werk in
korte cyclische activiteiten stond centraal.
- Ontstond eind negentiende eeuw en begin twintigste eeuw.
- Mensen werden gezien als een gewone productiefactor, net als machines
2. Invloed van de overheid
- Eerst gebeurde dit via regeling en wetgeving
- Later door subsidies, experimenten en voorlichting
3. Ontstaan van bedrijfsverenigingen:
- Alle soorten verenigingen (werknemersorganisaties, werkgeversverenigingen,
beroepsverenigingen) hebben invloed op de ontwikkeling van het vakgebied dat zich
bezighoud met het personeelsbeleid.
Fasen in de ontwikkeling van het personeelsbeheer naar Human Resources management:
- Tot 1960: Personeelsbeheer:
● Economische opbouw, de collectieve zorg en beheersen van loonkosten
waren belangrijk.
, ●Efficiënte inzet van de arbeid
●Personeelswerk op was gericht op het oplossen van problemen die zich op
het moment voordeden (ad-hoc basis).
● Geen specialistische P&O- functie in organisaties
- Tot 1980: Sociaal beleid:
● Vermaatschappelijking
● Gericht op het bevorderen van het evenwicht tussen doelstellingen van de
individuele medewerker en de organisatie.
● Welzijn is belangrijk
● Personeelswerk als specialisme
● Professionalisering/ verdieping
● Verwijdering van het management
- Tot 1990: Personeelsmanagement:
● Verzakelijking/ no- nonsense → doelgericht werken
● Organisatie en management staan centraal
● Doel- en resultaatgericht werken
● De professionalisering/ verbreding van de personele functie
- Tot 2005: Human resources management:
● Kosten en baten
● Lange Termijn denken
● Lijnverantwoordelijkheid, lijnmanagement is verantwoordelijk
● Integrale aanpak van personele vraagstukken en strategie
● Integrale aanpak van personeelsinstrumenten
- 2005- 2015: HRM en shared service centers:
● Als HRM aangevuld met:
● Ontwikkeling van e-HRM
● HR als businesspartner
● Opzet van SSC’s/ outsourcing
● HR- analytics
● HR beleid ook op effectiviteit en toegevoegde waarde beoordeeld
- 2015- toekomst: Duurzame inzetbaarheid van medewerkers:
● Als vorige aangevuld met:
● Ontwikkeling van medewerkers
● Formeel en informeel leren
● Vitaliteit
● Verantwoordelijkheid voor ontwikkelen ligt bij medewerkers zelf
● Managers stimuleren het leren en ontwikkelen, en maken concrete afspraken
● Gedifferentieerd HR- beleid niet meer iedereen hetzelfde behandelen
Volgorde :
§2.2 Strategische Humanresourcesmanagement
5 labels voor Human Resource Management:
1. Het idee dat mensen geen kostenpost vormen voor de organisatie, maar ook baten
zijn.
, 2. Er is sprake van een langetermijnvisie op gebied van personeelsbeleid.
3. Het idee dat het personeel niet zozeer een verantwoordelijkheid is voor de
specialisten, maar vooral een lijnverantwoordelijkheid.
4. Integratie van personeelsbeleid met het strategische beleid van de organisatie.
5. Er vindt afstemming van de personeelsinstrumenten op elkaar plaats.
Personeelsinstrumenten staan niet los van elkaar en moeten ook niet als zodanig
worden gebruikt.
Stappenplan strategisch personeelsmanagement:
- Voorbereiding
- Organisatieprofiel
- Dominante thema’s
- Inrichting personeelsmanagement
- Actieplan
- Uitwerking en invoering
Voorbereidingsfase:
Er wordt antwoord gegeven op de vraag of het haalbaar wordt om in de desbetreffende
organisatie, met behulp van het stappenplan, het strategisch personeelsmanagement of
strategisch HRM vorm te geven.
Noodzakelijk om vast te stellen:
● De noodzaak van verbetering
● De veranderbereidheid van de organisatie
● Het verandervermogen van de organisatie
● De aanwezigheid van een machtscentrum
Organisatieprofiel:
Hoe zit de organisatie in elkaar en welke belangrijke ontwikkelingen doen zich, intern en
extern, voor die een link hebben met HRM.
Dominante thema’s:
De dominante vraagstukken worden afgeleid waaraan HRM een bijdrage moet leveren.
Denk aan kwaliteit, marktgerichtheid, inkrimping of groei.
Human resource Management=
De afdeling binnen een organisatie die zich bezighoudt met de zaken die betrekking
hebben op het personeelsbestand, ofwel de mensen die er werken.
Ook wel bekend als personeelsbeleid of personeelszaken.
Inrichting personeelsmanagement:
Er wordt specifiek vanuit HR gekeken wat de bijdrage moet zijn aan de dominante thema’s
van de organisatie.
Welke HR- terreinen op het gebied van instroom van medewerkers, ontwikkelen van
medewerkers en uitstroom van medewerkers moet de organisatie vooral inzetten of juist
verder ontwikkelen?
Ook wordt er bepaald met behulp van welke kengetallen een en ander wordt gevolgd en
gemonitord.
