Afbeelding 1: Eigen ontwerp
Voorletters en naam: Angelique (A.F.) Buhrs
Studentnummer: 5017879
Datum: 24 maart 2026
Opleidingsinstituut: NCOI
Opleiding: Kort HBO Human Resources Management – 1 jaar
Module: Recruitment en Personeelsplanning Docent: Erik (E) van ‘t Geloof
1
,Voorwoord:
Mijn naam is Angelique Buhrs, 31 jaar oud en wonende in Zaandam. Sinds een jaar ben ik werkzaam
bij HilverdaFlorist B.V. een sierteeltbedrijf in de Kwakel.
Op dit moment volg ik de éénjarige opleiding kort HBO Human Resources manager via NCOI. Mijn
functie bij HilverdaFlorist heeft mij geïnspireerd om deze stap te zetten. Ik wil mij namelijk verder
ontwikkelen binnen het HR- vakgebied, mij verdiepen in de materie en meer zelfvertrouwen krijgen
in het vervullen van mijn rol. Daarnaast streef ik ernaar om zowel de medewerkers als het
management optimaal te ondersteunen en een betekenisvolle bijdrage te leveren aan de organisatie.
Voor de module Recruitment en Personeelsplanning wordt de methode van strategische
personeelsplanning en daaruit de recruitment binnen HilverdaFlorist besproken. Hierbij maak ik
gebruik van de theorieën die worden beschreven in ‘’hoe boek voor strategische personeelsplanning’’
(Moonen, 2025) en Recruitment (Verhoeven, 2025).
Bij het uitwerken van deze moduleopdracht heb ik veel gehad aan de kennis en begeleiding van
docent Erik van ’t geloof.
Angelique Buhrs
Zaandam, 24 maart 2026
2
, Samenvatting:
Strategische personeelsplanning (SPP) is een methodische aanpak om de personeelsbehoefte van een
organisatie op korte en lange termijn inzichtelijk te maken en hier proactief op te sturen
(moonen,2025). De SPP-methodiek bestaat uit vijf stappen: voorbereiding, het bepalen van de
gewenste personeelsbestand, analyse van het huidige personeelsbestand, het analyseren van
verschillen en het formuleren van HR-oplossingen. In dit proces worden zowel de vraagzijde
(toekomstige organisatieontwikkelingen en benodigde competenties) als de aanbodzijde (huidige
medewerkers en hun ontwikkelingsmogelijkheden) onderzocht. Door middel van analyses, workshops
en hulpmiddelen zoals de HR3P-Matric (moonen,2025) wordt inzicht verkregen in knelpunten en
kansen binnen het personeelsbestand. Op basis hiervan worden HR-speerpunten en acties
vastgesteld. Voor HilverdaFlorist Helpt SPP om de personeelsplanning te verbinden met de
organisatiestrategie om zo beter voorbereid te zijn op toekomstige ontwikkelingen.
Binnen de personeelsplanning wordt onderscheid gemaakt tussen kwantitatieve personeelsbehoefte
(het aantal medewerkers) en kwalitatieve personeelsbehoefte (de kennis en vaardigheden van
medewerkers). Interne en externe ontwikkelingen, zoals automatisering, marktverdelingen en
technologische vooruitgang, beïnvloed deze behoefte. Voor HilverdaFlorist is het belangrijk hier tijdig
op in te spelen om de organisatiedoelstellingen te behalen.
Nadat alle vijf de stappen zijn uitgewerkt zal de uitkomst van SPP worden vertaald naar een HR-en
Recruitmentstrategie. Via het Michigan model (Frombrun, Tichy & Devanna,1984) worden
recruitment en andere HR-thema’s met elkaar verbonden. De inzichten uit SPP komen terug in de
candidate journey, waarin wordt bepaald welke potentiële nieuwe medewerkers worden
aangetrokken en hoe dit gebeurt.
Met SPP kan HilverdaFlorist het huidige en gewenst personeelbestand vergelijken. Hierdoor worden
tekorten, overschot en ontbrekende vaardigheden zichtbaar. Op basis daarvan kan de organisatie
sturen op werving, ontwikkeling en flexibiliteit van medewerkers.
SPP kan laten zien dat er een tekort aan personeel of vaardigheden is. Dit zorgt voor een war for
talent waarbij organisaties concurreren om talent. HilverdaFlorist kan hierop inspelen met gerichte
werving en ontwikkeling van medewerkers.
Om succesvol te zijn in de war for talent moet een organisatie een duidelijke identiteit hebben,
gebaseerd op missie, visie en kernwaarden. Voor HilverdaFlorist is het belangrijk zich te profileren als
aantrekkelijke werkgever en een goed recruitmentproces te hebben, bestaand uit zoeken, werving,
selecteren en onboarden (verhoeven,2025). Een positieve candidate experience met snelle
communicatie en een duidelijk onboarding helpt om talent aan te rekken en behouden.
