Personeelsmanagement
H1 Organisatiestructuren
Een organisatie is een groep mensen die door samenwerking een gezamenlijk doel nastreeft. Dit doel
is voor bijna alle organisaties het behalen van winst. Uit de winstopbrengsten kunnen investeringen
betaald worden die weer belangrijk zijn voor de continuïteit van de onderneming.
Bij het aannemen van personeel eerst uitrekenen wat het kost om te bepalen of het rendabel is. Wie
stuurt degene aan, wat wordt takenpakket
Organogram = schematisch overzicht van de organisatie.
Laat zien hoeveel verschillende afdelingen en welke hiërarchische verhoudingen
Drie meest voorkomende organisatiestructuren:
1 lijnorganisatie - delegeren van taken vanuit de directeur. Hoe groter hoe meer lagen van boven
naar beneden. Je geeft leiding aan degene onder je in organogram. Voordelen: eenvoudig systeem,
duidelijk de baas is, beslissingen nemen gaat snel, ..... Nadelen: kan bureaucratisch worden door
lange weg, weinig flexibiliteit, weinig samenwerking tussen afdelingen, .....
2 lijn- staf organisatie - zelfde vorm als lijnorganisatie, met ruimte voor staf van deskundigen. Staat
directie bij met advies maar heeft geen beslissingsbevoegdheid. Voordelen: eenheid van bevel,
deskundigen, verschillende afdelingen werken samen, lijnfunctionarissen ontlast door staf. Nadelen:
staf kan te theoretisch bezig zijn, lijnfunctionaris draagt verantwoordelijkheid van de staf, staf en lijn
kunnen onvoldoende contact hebben, .....
3 matrixorganisatie - vaak toegepast bij grote en projectorganisatie
Coördinatie van wzh verloopt via 2 lijnen, iedereen heeft dus 2 managers:
1 functioneel manager die mensen met zelfde functie aanstuurt
1 project manager die mensen op project of divisie aanstuurt
Voordelen: mdw kunnen elkaars werk overnemen, specialisme mogelijk
Nadelen: mdw kunnen verward raken door tegenstrijdige belangen tussen functionele en project
managers, veel tijd kwijt aan rapporteren, moeilijk te managen, bureaucratisch
Span of control = aantal mdw aan wie leiding wordt gegeven
Maximaal ca 10 mdw direct aan te sturen
Hoe groter span of control hoe platter de organisatie. Voordeel - directe lijnen, flexibel. Nadeel -
risico van te grote span of control en daar controle over verliest.
Communicatie = delen van info
1 Mondeling - voordelen: vaak duidelijker, persoonlijke contact, non verbaal ondersteunt de
boodschap, kan informeel gecommuniceerd worden. Nadelen: lastig om mensen bij elkaar te krijgen,
kosten veel tijd qua voorbereiding, maximale aandacht is 15 a 20 min
2 Schriftelijk - voordelen: zorgvuldig, de ontvanger kan nog een keer teruglezen, structuur kan
aangebracht worden, ondersteunen met plaatjes. Nadelen - tekst kan verschillend geïnterpreteerd
worden, kan bij verkeerde personen terecht komen, je mist non-verbaal.
Communicatie kanalen = functies en lijnen waarlangs communicatie loopt
1
,1 verticale communicatie - van boven naar beneden en terug. M.n. nodig bij overdragen en
delegeren van taken, als iemand beslissingsbevoegdheid nodig heeft van een ander, verschaffen van
juiste vorm, inhoud en hoeveelheid informatie aan mt
2 horizontale communicatie - tussen mdw op zelfde hiërarchische niveau
H2 Personeel
Per werknemer betaal je bovenop het brutoloon nog ca 25 a 30% premies
werknemersverzekeringen.
Personeelskosten te verdelen in:
1 directe loonkosten - salaris vakantietoeslag en bonus. Wettelijk minimumloon (wordt 2x pj
vastgesteld). Minimaal 8 % vakantietoeslag.
2 indirecte loonkosten - niet standaard, verschillen, zoals pensioen, onkostenvergoeding, lease auto,
.....
