TENTAMENSAMENVATTING LOOPBAANCOACHING
HOOFDSTUK 1: LOOPBAANCOACHING: EEN OVERZICHT
Loopbaan wordt gedefinieerd als ‘de weg die iemand aflegt in de wereld van
opleiding en arbeid’.
Loopbaancoaching is elke vorm van professionele dienstverlening die zich
bezighoudt met de advisering over loopbaan en loopbaanmogelijkheden van een
individuele client. Dit kan niet worden los gezien van iemands persoonlijkheid,
talenten, behoeften, privésituatie, mogelijkheden binnen de organisatie en de
arbeidsmarkt.
Outplacement: de planmatige begeleiding van werknemers bij het zoeken van
werk
1.1 DE ONTWIKKELING VAN LOOPBAANADVISERING
Hoewel loopbaancoaching pas sinds het begin van de twintigste eeuw bestaat,
heeft zij een enorme ontwikkeling doorgemaakt.
Voor 1945: matching, het vinden van de juiste persoon bij de juiste vacature
1945: loopbaan is ontwikkelingsproces, waarin mensen zich kunnen ontplooien
1950: loopbaan is keuzeprobleem
1975: bewustzijn dat loopbaan wordt begrensd door sociale klasse, sekse en
etniciteit: emancipatie en loopbaan werd een maatschappelijk probleem
1990: het individu is ondernemer die zijn eigen loopbaan leert managen.
Loopbaancoaching wordt beïnvloed door de tijdsgeest. Om professionaliteit te
waarborgen is het NOLOC opgericht, waar mensen zich kunnen laten certificeren
als loopbaancoach. Omdat het vakgebied zo snel groeit is het nauwelijks mogelijk
om beleid te maken en het vakgebied te verstevigen.
1.2 DE VERSCHILLENDE LOOPBAANVRAGEN
Volgens Campagne et al, is de gangbaarste methodiek voor coaching om
antwoorden te vinden op de volgende vragen:
Zelfanalyse:
Wie ben ik?
Wat wil ik?
Wat kan ik?
Omgevingsanalyse:
Waar vind ik dat?
Hoe kom ik daar?
Dit is een vrij simpele benadering, omdat vooral de eerste drie vragen makkelijk
lijken maar moeilijk zijn. Voor cliënten die niet toe zijn aan een zelfanalyse, zou je
meer aandacht kunnen besteden aan de volgende vragen:
- Waarom zit ik hier (wat is de aanleiding, voorgeschiedenis)?
- Hoe zit ik hier?
- Hoe verwerk ik tegenslagen?
,Loopbaanvraag Loopbaancoaching
Wat zal ik kiezen? Keuzebegeleiding
Cliënt weet niet wat hij wil en Loopbaancoach maakt gebruik van
heeft moeite met vertalen van vragenlijsten en loopbaaninstrumenten
interesses en belangstelling in om richting te geven, exploreert en
mogelijke functies verbreedt mogelijkheden voor cliënt op
loopbaangebied
Hoe kan ik verder komen in mijn Competentiecoaching
loopbaan? De loopbaancoach coacht de cliënt bij
Cliënt heeft hulp nodig bij het het vergroten van diens
maken van ontwikkelingsstappen loopbaancompetenties, zoals
of bij het meer greep krijgen op persoonlijke effectiviteit, vergroten
eigen loopbaan flexibiliteit, invloed en nemen van
verantwoordelijkheid.
Is dit nu alles? Wie ben ik en waar Levenscoaching
sta ik voor? Coaching gericht op verheldering en
De cliënt heeft geen helder zingeving. Het vergroten van het
zelfbeeld (meer) en heeft hulp zelfbewustzijn door verhelderen van
nodig bij het herontdekken van het zelfbeeld, waarden en levensdoelen
persoonlijke waarden en doelen
Ik loop steeds vast, wat zijn mijn Loopbaancounseling
blokkades die verhinderen dat ik Coaching gericht op wegnemen van
mij ten volle ontplooi? blokkades. De loopbaanadviseur is
Client heeft weinig zelfvertrouwen gericht op bespreken van angsten,
of last van negatieve irrationele of belemmerende
overtuigingen bij het inrichten van overtuigingen, besluiteloosheid en
de loopbaan dilemma’s.
