Samenvatting Collectief arbeidsrecht

Week 1 – stakingsrecht en onderhandelingsvrijheid
Collectief onderhandelen
Functies van de cao
 Cao’s hebben een ongelijkheidscompenserende functie. Werknemers kunnen via collectieve
onderhandelingen van vakbonden meer bereiken dan als individuele werknemer.
 In ruil voor afspraken over arbeidsvoorwaarden krijgen werkgevers meer rust (pacificatie).
Werknemers leggen zich sneller ergens bij neer als vakbonden akkoord gegaan zijn.
 In een bepaalde bedrijfstak gelden bepaalde afspraken. Zo is sprake van uniformering. Dit
zorgt voor werkgevers voor beperking van transactiekosten en beperking van interne
discussies over arbeidsvoorwaarden. Arbeidsvoorwaardenconcurrentie wordt hiermee
uitgeschakeld. In FNV/Kiem heeft het HvJ geoordeeld dat cao’s gesloten met echte
werknemers mogen, hoewel zij concurrentie uitsluiten.
 Cao’s vullen wettelijke en contractuele regels aan. In o.a. het Burgerlijk Wetboek is immers
maar weinig geregeld. Dit is de service-functie.
 Het is vaak mogelijk om van een wetsbepaling af te wijken bij cao (driekwart dwingend
recht). Dit is de maatwerkfunctie.
 In cao’s kunnen eenzijdige wijzigingen doorgevoerd worden zonder dat de werkgever dit met
individuele werknemers overeen hoeft te komen. Dit kan ook in het nadeel van de werknemer
zijn, als de vakbonden er mee akkoord gaan.
Voorbeeld: luchtvaartmaatschappijen hadden tijdens corona staatssteun nodig. Die
zou alleen gegeven worden als salarissen van met name de piloten werden verlaagd.
Dit is lastig om individueel te onderhandelen (op grond van art. 7:613 of 7:611 BW).
Daarom is het voor werkgevers voordelig om zulke dingen met vakbonden af te
mogen spreken. De werknemer hoeft dit niet te aanvaarden.

Onderhandelingsvrijheid
Een werkgever is vrij in of hij wil onderhandelen over cao’s, met wie en waarover.
De enige beperking is dat in de cao arbeidsvoorwaarden staan en de cao gesloten wordt met een
vakbond of vakbonden.
De rechter heeft een uiterst marginale rol in dit proces.
De werkgever is dus niet verplicht om een cao (of een sociaal plan) af te sluiten of hier überhaupt over
te onderhandelen. In veel cao’s is wel afgesproken wanneer onderhandeld zal worden over een
volgende cao. In sommige gevallen is er ook een verplichting tot overleg, bijv. bij collectief ontslag
op basis van de WMCO.

Representativiteit
Een vakbond hoeft geen representativiteit aan te tonen om cao’s af te kunnen sluiten of om collectief
actie te mogen voeren. In andere landen moet dat wel.
Soms moet de belanghebbendheid wel worden aangetoond door het hebben van leden in een
onderneming of via een cao die voor de onderneming geldt. Dit is o.a. relevant voor de WOR, de
WMCO en het wettelijke enquêterecht.
In HR 8 juni 2007 bevestigde de Hoge Raad dat het uitgangspunt is contractsvrijheid met betrekking
tot of er cao’s worden gesloten, of er over wordt onderhandeld en met wie er over wordt
onderhandeld. Hier is een uitzondering op denkbaar: als de vakbond toegang tot de onderhandelingen
verzoekt en daar een groot/urgent belang bij heeft. In dat geval moet de vakbond bij de
onderhandelingen betrokken worden. Bijv. als een vakbond representatiever is dan andere vakbonden.
Maar dat kan met goede argumenten worden weerlegd. Bijv. logistieke argumenten of als de vakbond
eerder weggelopen is uit de onderhandelingen (zoals in deze zaak).
In veel cao’s staat dat er opnieuw samen onderhandeld wordt over een nieuwe cao. Ook als dit niet in
de cao staat is het gebruikelijk om dezelfde cao-partijen tegen het einde van de cao uit te nodigen voor
onderhandelingen. Soms is er een verplichting opgenomen om een akkoord te bereiken met de vaste