3 verplichte premies en bijdragen - loonheffing afdragen aan BD, lb + premies volksverzekering,
premies werknemersverzekeringen en inkomensafhankelijke bijdrage Zorgverzekeringswet. Wijzigen
jaarlijks, door overheid vastgesteld
4 overige kosten - kosten voor werkplek, werkkleding en opleiding.
Overheid stimuleert sociaal ondernemen, daarom kan je als werkgever gebruikmaken van regelingen
en subsidies als je iemand aanneemt die moeilijker aan het werk komt.
Behoefte aan personeel verschillende oorzaken hebben.
1 pensionering
2 langdurige ziekte
3 groei van het bedrijf
Functieprofiel opstellen
Welke wervingsmethode we inzetten hangt af van doelgroep en budget.
1 op website en socials
2 gebruik je persoonlijke en zakelijke netwerk
3 aanbieden bij zzp,freelance of interim
4 aanbieden bij uwv, sociale dienst, uzb, wervingsbureaus, online vacaturebank, ....
5 aanbieden bij opleidingsinstituten
6 adverteer in de media
7 interne werving
8 benader een andere werkgever die reorganiseert
9 biedt mogelijkheid aan om op te leiden
BBL - beroeps begeleidende leerweg - 4 dgn werken en 1 dag leren
O&O fondsen - nwe chauffeurs opleiden via door of zij-instroomtraject.
Indirecte wervingsmethoden - marketingkanalen, persbericht om bedrijf te promoten middels iets
leuks, organiseren van open dag, archief bijhouden met open sollicitaties
Hoe maak je goede beslissing over sollicitatiebrieven:
1 wacht tot sluitingsdatum
2 verzamelen alle brieven
3 beoordeel de brieven met meerdere mensen
2
, 4 beoordeel in vier stappen:
A kijk naar motivatie
B leg cv naast eisenlijst
C lees de brief aandachtig
D bekijk cv aandachtig
5 verdeel de sollicitatie brieven:
A afwijzen
B twijfel
C aanhouden voor toekomstige vacature
D geschikt
Sollicitatie gesprekken houden,
Sollicitanten beoordelen,
Arbeidsvoorwaardengesprek (passend salaris, sec arb voorwaarden (cf cao), maatwerk, vakantie
dagen (minimaal 4x aantal contract uren), scholing, reiskosten (niet verplicht) en flexibiliteit in
werktijden)
Terugkoppelen (schriftelijk alle sollicitanten informeren)
Gewaarmerkte kopieën van diploma's opvragen en deze verifiëren
Nieuwe mdw aannemen - ovk opstellen, personeel informeren, praktische zaken regelen om te
kunnen starten
Nieuwe mdw komt in dienst - inwerkprogramma opstellen:
A welkomstbrief, bijv met datum 1e werkdag
B informatiepakket, bijv huisregels, organogram
C werkplek, bijv laptop, inloggegevens, toegangspas
D aankondiging, huidge werknemers informeren
E agenda, bijv rondleiding, kennismaking
F welkom, bijv bos bloemen, warm welkom pakket
G rondleiding,
H personeelshandboek
I huisregels, in gedragscode vastleggen wat gewenste omgangsvormen zijn
J proeftijd, bij aanvang duidelijk maken
K kennisoverdracht, door directe collega en eventueel starten met opleiding
L mentor, een aanspreekpunt
Personeelsbeleid - visie op personeelsplanning
1 korte termijn - voor dagelijkse wzh
2 middellange termijn - jaarplan, bijv voor vakantie planning
3 lange termijn - 3 tot 5 jaar vooruit, missie visie strategie
Personeelsdossier
1 persoonlijke gegevens - naw, kopie id, bsn, soll brief met cv, kopie diploma, evt VOG
2 contracten - arbeidsovk, getekend bedrijfsreglement, pensioenregeling, .....
3 functioneren en ontwikkeling - functieprofiel, verslag van beoordelingsgesprek, gevolgde cursussen
4 ziekteverzuim - geen medische gegevens, frequentie, begeleiding, actiepunten werknemer en
werkgever
5 diversen en bijzonderheden - burgerlijke staat, klachten, geboortes, .....
Alleen vastleggen wat noodzakelijk ivm de AVG.