De verschillende vragen zijn in de praktijk niet zo duidelijk afgebakend, en soms
dient een vraag zich vermomd aan.
De vragen in deze tabel nemen toe in complexiteit en diepgang en weerspiegelt
idealiter ook de ontwikkeling van de loopbaancoach. Je bent met
keuzebegeleiding en naarmate je ervaring opdoet kun je steeds een stap verder.
Niet alleen de vraag van cliënt is leidend, advies bij loopbaanvragen wordt vaak
door organisaties gevraagd. Het advies van de loopbaanadviseur moet daarom
aansluiten op de vraag van de cliënt en van de organisatie. Geen enkele
loopbaanvraag kan los worden gezien van de organisatie, want:
- mensen werken in organisaties die volop in beweging zijn
- er is sprake van groei of juist krimp door verontrustende cijfers
- de organisatiecultuur is van belang
- leer- en ontwikkelklimaat is ook van belang
Vragen vanuit de organisatiecontext:
Groei/ontwikkeling Mismatch/vastlopen Reorganisatie/fusie
Rol coach: Selectieprobleem of Rouwverwerking,
leidinggevend, individuele omgaan met
stimulerend, bindend, problematiek weerstand en emoties
coachend.
Kweekvijvers Probleemgevallen Gedwongen interne
Hoe leiden we onze Medewerkers die (soms mobiliteit
,young potentials op? jaren) niet goed meer Medewerkers moeten van
functioneren functie of locatie
veranderen
Management- Voorspelbare stagnatie Outplacement
development Medewerkers bij wie te Medewerkers krijgen een
Welke voorzien valt dat zij de traject aangeboden
loopbaantrajecten omslag niet meer gaan waarbij ze geholpen
hebben we voor het maken worden een baan buiten
management? de organisatie te vinden
Talentdevelopment Volledige blokkade
Hoe ontwikkelen wij Medewerkers kunnen
onze creatieve of zich niet meer vinden in
commerciële talenten? het organisatiebeleid en
haken af
Voorbeelden van specifieke vragen vanuit de organisatie:
- Vergroten employability van personeel
- Binden en boeien van personeel om doorstroom te verkleinen (young potentials)
-Talentontwikkeling (specialisten, managers, projectleiders)
- Leeftijdsbewust personeelsbeleid (vitaal houden 50+ers)
- Organisaties in balans houden (bijvoorbeeld vrouwen in managementposities)
1.3 TRENDS VAN INVLOED OP HET LOOPBAANADVIESVAK
Trends in organisaties
1. Complexer loopbaanbeleid: Organisaties hebben verschillende vragen en
dat maakt dat het lastig is om prioriteiten te stellen, welke groep heeft prioriteit
boven de andere? Ze moeten vaak verschillende adviseurs inhuren voor het
beantwoorden van verschillende vragen.
2. Krimpvraagstukken die sneller komen dan verwacht: door fusies,
overnames of schandalen aan de top. En outplacementtrajecten zijn korter
geworden en doen groter beroep op zelfredzaamheid outplacementcliënt.
3. Behoud young potentials. In deze tijd moet het concurrentievoordeel uit de
medewerkers gehaald worden, daarom moeten de juiste mensen worden
gekoesterd en behouden. Intrinsiek gemotiveerde mensen moeten op een andere
manier behouden worden dan extrinsiek gemotiveerde mensen.
4. Doorstroomvraagstukken: er worden minder nieuwe mensen aangenomen,
interne medewerkers laten doorgroeien en ontwikkelen. Dat betekent dat deze
mensen moeten kunnen worden geïdentificeerd en dat hun potentieel ontwikkeld
moet worden.