,onderhandelingspartners. In de precontractuele fase mogen onderhandelingen niet zomaar worden
afgebroken.
Collectieve actie als grondrecht
Waarom stakingsrecht?
De vrije collectieve onderhandelingen zijn er om machtsongelijkheid te compenseren.
Het recht om collectief actie te voeren is het sluitstuk om tegenmacht te kunnen uitoefenen. Het is een
stok achter de deur.
Of staken nodig is, is afhankelijk van de situatie. In Nederland kennen wij ook andere manieren om
conflicten op te lossen, zoals mediation, de geschillencommissie en polderinstellingen.
Collectieve acties kunnen spontaan door de werknemers ondernomen worden (wilde staking) of onder
leiding staan van de vakbonden (georganiseerde staking).

Waar is het geregeld?
Er is geen Nederlandse wetgeving over stakingsrecht. Dit is een aantal keer vastgelopen in
polderoverleggen.
In de ILO-verdragen 87 en 98 zijn de vakbondsvrijheid en de vrijheid op collectief onderhandelen
vastgelegd. Hier hoort volgens de ILO ook het stakingsrecht bij.
Het Europees Sociaal Handvest (ESH), dat op de ILO-verdragen is geïnspireerd, bepaalt in art. 6 lid 4
dat werknemers en werkgevers het recht hebben op collectief actievoeren, bijv. met een staking. Hier
zijn een aantal beperkingen op, die uitgewerkt zijn in art. G ESH.

Het Nederlandse actierecht in a nutshell
Begin 20ste eeuw was staking in ieder geval voor ambtenaren strafrechtelijk verboden (tot 1980
ongeveer). Voor vakbonden ging men er van uit dat het organiseren van een staking een vorm was
van oproepen tot wanprestatie door werknemers. Uit Panhonlibco (begin jaren ’60) bleek dat staken
onrechtmatig was, tenzij ‘de omstandigheden van dien aard zijn dat naar de heersende
rechtsovertuiging in redelijkheid van de werknemers niet kan worden gevergd de arbeid voort te
zetten’. Die tenzij werd steeds verder opgerekt, tot staken in beginsel wel mocht, tenzij er een goede
reden was om het niet te mogen.
Dit is uiteindelijk bevestigd in het NS-arrest uit 1986. De Hoge Raad oordeelde in dat arrest dat art. 6
lid 4 ESH rechtstreekse werking heeft en dus doorwerkt in de Nederlandse rechtsorde. Het recht op
collectieve actie werd dus door de Hoge Raad erkend, en daarmee ook het stakingsrecht. Het moest
volgens de Hoge Raad wel gaan om gevallen waarin er sprake was van een belangengeschil en de
staking het recht om collectieve onderhandelingen te voeren kracht bij zou zetten.

Ook werkgevers hebben rechten
In art. 6 lid 4 ESH wordt het recht op actie van werknemers én werkgevers erkend.
Werkgevers hebben recht op een lock-out. Zij mogen tijdens een staking het hele bedrijf stilleggen,
ook ten aanzien van werkwilligen. Op grond van art. 7:628 BW hebben werknemers tijdens een
georganiseerde arbeidsvoorwaardenstaking geen recht op loon als zij niet werken. Dit geldt ook voor
werkwilligen.
Werkgevers mogen op grond van art. 7:628 BW salaris korten bij alternatieve actievormen, zoals
stiptheidsacties. Het kan bijv. gaan om een loonkorting van 50% wegens gratis OV (JAR 2003/94).
Dit geldt voor het voltallige personeel, dus ook voor de werkwilligen. Zo loopt de werkgever schade
op door de actie, maar hoeft hij niet voor alle loonkosten op te draaien.
Werkgevers hebben het recht op werknemers te ontslaan bij onrechtmatig staken of wangedrag.
Ook mogen werkgevers stakingsbrekers inhuren, maar pas op het onderkruipersverbod van art. 10
Waadi (JAR 2018/83): er mogen geen uitzendkrachten ingezet worden.

