Hoorcollege 1
Snijvlak van het arbeids- en ondernemingsrecht
Voorgeschreven literatuur:
B.P. ter Haar, 'Sociaal recht in conflict met de vrijheid van
ondernemerschap: is het Hof van Justitie een nieuwe constitutionele
rechter?'
De vrijheid van ondernemerschap is een erkende fundamentele vrijheid in het
Handvest van de grondrechten van de EU. Dit Handvest heeft dezelfde status als
verdragen en is dus juridisch bindend. In zaken als AGET Iraklis staat de vrijheid
van ondernemerschap centraal. In Nederland wordt dit recht indirect erkend als
onderdeel van het recht op vrije keuze van arbeid, art. 19 lid 3 Gw. Het geldt voor
werknemers en zelfstandigen. Lid 2 bepaalt dat de wet regels stelt omtrent de
rechtspositie van hen die arbeid verrichten en omtrent hun bescherming daarbij.
Ondanks dat het recht wel erkend wordt in Nederland is het niet echt bekend,
waarschijnlijk vanwege de vage en indirecte erkenning. Daarom is de vraag wat
de betekenis is van de arresten van het Hof waarin de vrijheid wordt ingezet
‘tegen’ sociaalrechtelijke maatregelen voor het Nederlandse arbeidsrecht. Dit is
relevant omdat er steeds vaker een beroep wordt gedaan op de vrijheid van
ondernemerschap.
Artikel 16 EU Handvest luidt: ‘De vrijheid van ondernemerschap wordt erkend
overeenkomstig het recht van de Unie en de nationale wetgevingen en
praktijken.’ Wat betekent dit? Eerst wordt vastgesteld dat het een grondrecht is
en dat het kan bijdragen aan verminderen van werkloosheid, aansporen tot
ondernemerschap en innovatie en inclusieve groei stimuleren. De EU zet daarom
in om een ondernemersvriendelijk klimaat. Artikel 16 Handvest past binnen die
beleidsvisie. Ook draagt de vrijheid van ondernemerschap bij aan de interne
markt. Vervolgens stelt Ter Haar vast dat artikel 16 verwant is aan artikel 15
(vrijheid van beroep) en artikel 17 (recht op eigendom). Zonder de vrijheid van
beroep is het niet mogelijk om vrij te ondernemen. Het FRA-rapport stelt vast dat
de vrijheid van ondernemerschap een ruime vrijheid. Het doel van de vrijheid van
ondernemerschap is de bescherming van het recht van elk persoon om een
bedrijf te starten zonder te worden onderworpen aan discriminatie of
disproportionele beperkingen. Het is geen absoluut recht: het moet afgewogen
worden tegen andere rechten en het kan ingeperkt worden. Inperkingen dienen
een legitiem doel na te streven en moeten passend en noodzakelijk zijn in relatie
tot het te bereiken doel. Daarnaast moet de inperkende maatregel relevant zijn
voor het onderwerp en de karakteristieke kenmerken van de beroepsactiviteit.
Soms zijn inperkingen algemeen geaccepteerd zoals openingstijden,
arbeidstijden en veiligheid. Concluderend is de vrijheid van ondernemerschap
uitgebreid ingebed in economische activiteiten van de EU. Sociaal beleid perkt
die vrijheid in.