5. Gespecialiseerde professionals werven: deze mensen zijn lastig vindbaar
en het vergt creativiteit om deze medewerkers te werven.
Trends bij individuen
1. De belangrijkheid van werk neemt af: wat men leuk vindt in het werk
heeft een intrinsieke (leuk interessant werk), extrinsieke (een goed salaris) en
sociale component (leuke collega’s) gekregen. Men hecht steeds meer waarde
aan persoonlijke ontwikkeling, ontplooiing, flexibiliteit, autonomie, plezier,
zingeving en gelijkwaardigheid.
, 2. Meer aandacht voor balans werk-prive: het nieuwe werken betekent het
leren maken van slimme combinaties van werken, huishouden, zorg en leren.
Tweeverdienersgezinnen zijn geen uitzondering meer, soms worden beiden
partners gecoacht in het vinden van een goede werk-prive balans
3. Streven naar persoonlijke ontplooiing: Het leven is een project geworden
waar je alles moet uithalen wat erin zit. Er wordt niet alleen gesproken over
werkdruk, maar ook over leefdruk: elk vrij uurtje benutten.
1.4 TRENDS VAN INVLOED OP DE ROL VAN LOOPBAANCOACH
Uitstroombegeleiding: Ook in tijd van arbeidskrapte vinden er veel
outplacements plaats, dat betekent benodigde vaardigheden op het gebied van
rouwverwerking, zelfvertrouwen herstellen, schetsen van toekomstperspectieven,
voorbereiden sollicitatiegesprek, en dat in minder tijd, met een mondigere cliënt
en er wordt meer verantwoordelijkheid van cliënt verwacht.
De loopbaancoach moet goed zicht hebben op:
- de maatschappelijke en economische ontwikkelingen
- de arbeidsmarkt
- branches
- beroepen en functies
- zelfsturend vermogen cliënt ontwikkelen
Ontwikkeling van competenties: zowel competentiegericht als gericht op wat
cliént wil. Belangrijkste vraagstuk is wat is haalbaar en wat niet?
Zingeving: de toenemende hoeveelheid zingevingsvraagstukken neemt toe, dit
vraagt een meer wijsgerige, beschouwende, spirituele kant van de coach. De
vraag of je je als loopbaancoach met levensvraagstukken bezig moet houden is
onzinnig, werk en privé zijn zo met elkaar verweven dat je ze niet los kunt zien,
zeker niet op het gebied van zingeving.
Balans: Balansvraagstukken zijn aan de orde van de dag, en niet alleen bij
tweeverdieners met zorgtaken. De focus ligt op keuzebegeleiding, prioriteiten
stellen en niet alles willen. Vooral bij vrouwen die ook moeder zijn is dit lastig.
Opvoeden is een beladen thema, dus de normen en waarden van de coach niet
op de coachee plakken.
Snellere re-integratietrajecten: Belastbaarheid bepalen. Hier wordt vooral
gekeken naar wat nog wel kan en niet naar wat niet meer kan.
1.5 LOOPBAANCOACHING EEN PROFESSIE?
Er is geen duidelijke beroepsethiek en het beroep is niet beschermd. Er vindt
wildgroei plaats en het is niet duidelijk gespecificeerd waaraan een
loopbaancoach moet voldoen. Er is een idee om een opleidingstraject te
ontwikkelen waar elke loopbaancoach doorheen moet voor hij zich mag
inschrijven in het register.
HOOFDSTUK 2: HULPMODELLEN BIJ LOOPBAANCOACHING
Er zijn twee hoofdgroepen van loopbaantheorieën:
- Matchingstheorieën: mensen streven naar een zekere verenigbaarheid
tussen persoonseigenschappen en kenmerken van de functie of het beroep
- Vanuit dynamisch oogpunt keuzeproces, hoe en waarom keuzes worden
HOOFDSTUK 1: LOOPBAANCOACHING: EEN OVERZICHT
Loopbaan wordt gedefinieerd als ‘de weg die iemand aflegt in de wereld van
opleiding en arbeid’.