3
H1 Organisatiestructuren
Een organisatie is een groep mensen die door samenwerking een gezamenlijk doel nastreeft. Dit doel
is voor bijna alle organisaties het behalen van winst. Uit de winstopbrengsten kunnen investeringen
betaald worden die weer belangrijk zijn voor de continuïteit van de onderneming.
Bij het aannemen van personeel eerst uitrekenen wat het kost om te bepalen of het rendabel is. Wie
stuurt degene aan, wat wordt takenpakket
Organogram = schematisch overzicht van de organisatie.
Laat zien hoeveel verschillende afdelingen en welke hiërarchische verhoudingen
Drie meest voorkomende organisatiestructuren:
1 lijnorganisatie - delegeren van taken vanuit de directeur. Hoe groter hoe meer lagen van boven
naar beneden. Je geeft leiding aan degene onder je in organogram. Voordelen: eenvoudig systeem,
duidelijk de baas is, beslissingen nemen gaat snel, ..... Nadelen: kan bureaucratisch worden door
lange weg, weinig flexibiliteit, weinig samenwerking tussen afdelingen, .....
2 lijn- staf organisatie - zelfde vorm als lijnorganisatie, met ruimte voor staf van deskundigen. Staat
directie bij met advies maar heeft geen beslissingsbevoegdheid. Voordelen: eenheid van bevel,
deskundigen, verschillende afdelingen werken samen, lijnfunctionarissen ontlast door staf. Nadelen:
staf kan te theoretisch bezig zijn, lijnfunctionaris draagt verantwoordelijkheid van de staf, staf en lijn
kunnen onvoldoende contact hebben, .....
3 matrixorganisatie - vaak toegepast bij grote en projectorganisatie
Coördinatie van wzh verloopt via 2 lijnen, iedereen heeft dus 2 managers:
1 functioneel manager die mensen met zelfde functie aanstuurt
1 project manager die mensen op project of divisie aanstuurt
Voordelen: mdw kunnen elkaars werk overnemen, specialisme mogelijk
Nadelen: mdw kunnen verward raken door tegenstrijdige belangen tussen functionele en project
managers, veel tijd kwijt aan rapporteren, moeilijk te managen, bureaucratisch
Span of control = aantal mdw aan wie leiding wordt gegeven
Maximaal ca 10 mdw direct aan te sturen
Hoe groter span of control hoe platter de organisatie. Voordeel - directe lijnen, flexibel. Nadeel -
risico van te grote span of control en daar controle over verliest.
Communicatie = delen van info
1 Mondeling - voordelen: vaak duidelijker, persoonlijke contact, non verbaal ondersteunt de
boodschap, kan informeel gecommuniceerd worden. Nadelen: lastig om mensen bij elkaar te krijgen,
kosten veel tijd qua voorbereiding, maximale aandacht is 15 a 20 min
2 Schriftelijk - voordelen: zorgvuldig, de ontvanger kan nog een keer teruglezen, structuur kan
aangebracht worden, ondersteunen met plaatjes. Nadelen - tekst kan verschillend geïnterpreteerd
worden, kan bij verkeerde personen terecht komen, je mist non-verbaal.
Communicatie kanalen = functies en lijnen waarlangs communicatie loopt
1
,1 verticale communicatie - van boven naar beneden en terug. M.n. nodig bij overdragen en
delegeren van taken, als iemand beslissingsbevoegdheid nodig heeft van een ander, verschaffen van
juiste vorm, inhoud en hoeveelheid informatie aan mt
2 horizontale communicatie - tussen mdw op zelfde hiërarchische niveau
H2 Personeel
Per werknemer betaal je bovenop het brutoloon nog ca 25 a 30% premies
werknemersverzekeringen.
Personeelskosten te verdelen in:
1 directe loonkosten - salaris vakantietoeslag en bonus. Wettelijk minimumloon (wordt 2x pj
vastgesteld). Minimaal 8 % vakantietoeslag.
2 indirecte loonkosten - niet standaard, verschillen, zoals pensioen, onkostenvergoeding, lease auto,
.....