Vervolgens worden zaken besproken omtrent de vrijheid van ondernemerschap
en de verhouding met het arbeidsrecht. Eerst worden Werhof, Parkwood en
Asklepios besproken (niet-voorgeschreven) omtrent de overgang van
onderneming. Vervolgens komt Iraklis ter sprake (voorgeschreven) omtrent
collectief ontslag. Collectief ontslag wordt geregeld in Rl. 95/59/EG. Vervolgens
wordt het arrest besproken. Er dient te worden nagegaan in hoeverre het doel
van de maatregel (bescherming van werknemers en werkgelegenheidsbeleid) de
belemmering van de vrijheid van vestiging en de vrijheid van ondernemerschap
kan rechtvaardigen. Daartoe moeten de beperkingen passend en noodzakelijk
zijn, r.o. 80. Het is interessant dat het HvJ EU erkent dat de EU niet alleen
,economische doelstellingen nastreeft, waaronder de vrijheid van vestiging en de
vrijheid van ondernemerschap, maar ook sociale doelstellingen. Wanneer deze
doelstellingen botsen, zoals in de zaak Irakles, moeten deze tegen elkaar worden
afgewogen. In beginsel kan een dergelijke maatregel als die van Griekenland wel,
maar dan moet die maatregel wel duidelijke criteria hebben op basis waarvan het
besluit wordt genomen. In dat geval kan de ondernemer rekening houden met die
criteria bij indiening van een verzoek voor een vervangend besluit.
De handelswijze van het HvJ EU in deze zaak lijkt erg veel op die van een
constitutioneel hof dat oordeelt of lagere wetgeving wel in overeenstemming is
met de constitutionele normen, in dit geval de vrijheid van ondernemerschap.
Vervolgens wordt de zaak Achbita (niet-voorgeschreven) besproken over gelijke
behandeling o.g.v. geloofsovertuiging.
De auteur vindt het onverwachts dat het HvJEU de ondernemingsvrijheid zou
toepassen in arbeidsrechtelijke zaken omdat de vrijheid niet lijkt te zijn ingebed
in Europees sociaal beleid. Voor zover dat wel het geval is, is dit in de vorm van
algemeen geaccepteerde beperkingen zoals openingstijden. Dan beperkt het
arbeidsrecht dus de ondernemingsvrijheid. Die beperkingen moet de
ondernemingsvrijheid ook dulden. Het is een waarborg voor een minimum aan
handelingsvrijheid. Die vrijheid is niet absoluut en kan dus ingeperkt worden
maar niet zover dat de essentie van de vrijheid geraakt wordt. De werkgever
moet met andere woorden in staat zijn te kunnen (onder)handelen over de
factoren die bepalend zijn voor zijn bedrijfsvoering, waaronder de evolutie van de
arbeidsvoorwaarden van zijn werknemers.
In de Iraklis zaak doet het Hof een volle constitutionele toetsing: is de maatregel
in overeenstemming met de ondernemingsvrijheid? Er is geen leemte in de wet:
de wet (art. 5 Rl. 98/59/EG) gaf juist ruimte aan lidstaten om maatregelen te
treffen die meer bescherming bieden, zoals Griekenland deed. Die toetsing deed
het Hof bijvoorbeeld ook al bij leeftijdsdiscriminatie maar dit is uitgewerkt in een
richtlijn. Vrijheid van ondernemerschap is niet nader uitgewerkt in EU-wetgeving.
Het is wel onderdeel van de vrijheid van vestiging, maar het is twijfelachtig of dit
kan gelden als een uitwerking van de vrijheid van ondernemerschap.
Teruggrijpend op de beleidsmatige en juridische inbedding van de vrijheid van
ondernemerschap lijkt dit recht breder te zijn dan de vrijheid van vestiging.
Omdat de vrijheid van ondernemerschap redelijk vaag is en aan voorwaarden is
onderworpen (namelijk overeenkomstig het recht van de EU en de nationale
wetgevingen en praktijken), is het verrassend dat het HvJ EU hier toch zoveel
betekenis aan toekent.