Loopbaancoaching is elke vorm van professionele dienstverlening die zich
bezighoudt met de advisering over loopbaan en loopbaanmogelijkheden van een
individuele client. Dit kan niet worden los gezien van iemands persoonlijkheid,
talenten, behoeften, privésituatie, mogelijkheden binnen de organisatie en de
arbeidsmarkt.
Outplacement: de planmatige begeleiding van werknemers bij het zoeken van
werk
1.1 DE ONTWIKKELING VAN LOOPBAANADVISERING
Hoewel loopbaancoaching pas sinds het begin van de twintigste eeuw bestaat,
heeft zij een enorme ontwikkeling doorgemaakt.
Voor 1945: matching, het vinden van de juiste persoon bij de juiste vacature
1945: loopbaan is ontwikkelingsproces, waarin mensen zich kunnen ontplooien
1950: loopbaan is keuzeprobleem
1975: bewustzijn dat loopbaan wordt begrensd door sociale klasse, sekse en
etniciteit: emancipatie en loopbaan werd een maatschappelijk probleem
1990: het individu is ondernemer die zijn eigen loopbaan leert managen.
Loopbaancoaching wordt beïnvloed door de tijdsgeest. Om professionaliteit te
waarborgen is het NOLOC opgericht, waar mensen zich kunnen laten certificeren
als loopbaancoach. Omdat het vakgebied zo snel groeit is het nauwelijks mogelijk
om beleid te maken en het vakgebied te verstevigen.
1.2 DE VERSCHILLENDE LOOPBAANVRAGEN
Volgens Campagne et al, is de gangbaarste methodiek voor coaching om
antwoorden te vinden op de volgende vragen:
Zelfanalyse:
Wie ben ik?
Wat wil ik?
Wat kan ik?
Omgevingsanalyse:
Waar vind ik dat?
Hoe kom ik daar?
Dit is een vrij simpele benadering, omdat vooral de eerste drie vragen makkelijk
lijken maar moeilijk zijn. Voor cliënten die niet toe zijn aan een zelfanalyse, zou je
meer aandacht kunnen besteden aan de volgende vragen:
- Waarom zit ik hier (wat is de aanleiding, voorgeschiedenis)?
- Hoe zit ik hier?
- Hoe verwerk ik tegenslagen?
,Loopbaanvraag Loopbaancoaching
Wat zal ik kiezen? Keuzebegeleiding
Cliënt weet niet wat hij wil en Loopbaancoach maakt gebruik van
heeft moeite met vertalen van vragenlijsten en loopbaaninstrumenten
interesses en belangstelling in om richting te geven, exploreert en
mogelijke functies verbreedt mogelijkheden voor cliënt op
loopbaangebied
Hoe kan ik verder komen in mijn Competentiecoaching
loopbaan? De loopbaancoach coacht de cliënt bij
Cliënt heeft hulp nodig bij het het vergroten van diens
maken van ontwikkelingsstappen loopbaancompetenties, zoals
of bij het meer greep krijgen op persoonlijke effectiviteit, vergroten
eigen loopbaan flexibiliteit, invloed en nemen van
verantwoordelijkheid.
Is dit nu alles? Wie ben ik en waar Levenscoaching
sta ik voor? Coaching gericht op verheldering en
De cliënt heeft geen helder zingeving. Het vergroten van het
zelfbeeld (meer) en heeft hulp zelfbewustzijn door verhelderen van
nodig bij het herontdekken van het zelfbeeld, waarden en levensdoelen
persoonlijke waarden en doelen
Ik loop steeds vast, wat zijn mijn Loopbaancounseling
blokkades die verhinderen dat ik Coaching gericht op wegnemen van
mij ten volle ontplooi? blokkades. De loopbaanadviseur is
Client heeft weinig zelfvertrouwen gericht op bespreken van angsten,
of last van negatieve irrationele of belemmerende
overtuigingen bij het inrichten van overtuigingen, besluiteloosheid en
de loopbaan dilemma’s.
