Samenvatting Gedrag in organisaties Hanzehogeschool Bedrijfskunde

H1:
Gedrag in organisatie bestudeert de invloed die individuele factoren, groepsprocessen en
organisatiestructuren hebben op menselijk gedrag in organisaties. GIO is een toegepaste wetenschap
met als belangrijkste doel de effectiviteit van organisaties te verbeteren.
Systematisch onderzoek is:
 Onderzoek van verbanden tussen verschijnselen
 Het onderscheiden van oorzaken en gevolgen
 Conclusies baseren op wetenschappelijk bewijs

Psychologie = wetenschap die het gedrag van mensen wil meten, verklaren en soms ook veranderen.
Sociale psychologie = doet onderzoek naar implementatie en acceptatie van
organisatieveranderingen.
Sociologie = bestudeert mensen en hun gedrag in relatie tot hun sociale omgeving of cultuur.
Antropologie = de wetenschap die verschillende samenlevingen vergelijkt om meer te weten te
komen over mensen en hun activiteiten.
Contingentie = samenhangend of mede beïnvloedend.

De hoofddoelen van de HRM-functie:
 Stel medewerkers in staat een optimaal prestatieniveau te bereiken.
 Bevorder dat mensen zich betrokken kunnen voelen bij de organisatie.
 Bewaak dat de organisatie in haar arbeidsrelatie maatschappelijk aanvaardbaar optreedt en
zich houdt aan wetten, regelgeving en cao afspraken.


H2.3
Vermogen = de huidige capaciteit van een individu om de verschillende taken die bij een functie
horen uit te voeren.

,  Intellectuele vermogens = vermogens die nodig zijn om verstandelijke activiteiten uit te
voeren (denken, redeneren en problemen oplossen). Dimensies van intellectueel vermogen:




’
 Lichamelijke vermogens = bepaalde taken vragen om specifieke fysieke vermogens, bijv
reactiesnelheid.

Functiebeperking = lichamelijke zintuigelijke of andere stoornissen die het werken kunnen
belemmeren.
Attitude = een positieve of negatieve houding tegenover dingen, mensen of gebeurtenissen. Geeft
aan hoe iemand ergens over denkt. (is afhankelijk van iemands ervaring)




H3:
Cognitieve dissonantie = de onaangename spanning die iemand ervaart bij tegenstrijdige
overtuigingen, ideeën of opvattingen of bij handelen in strijd met eigen overtuigingen. Festinger

, noemt de situatie waarin tegenstrijdigheden kunnen leiden tot aanpassing van attitudes of gedrag
cognitieve dissonantie. Cognitieve dissonantie verwijst naar elke mogelijke inconsistentie die een
individu kan waarnemen tussen twee of meer attitudes of tussen gedrag en attitudes. Volgens
Festinger streven individuen altijd naar een stabiele toestand van minimale dissonantie.
Of we iets aan onze dissonantie willen doen hangt af van verschillende factoren:
 Het belang van attitudes die de dissonantie veroorzaken.
 De invloed die je over de elementen denkt te hebben.
 De beloning van dissonantie.
De krachtigste moderatorvariabelen (=onderdrukkers van het verband tussen attitude en gedrag):
 Het belang van attitude.
 De mate van specificiteit.
 De toegankelijkheid van de attitude.
 De aanwezigheid van sociale druk.
 Directe ervaring met de attitude.

Bij werk gerelateerde attitudes gaat het om de positieve en negatieve oordelen die werknemers
hebben over verschillende aspecten van hun werkomgeving. Vijf attitudes die voor organisaties van
belang zijn:
 Werktevredenheid = een positief gevoel over het werk op basis van een beoordeling van de
kenmerken ervan.
 Werkbetrokkenheid.
- Werknemers met een grote werkbetrokkenheid identificeren zich sterk met het soort
werk dat ze doen.
- Empowerment = de overtuigingen van werknemers over de mate waarin ze invloed
hebben op hun werkomgeving, hun competenties, de zin van hun werk en de
waargenomen autonomie in hun werk.
- Een hoge werkbetrokkenheid leidt tot lage verzuim en verlooppercentages.
 Organisatiebinding = dat een werknemer zich identificeert met een organisatie en haar
doelstellingen, en dat hij lid wenst te blijven van die organisatie.
- Verschil tussen organisatiebinding en werkbetrokkenheid = een hoge mate van
werkbetrokkenheid betekent dat iemand zich met zijn baan of beroep identificeert, grote
organisatiebinding betekent dat iemand zich identificeert met de organisatie waar hij in
dienst is.
 Waargenomen steun van de organisatie (WSO) = de mate waarin werknemers denken dat de
organisatie hun bijdragen op prijs stelt en zich bekommert om hun welzijn. Mensen
beschouwen hun organisatie als ondersteunend wanneer:
- Beloningen eerlijk worden gevonden.
- Werknemers een stem hebben bij beslissingen.
- Leidinggevenden worden gezien als ondersteunend.
 Bevlogenheid van de werknemer = de energie, toewijding en het enthousiasme waarmee
mensen hun werk uitvoeren.
- Volgens Schaufeli en Bakker is er sprake van bevlogenheid als mensen volledig opgaan in
hun werk (‘in een flow zijn’). Zeer bevlogen mensen hebben passie voor hun werk en
voelen innig verbonden met hun bedrijf.
- Bevlogenheid als persoonlijke houding kan meerdere attitudes in zich verenigen.

De twee meest gebruikte methoden voor het meten van werktevredenheid zijn een enkelvoudige
algemene score en optelscore die uit een aantal werkfacetten is opgebouwd.