Wat betekent dit nu voor het Nederlandse arbeidsrecht? In een nationale
procedure kan een werkgever claimen dat een Nederlandse arbeidsrechtelijke
maatregel zijn vrijheid van ondernemerschap te veel inperkt. Betreft de
Nederlandse arbeidsrechtelijke maatregel ook een Europese maatregel, dan dient
de nationale rechter het Nederlandse recht overeenkomstig het Europese recht te
interpreteren (richtlijnconforme interpretatie). Is het Europese recht niet duidelijk
genoeg, dan is de (hoogste) Nederlandse rechter verplicht om een prejudiciële
vraag te stellen aan het HvJ EU over hoe het Europese recht moet worden
geïnterpreteerd. De Nederlandse rechter dient daarna het Nederlandse recht te
interpreteren in overeenstemming met de door het HvJ EU gegeven interpretatie
van het Europese recht. Betreft de situatie een algemeen beginsel van de EU,
waaronder de grondrechten uit het EU Handvest en dus ook de vrijheid van
ondernemerschap, dan kan dit er zelfs toe leiden dat nationaal recht dat daarmee
in strijd is buiten werking dient te worden gesteld. Ook materieelrechtelijk gezien
,denkt de auteur dat we een vergelijkbare zaak als Iraklis kunnen verwachten in
Nederland. Het Hof lijkt de Nederlandse rechter te dwingen om op te treden als
constitutionele rechter.
HvJ 11 december 2007, C-438/05, ECLI:EU:C:2007:772 (Viking)
HvJ 21 december 2016, C-201/15, JAR 2017/37 met noot Laagland (AGET
Iraklis)
Hoorcollege aantekeningen:
Dit vak gaat over de positie van de werknemer in een onderneming. Je hebt
bovenaan een rechtspersoon met daaronder een onderneming. De werknemer
zijn een contractspartij en hebben een arbeidsovereenkomst met de
rechtspersoon. Het is niet zo dat de werknemer een externe contractspartij is, zij
horen sociaaleconomisch gezien in de onderneming.
Zij voeren de activiteiten van de onderneming uit. Dat maakt de positie als
werknemers, als contractspartij en als bijzondere positie binnen de onderneming,
bijzonder.
De ondernemingsbeslissingen hebben vaak een grote impact op werknemers.
Daarom hebben de werknemers een zekere mate van bescherming tegen
onredelijke ondernemingsbeslissingen, zoals bij fusie en overname, en hebben zij
inspraak (medezeggenschap) in de onderneming. We zullen daarom kijken naar
het spanningsveld tussen belangen van de ondernemer, zoals de vrijheid om
ondernemingsbeslissingen te maken, en de belangen van werknemers.
De focus bij dit vak ligt niet zo erg op het ondernemingsrecht omdat het
ondernemingsrecht een faciliterende functie heeft: het biedt een raamwerk voor
het efficiënt functioneren van rechtspersonen. De vrijheid van ondernemerschap
ligt hieraan impliciet ten grondslag. De faciliterende functie wordt begrensd door
gerechtvaardigde belangen van derden. Werknemers zijn een bijzondere
categorie derden. Daarom is er een balansoefening tussen ondernemersvrijheid
en werknemersbescherming. Die balans wordt (groten)deels geslagen in regels
die behoren tot het domein van het arbeidsrecht.
Relevante regelgeving: Wet op het collectief ontslag, titel 10 van boek 7 BW etc.
I. Doelen van het arbeidsrecht
Waarom bestaat er zoiets als het arbeidsrecht? Het hoofddoel is
ongelijkheidscompensatie: de werknemer is economisch en juridisch afhankelijk
van de werkgever. Er is een inherente ongelijkheid van (onderhandelings)macht
tussen de werkgever en werknemer. De werkgever kan bijv. bepaalde instructies
geven. Dat is ook logisch omdat de werkgever de vrijheid heeft om zelf zijn
onderneming in te richten. De ongelijkheid willen we compenseren. Het hoeft niet
geheel weggenomen te worden, zo mag de werkgever nog steeds instructies
geven, maar we willen het dus wel tot een bepaald niveau compenseren in
Nederland.
Andere doelen van het arbeidsrecht zijn bijvoorbeeld het waarborgen van de
menselijke waardigheid: arbeid is geen handelswaar. We moeten rekening
houden met de intrinsieke waardigheid van mensen. Daarnaast zijn er
institutionele (economische) redenen voor het arbeidsrecht. Het arbeidsrecht is
er niet alleen om de werknemer te beschermen, de economische markt heeft ook
behoefte aan een goed geregeld arbeidsrecht. Dat leidt tot efficiëntie. Denk aan
, collectieve arbeidsovereenkomsten: dat is efficiënt omdat de werkgever dan niet
met iedere werknemer hoeft te onderhandelen over arbeidsvoorwaarden.
