Gedrag in Organisaties, S. P. Robbins
Hoofdstuk 1: Inleiding
Het wetenschappelijk onderzoek naar menselijk gedrag in arbeidssituaties noemt men doorgaans
gedrag in organisaties (OG).
Gedrag is niet toevallig, het is eerder zo dat er bepaalde fundamentele wetmatigheden aan ten
grondslag liggen. Denk hierbij bijvoorbeeld aan het moment dat je in de auto stapt: je weet dat de
gemiddelde automobilist niet door rood rijdt. Deze regels zijn vastgelegd. Maar er zijn ook
ongeschreven regels waar toch iedereen aan voldoet, zoals met je gezicht naar de deur gaan
staan in een lift. Maar dit staat nergens op papier.
Gedrag is voorspelbaar en kan systematisch bestudeerd worden om nauwkeurige voorspellingen
te doen. Systematisch onderzoek is:
- het onderzoeken van verbanden tussen verschijnselen
- Oorzaken en gevolgen proberen toe te kennen
- Conclusies baseren op wetenschappelijk bewijs.
Systematisch onderzoek kan je intuïtieve kennis aanvullen. Soms sluit het haarfijn aan op je
intuïtieve kennis en soms staat het haaks op wat je hebt leren geloven.
,OG is toegepaste gedragswetenschap en dus gestoeld op bijdragen van verschillende
gedragswetenschappen, namelijk:
1. Psychologie: het meten van het gedrag van mensen en dieren, verklaren en soms ook
veranderen. Dit is gericht op individueel gedrag.
2. Sociale psychologie: dit wordt beschouwd als een tak van de psychologie. Hier wordt
onderzocht hoe mensen elkaar beïnvloeden.
3. Sociologie: het meten van mensen in relatie tot hun sociale omgeving,
4. Antropologie: het vergelijken van verschillende samenlevingen om meer te weten te
komen over mensen en hun activiteiten
Binnen de OG zijn er nauwelijks absolute uitspraken te doen. De mens is complex en divers,
waardoor veralgemeende, eenvoudige nauwkeurige uitspraken die alles op een hoop vegen niet
haalbaar zijn. Er zijn wel redelijk nauwkeurige voorspellingen en verklaringen voor menselijk
gedrag mogelijk. We kunnen zeggen dat x tot y leidt, maar alleen onder de voorwaarden die in z
worden gespecificeerd: de contigentievariabelen, ook wel contextuele factoren (situatie,
herinneringen etc) genoemd.
OG past algemene theoretische concepten toe op een specifieke situatie, persoon of groep. De
aantrekkelijkheid van een baan wordt beïnvloed (is contigent on) door de kenmerken van het
werk en van de persoon.
Er zijn meerdere punten te noemen waarin OG mogelijke oplossingen kan bieden binnen de
uitdagingen van vandaag de dag op de werkvloer:
1. Omgaan met globalisering: landsgrenzen zijn geen belemmeringen meer
- een groter aantal buitenlandse opdrachten: als manager kun je gedetacheerd worden
naar het buitenland en daar de leiding krijgen over mensen uit een andere cultuur
- werken met mensen uit andere culturen: verschillen in cultuur kunnen een verschil in
motivatie opleveren. Begrip voor verschillende culturen kan een betere werkcultuur
opleveren.
- omgaan met antikapitalistische tegenkrachten: economische waarden zijn niet op te
leggen en managementpraktijken moeten worden aangepast aan de waarden van het
land waarbinnen de organisatie opereert.
2. Leidinggeven aan een plurifom personeelsbestand: verschillen tussen mensen binnen
hetzelfde land.
- Pluriformiteit van het personeel: dit betekent dat organisaties heterogener worden wat
betreft geslacht, ras, etnische achtergrond en seksuele voorkeur. Dit heeft belangrijke
gevolgen voor de dagelijkse praktijk van managers, de filosofie van ‘iedereen gelijk
behandelen’ is toe aan herziening. De verschillen moeten worden erkend en
3. Kwaliteit en productiviteit verbeteren: Het verbeteren hiervan is afhankelijk van
werknemers, en OG biedt belangrijke inzichten voor managers om veranderingen door te
voeren.