De verschillende vragen zijn in de praktijk niet zo duidelijk afgebakend, en soms
dient een vraag zich vermomd aan.
De vragen in deze tabel nemen toe in complexiteit en diepgang en weerspiegelt
idealiter ook de ontwikkeling van de loopbaancoach. Je bent met
keuzebegeleiding en naarmate je ervaring opdoet kun je steeds een stap verder.
Niet alleen de vraag van cliënt is leidend, advies bij loopbaanvragen wordt vaak
door organisaties gevraagd. Het advies van de loopbaanadviseur moet daarom
aansluiten op de vraag van de cliënt en van de organisatie. Geen enkele
loopbaanvraag kan los worden gezien van de organisatie, want:
- mensen werken in organisaties die volop in beweging zijn
- er is sprake van groei of juist krimp door verontrustende cijfers
- de organisatiecultuur is van belang
- leer- en ontwikkelklimaat is ook van belang
Vragen vanuit de organisatiecontext:
Groei/ontwikkeling Mismatch/vastlopen Reorganisatie/fusie
Rol coach: Selectieprobleem of Rouwverwerking,
leidinggevend, individuele omgaan met
stimulerend, bindend, problematiek weerstand en emoties
coachend.
Kweekvijvers Probleemgevallen Gedwongen interne
Hoe leiden we onze Medewerkers die (soms mobiliteit
,young potentials op? jaren) niet goed meer Medewerkers moeten van
functioneren functie of locatie
veranderen
Management- Voorspelbare stagnatie Outplacement
development Medewerkers bij wie te Medewerkers krijgen een
Welke voorzien valt dat zij de traject aangeboden
loopbaantrajecten omslag niet meer gaan waarbij ze geholpen
hebben we voor het maken worden een baan buiten
management? de organisatie te vinden
Talentdevelopment Volledige blokkade
Hoe ontwikkelen wij Medewerkers kunnen
onze creatieve of zich niet meer vinden in
commerciële talenten? het organisatiebeleid en
haken af
Voorbeelden van specifieke vragen vanuit de organisatie:
- Vergroten employability van personeel
- Binden en boeien van personeel om doorstroom te verkleinen (young potentials)
-Talentontwikkeling (specialisten, managers, projectleiders)
- Leeftijdsbewust personeelsbeleid (vitaal houden 50+ers)
- Organisaties in balans houden (bijvoorbeeld vrouwen in managementposities)
1.3 TRENDS VAN INVLOED OP HET LOOPBAANADVIESVAK
Trends in organisaties
1. Complexer loopbaanbeleid: Organisaties hebben verschillende vragen en
dat maakt dat het lastig is om prioriteiten te stellen, welke groep heeft prioriteit
boven de andere? Ze moeten vaak verschillende adviseurs inhuren voor het
beantwoorden van verschillende vragen.
2. Krimpvraagstukken die sneller komen dan verwacht: door fusies,
overnames of schandalen aan de top. En outplacementtrajecten zijn korter
geworden en doen groter beroep op zelfredzaamheid outplacementcliënt.
3. Behoud young potentials. In deze tijd moet het concurrentievoordeel uit de
medewerkers gehaald worden, daarom moeten de juiste mensen worden
gekoesterd en behouden. Intrinsiek gemotiveerde mensen moeten op een andere
manier behouden worden dan extrinsiek gemotiveerde mensen.
4. Doorstroomvraagstukken: er worden minder nieuwe mensen aangenomen,
interne medewerkers laten doorgroeien en ontwikkelen. Dat betekent dat deze
mensen moeten kunnen worden geïdentificeerd en dat hun potentieel ontwikkeld
moet worden.