Waar vinden we de doelen?
o Europese Pijler van Sociale rechten en EU-Handvest
o Internationale en Europese verdragen zoals ILO-verdragen en EVRM
o Maar ook in Europese en nationale beleidsdocumenten zoals de
parlementaire geschiedenis. Soms staat in dit soort stukken geen
duidelijke bedoeling maar soms staat het er wel zoals bij de Wet op de
Ondernemingsraden.
Maar, regels zijn altijd het resultaat van politieke afwegingen. In bovenstaande
documenten staat bijvoorbeeld niet in hoeverre de doelen moeten worden
nagestreefd en op welke manier. De politiek besluit hoe ver regels ingrijpen op de
ondernemersvrijheid. Verschillende landen streven soortgelijke doelen na, maar
de specifieke regels verschillen als gevolg van politieke afwegingen en een eigen
kijk op de arbeidsmarkt. De politiek besluit dus over de concretisering van de
algemene doelstellingen.
Doelen en politieke overwegingen geven samen betekenis aan rechtsregels.
II. Rol en positie van de Europese Unie
De Europese Unie heeft een economische achtergrond. Het is gebaseerd op
economische verkeersvrijheden en de vrije mededinging. Bij de oprichting was er
dus nog geen oog voor bijvoorbeeld sociale doelen als het arbeidsrecht. Al vrij
snel kwam men erachter dat het lastig was om de economische vrijheden te
realiseren zonder te kijken naar bijvoorbeeld de positie van werknemers.
Vandaag de dag zijn er meerdere Europese (minimum)richtlijnen op het snijvlak
arbeid-onderneming. Bijvoorbeeld voor collectief ontslag, overgang van
onderneming en medezeggenschap. Richtlijnen hebben in beginsel geen directe
horizontale werking: ze dienen geïmplementeerd te worden. In Nederland is dat
vaak juist gedaan. Dat neemt niet weg dat we moeten kijken naar de richtlijnen
en de uitleg van het Hof van de Europese Unie van die richtlijn. Wat als
Nederland wel een richtlijn heeft geïmplementeerd maar er is verschil tussen de
implementatie en de richtlijn? Dan moet de implementatie richtlijnconform
geïnterpreteerd worden. Daartoe is de Nederlandse rechter ook verplicht. Veel
arbeidsrecht blijft daarnaast nationaal van origine.
Aan de ene kant hebben we richtlijnen, die bepaalde minimumnormen
vaststellen, en aan de andere kant hebben de verkeersvrijheden. Tussen het
nationaal arbeidsrecht en de verkeersvrijheden zit een zeker spanningsveld. Dit
speelde ook in de voorgeschreven jurisprudentie. Nationaal (collectief)
arbeidsrecht vormt al snel een beperking van de Europese economische
vrijheden, met name de vrijheid van vestiging en diensten (detachering). Denk
aan de loondoorbetalingsverplichting bij ziekte. Die maakt inherent inbreuk op de
economische vrijheid van een ondernemer. Beperkingen moeten worden
gerechtvaardigd door de nationale wetgever of via de rule of reason.
III. Vrijheid van vestiging (art. 49 VWEU)
Voorbeeld van vestiging = ondernemer verplaatst zetel naar een andere lidstaat.
Bijvoorbeeld wanneer een bedrijf uit Bulgarije wil verhuizen naar Nederland. De
loondoorbetalingsverplichting kan het Bulgaarse bedrijf ervan weerhouden naar
Nederland. Iedere nationale maatregel die de vrijheid van vestiging kan beperken
is een inbreuk. Dan moet gekeken worden naar de rechtvaardiging.