3
Voorletters en naam: Angelique (A.F.) Buhrs
Studentnummer: 5017879
Datum: 24 maart 2026
Opleidingsinstituut: NCOI
Opleiding: Kort HBO Human Resources Management – 1 jaar
Module: Recruitment en Personeelsplanning Docent: Erik (E) van ‘t Geloof
1
,Voorwoord:
Mijn naam is Angelique Buhrs, 31 jaar oud en wonende in Zaandam. Sinds een jaar ben ik werkzaam
bij HilverdaFlorist B.V. een sierteeltbedrijf in de Kwakel.
Op dit moment volg ik de éénjarige opleiding kort HBO Human Resources manager via NCOI. Mijn
functie bij HilverdaFlorist heeft mij geïnspireerd om deze stap te zetten. Ik wil mij namelijk verder
ontwikkelen binnen het HR- vakgebied, mij verdiepen in de materie en meer zelfvertrouwen krijgen
in het vervullen van mijn rol. Daarnaast streef ik ernaar om zowel de medewerkers als het
management optimaal te ondersteunen en een betekenisvolle bijdrage te leveren aan de organisatie.
Voor de module Recruitment en Personeelsplanning wordt de methode van strategische
personeelsplanning en daaruit de recruitment binnen HilverdaFlorist besproken. Hierbij maak ik
gebruik van de theorieën die worden beschreven in ‘’hoe boek voor strategische personeelsplanning’’
(Moonen, 2025) en Recruitment (Verhoeven, 2025).
Bij het uitwerken van deze moduleopdracht heb ik veel gehad aan de kennis en begeleiding van
docent Erik van ’t geloof.
Angelique Buhrs
Zaandam, 24 maart 2026
2
, Samenvatting:
Strategische personeelsplanning (SPP) is een methodische aanpak om de personeelsbehoefte van een
organisatie op korte en lange termijn inzichtelijk te maken en hier proactief op te sturen
(moonen,2025). De SPP-methodiek bestaat uit vijf stappen: voorbereiding, het bepalen van de
gewenste personeelsbestand, analyse van het huidige personeelsbestand, het analyseren van
verschillen en het formuleren van HR-oplossingen. In dit proces worden zowel de vraagzijde
(toekomstige organisatieontwikkelingen en benodigde competenties) als de aanbodzijde (huidige
medewerkers en hun ontwikkelingsmogelijkheden) onderzocht. Door middel van analyses, workshops
en hulpmiddelen zoals de HR3P-Matric (moonen,2025) wordt inzicht verkregen in knelpunten en
kansen binnen het personeelsbestand. Op basis hiervan worden HR-speerpunten en acties
vastgesteld. Voor HilverdaFlorist Helpt SPP om de personeelsplanning te verbinden met de
organisatiestrategie om zo beter voorbereid te zijn op toekomstige ontwikkelingen.
Binnen de personeelsplanning wordt onderscheid gemaakt tussen kwantitatieve personeelsbehoefte
(het aantal medewerkers) en kwalitatieve personeelsbehoefte (de kennis en vaardigheden van
medewerkers). Interne en externe ontwikkelingen, zoals automatisering, marktverdelingen en
technologische vooruitgang, beïnvloed deze behoefte. Voor HilverdaFlorist is het belangrijk hier tijdig
op in te spelen om de organisatiedoelstellingen te behalen.
Nadat alle vijf de stappen zijn uitgewerkt zal de uitkomst van SPP worden vertaald naar een HR-en
Recruitmentstrategie. Via het Michigan model (Frombrun, Tichy & Devanna,1984) worden
recruitment en andere HR-thema’s met elkaar verbonden. De inzichten uit SPP komen terug in de
candidate journey, waarin wordt bepaald welke potentiële nieuwe medewerkers worden
aangetrokken en hoe dit gebeurt.
Met SPP kan HilverdaFlorist het huidige en gewenst personeelbestand vergelijken. Hierdoor worden
tekorten, overschot en ontbrekende vaardigheden zichtbaar. Op basis daarvan kan de organisatie
sturen op werving, ontwikkeling en flexibiliteit van medewerkers.
SPP kan laten zien dat er een tekort aan personeel of vaardigheden is. Dit zorgt voor een war for
talent waarbij organisaties concurreren om talent. HilverdaFlorist kan hierop inspelen met gerichte
werving en ontwikkeling van medewerkers.
Om succesvol te zijn in de war for talent moet een organisatie een duidelijke identiteit hebben,
gebaseerd op missie, visie en kernwaarden. Voor HilverdaFlorist is het belangrijk zich te profileren als
aantrekkelijke werkgever en een goed recruitmentproces te hebben, bestaand uit zoeken, werving,
selecteren en onboarden (verhoeven,2025). Een positieve candidate experience met snelle
communicatie en een duidelijk onboarding helpt om talent aan te rekken en behouden.
3