4. Klantenservice verbeteren: Hiervoor zijn de volgende zaken nodig:
1. sterke klantgerichtheid
2. aandacht voor continue verbetering
3. verbetering van de kwaliteit van alles wat een organisatie doet
4. nauwkeurige metingen
5. empowerment van werknemers
OG kan richtlijnen bieden om een cultuur te creeren waarin mensen vriendelijk, hoffelijk
en toegankelijk zijn, verstand van zaken hebben, goed reageren op de klantbehoefte en
bereid te doen wat nodig is om het de klant naar de zin te maken.
5. Sociale vaardigheden verbeteren: voor effectief management zijn goede people skills
nodig
6. Innovatie en verandering stimuleren: bedrijven die niet willen innoveren en veranderen
gaan failliet.
7. Omgaan met tijdelijkheid: verandering gaat gepaard met tijdelijkheid: globalisering,
capaciteitstoename en de voortschrijdende technologie zorgt ervoor dat bedrijven snel en
flexibel moeten zijn. Reorganisatie is nodig om te kunnen ontwikkelen.
, 8. Werknemers en het juist evenwicht tussen werk en privé. OG biedt verschillende
suggesties om de tegenstrijdigheid tussen werk en privé en de vervagende scheidslijn te
kunnen helpen oplossen.
9. Ethischer gedrag: werknemers worden steeds vaker geconfronteerd met ethische
dilemma’s, situaties waarin ze zelf moeten bepalen wat het juiste gedrag is. Een goede
manager moet een ethisch gezond klimaat scheppen waarin duidelijkheid heerst over
welk gedrag goed of fout is.
Dan zijn er nog de drie analyseniveaus:
Microniveau: niveau van het individu
Mesoniveau: het niveau van de groep
Macroniveau: het niveau van de organisatie
Hoofdstuk 2: De fundamenten van individueel gedrag
Er zijn drie fundamenten van individueel gedrag: vermogen, attitudes en leren.
1. Vermogen:
Het vermogen verwijst naar het actuele vermogen van een individu om de verschillende taken in
zijn werk uit te voeren. Een momentopname. De vraag is hierbij of de gemeten verschillen tussen
bepaalde mensen voorspellend zijn voor het meer of minder goed uit kunnen voeren van het
werk.
Intelligentie: het vermogen om mentale activiteiten als denken, redeneren en problemen
oplossen uit te voeren. Dit behoort tot de beste voorspellers van arbeidsprestaties in
verschillende functies. Een reden waarom intelligente mensen beter presteren is omdat ze
creatiever zijn. Intelligentie helpt om het werk beter te doen, maar mensen worden er niet
gelukkiger van in hun werk. Ze hebben het beter, maar verwachten ook meer.
Een goede persoon-werk fit betekent dat de werknemer en de functie goed op elkaar
aansluiten. Het feit dat iemand de vaardigheden bezit voor een functie zegt niet dat de functie
ook bij iemand past (bijvoorbeeld als iemand het niet leuk vindt, of het bedrijf is inefficiënt).
2. Attitudes:
De belangrijkste componenten van attitudes zijn:
- de cognitieve component: een mening, die de voorbereiding is op het meer kritieke
deel van een attitude, namelijk:
- de affectieve component: het gevoel van een attitude, dat kan leiden tot
gedragsresultaten:
- de gedragscomponent: de intentie om je op een bepaalde manier ten opzichte van
iemand te gedragen.
Om beter inzicht in de complexiteit van attitudes en in de mogelijke relatie tussen attitudes en
gedrag te krijgen, helpt het als we deze drie componenten voor ogen houden.
Attitudes zijn niet heel consistent, uit onderzoek is gebleken dat mensen streven naar
consistentie in hun attitudes en tussen hun attitudes en gedrag. Individuen proberen
uiteenlopende attitudes met elkaar te verzoenen en gedrag en attitudes op 1 lijn te zetten, zodat
ze rationeel en consistent overkomen. Wanneer een individu inconsistent is, kan het zijn attitudes
of gedrag veranderen, oftewel de discrepantie rationaliseren. Leon Festinger ontwikkelde in de
jaren 50 een theorie over cognitieve dissonantie. Dit verwijst naar elke mogelijke inconsistentie
die een individu kan waarnemen tussen twee of meer attitudes of gedrag en attitudes. Deze vorm
van inconsistentie is ongemakkelijk en daarom zal het individu proberen de dissonantie te
verminderen. Het verlangen om de dissonantie te voorkomen wordt door drie attributen bepaald:
1. het belang van de elementen: als de elementen redelijk onbelangrijk zijn is de druk om
de verstoorde balans te herstellen laag
Hoofdstuk 1: Inleiding
Het wetenschappelijk onderzoek naar menselijk gedrag in arbeidssituaties noemt men doorgaans
gedrag in organisaties (OG).