Snijvlak van het arbeids- en ondernemingsrecht
Voorgeschreven literatuur:
B.P. ter Haar, 'Sociaal recht in conflict met de vrijheid van
ondernemerschap: is het Hof van Justitie een nieuwe constitutionele
rechter?'
De vrijheid van ondernemerschap is een erkende fundamentele vrijheid in het
Handvest van de grondrechten van de EU. Dit Handvest heeft dezelfde status als
verdragen en is dus juridisch bindend. In zaken als AGET Iraklis staat de vrijheid
van ondernemerschap centraal. In Nederland wordt dit recht indirect erkend als
onderdeel van het recht op vrije keuze van arbeid, art. 19 lid 3 Gw. Het geldt voor
werknemers en zelfstandigen. Lid 2 bepaalt dat de wet regels stelt omtrent de
rechtspositie van hen die arbeid verrichten en omtrent hun bescherming daarbij.
Ondanks dat het recht wel erkend wordt in Nederland is het niet echt bekend,
waarschijnlijk vanwege de vage en indirecte erkenning. Daarom is de vraag wat
de betekenis is van de arresten van het Hof waarin de vrijheid wordt ingezet
‘tegen’ sociaalrechtelijke maatregelen voor het Nederlandse arbeidsrecht. Dit is
relevant omdat er steeds vaker een beroep wordt gedaan op de vrijheid van
ondernemerschap.
Artikel 16 EU Handvest luidt: ‘De vrijheid van ondernemerschap wordt erkend
overeenkomstig het recht van de Unie en de nationale wetgevingen en
praktijken.’ Wat betekent dit? Eerst wordt vastgesteld dat het een grondrecht is
en dat het kan bijdragen aan verminderen van werkloosheid, aansporen tot
ondernemerschap en innovatie en inclusieve groei stimuleren. De EU zet daarom
in om een ondernemersvriendelijk klimaat. Artikel 16 Handvest past binnen die
beleidsvisie. Ook draagt de vrijheid van ondernemerschap bij aan de interne
markt. Vervolgens stelt Ter Haar vast dat artikel 16 verwant is aan artikel 15
(vrijheid van beroep) en artikel 17 (recht op eigendom). Zonder de vrijheid van
beroep is het niet mogelijk om vrij te ondernemen. Het FRA-rapport stelt vast dat
de vrijheid van ondernemerschap een ruime vrijheid. Het doel van de vrijheid van
ondernemerschap is de bescherming van het recht van elk persoon om een
bedrijf te starten zonder te worden onderworpen aan discriminatie of
disproportionele beperkingen. Het is geen absoluut recht: het moet afgewogen
worden tegen andere rechten en het kan ingeperkt worden. Inperkingen dienen
een legitiem doel na te streven en moeten passend en noodzakelijk zijn in relatie
tot het te bereiken doel. Daarnaast moet de inperkende maatregel relevant zijn
voor het onderwerp en de karakteristieke kenmerken van de beroepsactiviteit.
Soms zijn inperkingen algemeen geaccepteerd zoals openingstijden,
arbeidstijden en veiligheid. Concluderend is de vrijheid van ondernemerschap
uitgebreid ingebed in economische activiteiten van de EU. Sociaal beleid perkt
die vrijheid in.