Bij welke geschillen?
Staken mag als het gaat om belangengeschillen. Het mag niet gaan om rechtsgeschillen (JAR
2003/193) en politieke stakingen zijn ook niet toegestaan. Solidariteitsstakingen omdat een collega
ontslagen is mogen bijv. niet. Dit kan bij de rechter worden uitgevochten.

, Belangengeschillen moet ruim worden opgevat. Dit blijkt uit het NS-arrest. Uit dit arrest blijkt dat het
enkele feit dat een staking zich richt tegen de overheid, niet meebrengt dat de staking niet door art. 6
lid 4 ESH gedekt is, indien ervan mag worden uitgegaan dat de staking wordt gevoerd ter verdediging
van het recht op collectief onderhandelen.


Beperken van collectieve actie
De beperkingen van art. G ESH
Collectieve acties mogen niet beperkt worden, tenzij dit in de wet is voorgeschreven en in een
democratische samenleving noodzakelijk is voor de rechten en vrijheden van anderen en voor de
bescherming van de openbare orde, de nationale veiligheid, de volksgezondheid of de goede zeden.
In de nationale praktijk ontwikkelden zich drie spelregels (voor Enerco):
 Schadebeperkende maatregelen
 Aanzeggen
 Ultimum remedium-toets
Naast de spelregels kon een staking ook onrechtmatig zijn, indien op grond van afweging van alle
omstandigheden van het gegeven geval in onderling verband en samenhang moet worden geoordeeld
dat de vakbonden in redelijkheid niet tot de actie hadden kunnen komen. Dit blijkt o.a. uit het NS-
arrest en wordt ook wel de proportionaliteitstoets genoemd.
De rechten en belangen van derden kunnen een beperkingsgrond zijn, maar ook de openbare orde en
volksgezondheid.

Stakingsrecht vóór Enerco
Een staking die onder art. 6 lid 4 ESH viel was in beginsel rechtmatig, mits:
1. De ultimum remedium-toets was vervuld;
2. Tijdig was aangezegd.
De aanzegeis dient ter voorkoming van onnodige bedrijfsschade en bescherming van
de belangen van degenen die op de dienstverlening van de bestaakte werkgever zijn
aangewezen (Rb. Rotterdam 26 september 2014). Daarnaast dient de aanzegeis plaats
te vinden om de werkgever in staat te stellen alsnog aan de gestelde eisen tegemoet te
komen dan wel orde- en veiligheidsmaatregelen te treffen (Vzngr. Groningen 16
januari 2007).
Tenzij actie, gelet op de zorgvuldigheid die krachtens art. 6:162 BW in het maatschappelijk verkeer in
acht moet worden genomen ten aanzien van de persoon en de goederen van anderen, in zodanige mate
inbreuk maakt op de in art. G ESH aangewezen rechten van derden of algemene belangen dat
beperkingen, maatschappelijk gezien, dringend noodzakelijk zijn. (HR 21 maart 1997)
Niet veel stakingen werden toelaatbaar geacht.
In HR 23 april 2013 oordeelde de Hoge Raad dat art. G ESH niet van toepassing was, omdat er een te
geringe inbreuk was op de rechten van de werkgever. Er was sprake van een bedrijfsbezetting.
Andere actievormen dan de klassieke werkstaking worden strenger beoordeeld.

Lijnen in de eerdere rechtspraak
In de rechtspraak was het vaak een valide argument van werkgevers dat de onderhandelingen nog
bezig waren of een minder ver gaande actie nog mogelijk was. Daarom was niet aan het ultimum
remedium-criterium voldaan.
In de rechtspraak werd ook een groot belang gehecht aan de tijdige aanzegging.
Er werd vaak een evenredigheidstoetsing gedaan. Als er schade aan het publiek, de openbare orde,
veiligheid of gezondheid was werd een staking vaak onrechtmatig geacht.
De vorm van actie blijkt relevant te zijn voor de beoordeling. Stakingen werden eerder toegestaan dan
andere actievormen.
Het resultaat was dat er beperkte ruimte is om te staken. Zeker als een groot publiek geraakt wordt,
wordt een staking al snel onrechtmatig geacht.