Gedrag is niet toevallig, het is eerder zo dat er bepaalde fundamentele wetmatigheden aan ten
grondslag liggen. Denk hierbij bijvoorbeeld aan het moment dat je in de auto stapt: je weet dat de
gemiddelde automobilist niet door rood rijdt. Deze regels zijn vastgelegd. Maar er zijn ook
ongeschreven regels waar toch iedereen aan voldoet, zoals met je gezicht naar de deur gaan
staan in een lift. Maar dit staat nergens op papier.
Gedrag is voorspelbaar en kan systematisch bestudeerd worden om nauwkeurige voorspellingen
te doen. Systematisch onderzoek is:
- het onderzoeken van verbanden tussen verschijnselen
- Oorzaken en gevolgen proberen toe te kennen
- Conclusies baseren op wetenschappelijk bewijs.
Systematisch onderzoek kan je intuïtieve kennis aanvullen. Soms sluit het haarfijn aan op je
intuïtieve kennis en soms staat het haaks op wat je hebt leren geloven.
,OG is toegepaste gedragswetenschap en dus gestoeld op bijdragen van verschillende
gedragswetenschappen, namelijk:
1. Psychologie: het meten van het gedrag van mensen en dieren, verklaren en soms ook
veranderen. Dit is gericht op individueel gedrag.
2. Sociale psychologie: dit wordt beschouwd als een tak van de psychologie. Hier wordt
onderzocht hoe mensen elkaar beïnvloeden.
3. Sociologie: het meten van mensen in relatie tot hun sociale omgeving,
4. Antropologie: het vergelijken van verschillende samenlevingen om meer te weten te
komen over mensen en hun activiteiten
Binnen de OG zijn er nauwelijks absolute uitspraken te doen. De mens is complex en divers,
waardoor veralgemeende, eenvoudige nauwkeurige uitspraken die alles op een hoop vegen niet
haalbaar zijn. Er zijn wel redelijk nauwkeurige voorspellingen en verklaringen voor menselijk
gedrag mogelijk. We kunnen zeggen dat x tot y leidt, maar alleen onder de voorwaarden die in z
worden gespecificeerd: de contigentievariabelen, ook wel contextuele factoren (situatie,
herinneringen etc) genoemd.
OG past algemene theoretische concepten toe op een specifieke situatie, persoon of groep. De
aantrekkelijkheid van een baan wordt beïnvloed (is contigent on) door de kenmerken van het
werk en van de persoon.
Er zijn meerdere punten te noemen waarin OG mogelijke oplossingen kan bieden binnen de
uitdagingen van vandaag de dag op de werkvloer:
1. Omgaan met globalisering: landsgrenzen zijn geen belemmeringen meer
- een groter aantal buitenlandse opdrachten: als manager kun je gedetacheerd worden
naar het buitenland en daar de leiding krijgen over mensen uit een andere cultuur
- werken met mensen uit andere culturen: verschillen in cultuur kunnen een verschil in
motivatie opleveren. Begrip voor verschillende culturen kan een betere werkcultuur
opleveren.
- omgaan met antikapitalistische tegenkrachten: economische waarden zijn niet op te
leggen en managementpraktijken moeten worden aangepast aan de waarden van het
land waarbinnen de organisatie opereert.
2. Leidinggeven aan een plurifom personeelsbestand: verschillen tussen mensen binnen
hetzelfde land.
- Pluriformiteit van het personeel: dit betekent dat organisaties heterogener worden wat
betreft geslacht, ras, etnische achtergrond en seksuele voorkeur. Dit heeft belangrijke
gevolgen voor de dagelijkse praktijk van managers, de filosofie van ‘iedereen gelijk
behandelen’ is toe aan herziening. De verschillen moeten worden erkend en
3. Kwaliteit en productiviteit verbeteren: Het verbeteren hiervan is afhankelijk van
werknemers, en OG biedt belangrijke inzichten voor managers om veranderingen door te
voeren.