Vervolgens worden zaken besproken omtrent de vrijheid van ondernemerschap
en de verhouding met het arbeidsrecht. Eerst worden Werhof, Parkwood en
Asklepios besproken (niet-voorgeschreven) omtrent de overgang van
onderneming. Vervolgens komt Iraklis ter sprake (voorgeschreven) omtrent
collectief ontslag. Collectief ontslag wordt geregeld in Rl. 95/59/EG. Vervolgens
wordt het arrest besproken. Er dient te worden nagegaan in hoeverre het doel
van de maatregel (bescherming van werknemers en werkgelegenheidsbeleid) de
belemmering van de vrijheid van vestiging en de vrijheid van ondernemerschap
kan rechtvaardigen. Daartoe moeten de beperkingen passend en noodzakelijk
zijn, r.o. 80. Het is interessant dat het HvJ EU erkent dat de EU niet alleen
,economische doelstellingen nastreeft, waaronder de vrijheid van vestiging en de
vrijheid van ondernemerschap, maar ook sociale doelstellingen. Wanneer deze
doelstellingen botsen, zoals in de zaak Irakles, moeten deze tegen elkaar worden
afgewogen. In beginsel kan een dergelijke maatregel als die van Griekenland wel,
maar dan moet die maatregel wel duidelijke criteria hebben op basis waarvan het
besluit wordt genomen. In dat geval kan de ondernemer rekening houden met die
criteria bij indiening van een verzoek voor een vervangend besluit.
De handelswijze van het HvJ EU in deze zaak lijkt erg veel op die van een
constitutioneel hof dat oordeelt of lagere wetgeving wel in overeenstemming is
met de constitutionele normen, in dit geval de vrijheid van ondernemerschap.
Vervolgens wordt de zaak Achbita (niet-voorgeschreven) besproken over gelijke
behandeling o.g.v. geloofsovertuiging.
De auteur vindt het onverwachts dat het HvJEU de ondernemingsvrijheid zou
toepassen in arbeidsrechtelijke zaken omdat de vrijheid niet lijkt te zijn ingebed
in Europees sociaal beleid. Voor zover dat wel het geval is, is dit in de vorm van
algemeen geaccepteerde beperkingen zoals openingstijden. Dan beperkt het
arbeidsrecht dus de ondernemingsvrijheid. Die beperkingen moet de
ondernemingsvrijheid ook dulden. Het is een waarborg voor een minimum aan
handelingsvrijheid. Die vrijheid is niet absoluut en kan dus ingeperkt worden
maar niet zover dat de essentie van de vrijheid geraakt wordt. De werkgever
moet met andere woorden in staat zijn te kunnen (onder)handelen over de
factoren die bepalend zijn voor zijn bedrijfsvoering, waaronder de evolutie van de
arbeidsvoorwaarden van zijn werknemers.
In de Iraklis zaak doet het Hof een volle constitutionele toetsing: is de maatregel
in overeenstemming met de ondernemingsvrijheid? Er is geen leemte in de wet:
de wet (art. 5 Rl. 98/59/EG) gaf juist ruimte aan lidstaten om maatregelen te
treffen die meer bescherming bieden, zoals Griekenland deed. Die toetsing deed
het Hof bijvoorbeeld ook al bij leeftijdsdiscriminatie maar dit is uitgewerkt in een
richtlijn. Vrijheid van ondernemerschap is niet nader uitgewerkt in EU-wetgeving.
Het is wel onderdeel van de vrijheid van vestiging, maar het is twijfelachtig of dit
kan gelden als een uitwerking van de vrijheid van ondernemerschap.
Teruggrijpend op de beleidsmatige en juridische inbedding van de vrijheid van
ondernemerschap lijkt dit recht breder te zijn dan de vrijheid van vestiging.
Omdat de vrijheid van ondernemerschap redelijk vaag is en aan voorwaarden is
onderworpen (namelijk overeenkomstig het recht van de EU en de nationale
wetgevingen en praktijken), is het verrassend dat het HvJ EU hier toch zoveel
betekenis aan toekent.