3 verplichte premies en bijdragen - loonheffing afdragen aan BD, lb + premies volksverzekering,
premies werknemersverzekeringen en inkomensafhankelijke bijdrage Zorgverzekeringswet. Wijzigen
jaarlijks, door overheid vastgesteld
4 overige kosten - kosten voor werkplek, werkkleding en opleiding.
Overheid stimuleert sociaal ondernemen, daarom kan je als werkgever gebruikmaken van regelingen
en subsidies als je iemand aanneemt die moeilijker aan het werk komt.
Behoefte aan personeel verschillende oorzaken hebben.
1 pensionering
2 langdurige ziekte
3 groei van het bedrijf
Functieprofiel opstellen
Welke wervingsmethode we inzetten hangt af van doelgroep en budget.
1 op website en socials
2 gebruik je persoonlijke en zakelijke netwerk
3 aanbieden bij zzp,freelance of interim
4 aanbieden bij uwv, sociale dienst, uzb, wervingsbureaus, online vacaturebank, ....
5 aanbieden bij opleidingsinstituten
6 adverteer in de media
7 interne werving
8 benader een andere werkgever die reorganiseert
9 biedt mogelijkheid aan om op te leiden
BBL - beroeps begeleidende leerweg - 4 dgn werken en 1 dag leren
O&O fondsen - nwe chauffeurs opleiden via door of zij-instroomtraject.
Indirecte wervingsmethoden - marketingkanalen, persbericht om bedrijf te promoten middels iets
leuks, organiseren van open dag, archief bijhouden met open sollicitaties
Hoe maak je goede beslissing over sollicitatiebrieven:
1 wacht tot sluitingsdatum
2 verzamelen alle brieven
3 beoordeel de brieven met meerdere mensen
2
, 4 beoordeel in vier stappen:
A kijk naar motivatie
B leg cv naast eisenlijst
C lees de brief aandachtig
D bekijk cv aandachtig
5 verdeel de sollicitatie brieven:
A afwijzen
B twijfel
C aanhouden voor toekomstige vacature
D geschikt
Sollicitatie gesprekken houden,
Sollicitanten beoordelen,
Arbeidsvoorwaardengesprek (passend salaris, sec arb voorwaarden (cf cao), maatwerk, vakantie
dagen (minimaal 4x aantal contract uren), scholing, reiskosten (niet verplicht) en flexibiliteit in
werktijden)
Terugkoppelen (schriftelijk alle sollicitanten informeren)
Gewaarmerkte kopieën van diploma's opvragen en deze verifiëren
Nieuwe mdw aannemen - ovk opstellen, personeel informeren, praktische zaken regelen om te
kunnen starten
Nieuwe mdw komt in dienst - inwerkprogramma opstellen:
A welkomstbrief, bijv met datum 1e werkdag
B informatiepakket, bijv huisregels, organogram
C werkplek, bijv laptop, inloggegevens, toegangspas
D aankondiging, huidge werknemers informeren
E agenda, bijv rondleiding, kennismaking
F welkom, bijv bos bloemen, warm welkom pakket
G rondleiding,
H personeelshandboek
I huisregels, in gedragscode vastleggen wat gewenste omgangsvormen zijn
J proeftijd, bij aanvang duidelijk maken
K kennisoverdracht, door directe collega en eventueel starten met opleiding
L mentor, een aanspreekpunt
Personeelsbeleid - visie op personeelsplanning
1 korte termijn - voor dagelijkse wzh
2 middellange termijn - jaarplan, bijv voor vakantie planning
3 lange termijn - 3 tot 5 jaar vooruit, missie visie strategie
Personeelsdossier
1 persoonlijke gegevens - naw, kopie id, bsn, soll brief met cv, kopie diploma, evt VOG
2 contracten - arbeidsovk, getekend bedrijfsreglement, pensioenregeling, .....
3 functioneren en ontwikkeling - functieprofiel, verslag van beoordelingsgesprek, gevolgde cursussen
4 ziekteverzuim - geen medische gegevens, frequentie, begeleiding, actiepunten werknemer en
werkgever
5 diversen en bijzonderheden - burgerlijke staat, klachten, geboortes, .....
Alleen vastleggen wat noodzakelijk ivm de AVG.
3