4. Klantenservice verbeteren: Hiervoor zijn de volgende zaken nodig:
1. sterke klantgerichtheid
2. aandacht voor continue verbetering
3. verbetering van de kwaliteit van alles wat een organisatie doet
4. nauwkeurige metingen
5. empowerment van werknemers
OG kan richtlijnen bieden om een cultuur te creeren waarin mensen vriendelijk, hoffelijk
en toegankelijk zijn, verstand van zaken hebben, goed reageren op de klantbehoefte en
bereid te doen wat nodig is om het de klant naar de zin te maken.
5. Sociale vaardigheden verbeteren: voor effectief management zijn goede people skills
nodig
6. Innovatie en verandering stimuleren: bedrijven die niet willen innoveren en veranderen
gaan failliet.
7. Omgaan met tijdelijkheid: verandering gaat gepaard met tijdelijkheid: globalisering,
capaciteitstoename en de voortschrijdende technologie zorgt ervoor dat bedrijven snel en
flexibel moeten zijn. Reorganisatie is nodig om te kunnen ontwikkelen.
, 8. Werknemers en het juist evenwicht tussen werk en privé. OG biedt verschillende
suggesties om de tegenstrijdigheid tussen werk en privé en de vervagende scheidslijn te
kunnen helpen oplossen.
9. Ethischer gedrag: werknemers worden steeds vaker geconfronteerd met ethische
dilemma’s, situaties waarin ze zelf moeten bepalen wat het juiste gedrag is. Een goede
manager moet een ethisch gezond klimaat scheppen waarin duidelijkheid heerst over
welk gedrag goed of fout is.
Dan zijn er nog de drie analyseniveaus:
Microniveau: niveau van het individu
Mesoniveau: het niveau van de groep
Macroniveau: het niveau van de organisatie
Hoofdstuk 2: De fundamenten van individueel gedrag
Er zijn drie fundamenten van individueel gedrag: vermogen, attitudes en leren.
1. Vermogen:
Het vermogen verwijst naar het actuele vermogen van een individu om de verschillende taken in
zijn werk uit te voeren. Een momentopname. De vraag is hierbij of de gemeten verschillen tussen
bepaalde mensen voorspellend zijn voor het meer of minder goed uit kunnen voeren van het
werk.
Intelligentie: het vermogen om mentale activiteiten als denken, redeneren en problemen
oplossen uit te voeren. Dit behoort tot de beste voorspellers van arbeidsprestaties in
verschillende functies. Een reden waarom intelligente mensen beter presteren is omdat ze
creatiever zijn. Intelligentie helpt om het werk beter te doen, maar mensen worden er niet
gelukkiger van in hun werk. Ze hebben het beter, maar verwachten ook meer.
Een goede persoon-werk fit betekent dat de werknemer en de functie goed op elkaar
aansluiten. Het feit dat iemand de vaardigheden bezit voor een functie zegt niet dat de functie
ook bij iemand past (bijvoorbeeld als iemand het niet leuk vindt, of het bedrijf is inefficiënt).
2. Attitudes:
De belangrijkste componenten van attitudes zijn:
- de cognitieve component: een mening, die de voorbereiding is op het meer kritieke
deel van een attitude, namelijk:
- de affectieve component: het gevoel van een attitude, dat kan leiden tot
gedragsresultaten:
- de gedragscomponent: de intentie om je op een bepaalde manier ten opzichte van
iemand te gedragen.
Om beter inzicht in de complexiteit van attitudes en in de mogelijke relatie tussen attitudes en
gedrag te krijgen, helpt het als we deze drie componenten voor ogen houden.
Attitudes zijn niet heel consistent, uit onderzoek is gebleken dat mensen streven naar
consistentie in hun attitudes en tussen hun attitudes en gedrag. Individuen proberen
uiteenlopende attitudes met elkaar te verzoenen en gedrag en attitudes op 1 lijn te zetten, zodat
ze rationeel en consistent overkomen. Wanneer een individu inconsistent is, kan het zijn attitudes
of gedrag veranderen, oftewel de discrepantie rationaliseren. Leon Festinger ontwikkelde in de
jaren 50 een theorie over cognitieve dissonantie. Dit verwijst naar elke mogelijke inconsistentie
die een individu kan waarnemen tussen twee of meer attitudes of gedrag en attitudes. Deze vorm
van inconsistentie is ongemakkelijk en daarom zal het individu proberen de dissonantie te
verminderen. Het verlangen om de dissonantie te voorkomen wordt door drie attributen bepaald:
1. het belang van de elementen: als de elementen redelijk onbelangrijk zijn is de druk om
de verstoorde balans te herstellen laag