Wat betekent dit nu voor het Nederlandse arbeidsrecht? In een nationale
procedure kan een werkgever claimen dat een Nederlandse arbeidsrechtelijke
maatregel zijn vrijheid van ondernemerschap te veel inperkt. Betreft de
Nederlandse arbeidsrechtelijke maatregel ook een Europese maatregel, dan dient
de nationale rechter het Nederlandse recht overeenkomstig het Europese recht te
interpreteren (richtlijnconforme interpretatie). Is het Europese recht niet duidelijk
genoeg, dan is de (hoogste) Nederlandse rechter verplicht om een prejudiciële
vraag te stellen aan het HvJ EU over hoe het Europese recht moet worden
geïnterpreteerd. De Nederlandse rechter dient daarna het Nederlandse recht te
interpreteren in overeenstemming met de door het HvJ EU gegeven interpretatie
van het Europese recht. Betreft de situatie een algemeen beginsel van de EU,
waaronder de grondrechten uit het EU Handvest en dus ook de vrijheid van
ondernemerschap, dan kan dit er zelfs toe leiden dat nationaal recht dat daarmee
in strijd is buiten werking dient te worden gesteld. Ook materieelrechtelijk gezien
,denkt de auteur dat we een vergelijkbare zaak als Iraklis kunnen verwachten in
Nederland. Het Hof lijkt de Nederlandse rechter te dwingen om op te treden als
constitutionele rechter.
HvJ 11 december 2007, C-438/05, ECLI:EU:C:2007:772 (Viking)
HvJ 21 december 2016, C-201/15, JAR 2017/37 met noot Laagland (AGET
Iraklis)
Hoorcollege aantekeningen:
Dit vak gaat over de positie van de werknemer in een onderneming. Je hebt
bovenaan een rechtspersoon met daaronder een onderneming. De werknemer
zijn een contractspartij en hebben een arbeidsovereenkomst met de
rechtspersoon. Het is niet zo dat de werknemer een externe contractspartij is, zij
horen sociaaleconomisch gezien in de onderneming.
Zij voeren de activiteiten van de onderneming uit. Dat maakt de positie als
werknemers, als contractspartij en als bijzondere positie binnen de onderneming,
bijzonder.
De ondernemingsbeslissingen hebben vaak een grote impact op werknemers.
Daarom hebben de werknemers een zekere mate van bescherming tegen
onredelijke ondernemingsbeslissingen, zoals bij fusie en overname, en hebben zij
inspraak (medezeggenschap) in de onderneming. We zullen daarom kijken naar
het spanningsveld tussen belangen van de ondernemer, zoals de vrijheid om
ondernemingsbeslissingen te maken, en de belangen van werknemers.
De focus bij dit vak ligt niet zo erg op het ondernemingsrecht omdat het
ondernemingsrecht een faciliterende functie heeft: het biedt een raamwerk voor
het efficiënt functioneren van rechtspersonen. De vrijheid van ondernemerschap
ligt hieraan impliciet ten grondslag. De faciliterende functie wordt begrensd door
gerechtvaardigde belangen van derden. Werknemers zijn een bijzondere
categorie derden. Daarom is er een balansoefening tussen ondernemersvrijheid
en werknemersbescherming. Die balans wordt (groten)deels geslagen in regels
die behoren tot het domein van het arbeidsrecht.
Relevante regelgeving: Wet op het collectief ontslag, titel 10 van boek 7 BW etc.
I. Doelen van het arbeidsrecht
Waarom bestaat er zoiets als het arbeidsrecht? Het hoofddoel is
ongelijkheidscompensatie: de werknemer is economisch en juridisch afhankelijk
van de werkgever. Er is een inherente ongelijkheid van (onderhandelings)macht
tussen de werkgever en werknemer. De werkgever kan bijv. bepaalde instructies
geven. Dat is ook logisch omdat de werkgever de vrijheid heeft om zelf zijn
onderneming in te richten. De ongelijkheid willen we compenseren. Het hoeft niet
geheel weggenomen te worden, zo mag de werkgever nog steeds instructies
geven, maar we willen het dus wel tot een bepaald niveau compenseren in
Nederland.
Andere doelen van het arbeidsrecht zijn bijvoorbeeld het waarborgen van de
menselijke waardigheid: arbeid is geen handelswaar. We moeten rekening
houden met de intrinsieke waardigheid van mensen. Daarnaast zijn er
institutionele (economische) redenen voor het arbeidsrecht. Het arbeidsrecht is
er niet alleen om de werknemer te beschermen, de economische markt heeft ook
behoefte aan een goed geregeld arbeidsrecht. Dat leidt tot efficiëntie. Denk aan
, collectieve arbeidsovereenkomsten: dat is efficiënt omdat de werkgever dan niet
met iedere werknemer hoeft te onderhandelen over arbeidsvoorwaarden.