5. Gespecialiseerde professionals werven: deze mensen zijn lastig vindbaar
en het vergt creativiteit om deze medewerkers te werven.
Trends bij individuen
1. De belangrijkheid van werk neemt af: wat men leuk vindt in het werk
heeft een intrinsieke (leuk interessant werk), extrinsieke (een goed salaris) en
sociale component (leuke collega’s) gekregen. Men hecht steeds meer waarde
aan persoonlijke ontwikkeling, ontplooiing, flexibiliteit, autonomie, plezier,
zingeving en gelijkwaardigheid.
, 2. Meer aandacht voor balans werk-prive: het nieuwe werken betekent het
leren maken van slimme combinaties van werken, huishouden, zorg en leren.
Tweeverdienersgezinnen zijn geen uitzondering meer, soms worden beiden
partners gecoacht in het vinden van een goede werk-prive balans
3. Streven naar persoonlijke ontplooiing: Het leven is een project geworden
waar je alles moet uithalen wat erin zit. Er wordt niet alleen gesproken over
werkdruk, maar ook over leefdruk: elk vrij uurtje benutten.
1.4 TRENDS VAN INVLOED OP DE ROL VAN LOOPBAANCOACH
Uitstroombegeleiding: Ook in tijd van arbeidskrapte vinden er veel
outplacements plaats, dat betekent benodigde vaardigheden op het gebied van
rouwverwerking, zelfvertrouwen herstellen, schetsen van toekomstperspectieven,
voorbereiden sollicitatiegesprek, en dat in minder tijd, met een mondigere cliënt
en er wordt meer verantwoordelijkheid van cliënt verwacht.
De loopbaancoach moet goed zicht hebben op:
- de maatschappelijke en economische ontwikkelingen
- de arbeidsmarkt
- branches
- beroepen en functies
- zelfsturend vermogen cliënt ontwikkelen
Ontwikkeling van competenties: zowel competentiegericht als gericht op wat
cliént wil. Belangrijkste vraagstuk is wat is haalbaar en wat niet?
Zingeving: de toenemende hoeveelheid zingevingsvraagstukken neemt toe, dit
vraagt een meer wijsgerige, beschouwende, spirituele kant van de coach. De
vraag of je je als loopbaancoach met levensvraagstukken bezig moet houden is
onzinnig, werk en privé zijn zo met elkaar verweven dat je ze niet los kunt zien,
zeker niet op het gebied van zingeving.
Balans: Balansvraagstukken zijn aan de orde van de dag, en niet alleen bij
tweeverdieners met zorgtaken. De focus ligt op keuzebegeleiding, prioriteiten
stellen en niet alles willen. Vooral bij vrouwen die ook moeder zijn is dit lastig.
Opvoeden is een beladen thema, dus de normen en waarden van de coach niet
op de coachee plakken.
Snellere re-integratietrajecten: Belastbaarheid bepalen. Hier wordt vooral
gekeken naar wat nog wel kan en niet naar wat niet meer kan.
1.5 LOOPBAANCOACHING EEN PROFESSIE?
Er is geen duidelijke beroepsethiek en het beroep is niet beschermd. Er vindt
wildgroei plaats en het is niet duidelijk gespecificeerd waaraan een
loopbaancoach moet voldoen. Er is een idee om een opleidingstraject te
ontwikkelen waar elke loopbaancoach doorheen moet voor hij zich mag
inschrijven in het register.
HOOFDSTUK 2: HULPMODELLEN BIJ LOOPBAANCOACHING
Er zijn twee hoofdgroepen van loopbaantheorieën:
- Matchingstheorieën: mensen streven naar een zekere verenigbaarheid
tussen persoonseigenschappen en kenmerken van de functie of het beroep
- Vanuit dynamisch oogpunt keuzeproces, hoe en waarom keuzes worden