Waar vinden we de doelen?
o Europese Pijler van Sociale rechten en EU-Handvest
o Internationale en Europese verdragen zoals ILO-verdragen en EVRM
o Maar ook in Europese en nationale beleidsdocumenten zoals de
parlementaire geschiedenis. Soms staat in dit soort stukken geen
duidelijke bedoeling maar soms staat het er wel zoals bij de Wet op de
Ondernemingsraden.
Maar, regels zijn altijd het resultaat van politieke afwegingen. In bovenstaande
documenten staat bijvoorbeeld niet in hoeverre de doelen moeten worden
nagestreefd en op welke manier. De politiek besluit hoe ver regels ingrijpen op de
ondernemersvrijheid. Verschillende landen streven soortgelijke doelen na, maar
de specifieke regels verschillen als gevolg van politieke afwegingen en een eigen
kijk op de arbeidsmarkt. De politiek besluit dus over de concretisering van de
algemene doelstellingen.
Doelen en politieke overwegingen geven samen betekenis aan rechtsregels.
II. Rol en positie van de Europese Unie
De Europese Unie heeft een economische achtergrond. Het is gebaseerd op
economische verkeersvrijheden en de vrije mededinging. Bij de oprichting was er
dus nog geen oog voor bijvoorbeeld sociale doelen als het arbeidsrecht. Al vrij
snel kwam men erachter dat het lastig was om de economische vrijheden te
realiseren zonder te kijken naar bijvoorbeeld de positie van werknemers.
Vandaag de dag zijn er meerdere Europese (minimum)richtlijnen op het snijvlak
arbeid-onderneming. Bijvoorbeeld voor collectief ontslag, overgang van
onderneming en medezeggenschap. Richtlijnen hebben in beginsel geen directe
horizontale werking: ze dienen geïmplementeerd te worden. In Nederland is dat
vaak juist gedaan. Dat neemt niet weg dat we moeten kijken naar de richtlijnen
en de uitleg van het Hof van de Europese Unie van die richtlijn. Wat als
Nederland wel een richtlijn heeft geïmplementeerd maar er is verschil tussen de
implementatie en de richtlijn? Dan moet de implementatie richtlijnconform
geïnterpreteerd worden. Daartoe is de Nederlandse rechter ook verplicht. Veel
arbeidsrecht blijft daarnaast nationaal van origine.
Aan de ene kant hebben we richtlijnen, die bepaalde minimumnormen
vaststellen, en aan de andere kant hebben de verkeersvrijheden. Tussen het
nationaal arbeidsrecht en de verkeersvrijheden zit een zeker spanningsveld. Dit
speelde ook in de voorgeschreven jurisprudentie. Nationaal (collectief)
arbeidsrecht vormt al snel een beperking van de Europese economische
vrijheden, met name de vrijheid van vestiging en diensten (detachering). Denk
aan de loondoorbetalingsverplichting bij ziekte. Die maakt inherent inbreuk op de
economische vrijheid van een ondernemer. Beperkingen moeten worden
gerechtvaardigd door de nationale wetgever of via de rule of reason.
III. Vrijheid van vestiging (art. 49 VWEU)
Voorbeeld van vestiging = ondernemer verplaatst zetel naar een andere lidstaat.
Bijvoorbeeld wanneer een bedrijf uit Bulgarije wil verhuizen naar Nederland. De
loondoorbetalingsverplichting kan het Bulgaarse bedrijf ervan weerhouden naar
Nederland. Iedere nationale maatregel die de vrijheid van vestiging kan beperken
is een inbreuk. Dan moet gekeken worden naar de rechtvaardiging.
