HRM week 1
Hoofdstuk 2 t/m 2.1 strategie en personeel:
Omstandigheden die invloed hebben gehad op personeelsbeleid:
Taylorisme= scheiding van hand- en hoofdwerk en het zo ver mogelijk opdelen van het werk in
korte cyclische activiteiten.
Gepaard met minachting voor het personeel
Personeelsbeleid dat we 'niet meer van vandaag' kunnen noemen
Productsysteem met laag gehalte van 'modern personeelsbeleid'
Mens als productiefactor
Zo efficiënt mogelijk
Invloed van overheid
Eerst door de regelgeving en wetgeving
Daarna door subsidies, experimenten en voorlichtingen
Ontstaan van bedrijfsverenigingen, zowel werknemersorganisaties (vakbonden) en
werkgeversverenigingen en beroepsverenigingen
6 fasen van aandacht voor personele vraagstukken:
1. Tot 1960= personeelsbeheer
Economische opbouw
Efficiënte inzet van de arbeid
Personeelswerk op ad-hocbasis
Geen specialistische P&O-functies in organisaties
2. Tot 1980= sociaal beleid
Vermaatschappelijking
Democratisering/ethiek/welzijn/ontplooiing
Personeelswerk als specialisme
Professionalisering/verdieping
Verwijdering van het management
3. Tot 1990= personeelsmanagement
Verzakelijking/no-nonsense
Organisatie en management centraal
Doel- en resultaatgericht werken
De professionalisering/verbreding van de personele functie
4. Tot 2005= (strategisch) humanresourcesmanagement
Kosten en baten
Langetermijndenken
Lijnverantwoordelijkheid
Integrale aanpak van personele vraagstukken in strategie
Integrale aanpak van personeelsinstrumenten
5. 2005-2015= HRM en Shared Service Centers (SSC)
Als HRM aangevuld met:
Ontwikkeling van e-HRM
HR als businesspartner
Opzet van SSC's/outsourcing
HR-analytics (cijfermatig)
HR- beleid ook op effectiviteit en toegevoegde waarde beoordeeld
Hoofdstuk 2 t/m 2.1 strategie en personeel:
Omstandigheden die invloed hebben gehad op personeelsbeleid:
Taylorisme= scheiding van hand- en hoofdwerk en het zo ver mogelijk opdelen van het werk in
korte cyclische activiteiten.
Gepaard met minachting voor het personeel
Personeelsbeleid dat we 'niet meer van vandaag' kunnen noemen
Productsysteem met laag gehalte van 'modern personeelsbeleid'
Mens als productiefactor
Zo efficiënt mogelijk
Invloed van overheid
Eerst door de regelgeving en wetgeving
Daarna door subsidies, experimenten en voorlichtingen
Ontstaan van bedrijfsverenigingen, zowel werknemersorganisaties (vakbonden) en
werkgeversverenigingen en beroepsverenigingen
6 fasen van aandacht voor personele vraagstukken:
1. Tot 1960= personeelsbeheer
Economische opbouw
Efficiënte inzet van de arbeid
Personeelswerk op ad-hocbasis
Geen specialistische P&O-functies in organisaties
2. Tot 1980= sociaal beleid
Vermaatschappelijking
Democratisering/ethiek/welzijn/ontplooiing
Personeelswerk als specialisme
Professionalisering/verdieping
Verwijdering van het management
3. Tot 1990= personeelsmanagement
Verzakelijking/no-nonsense
Organisatie en management centraal
Doel- en resultaatgericht werken
De professionalisering/verbreding van de personele functie
4. Tot 2005= (strategisch) humanresourcesmanagement
Kosten en baten
Langetermijndenken
Lijnverantwoordelijkheid
Integrale aanpak van personele vraagstukken in strategie
Integrale aanpak van personeelsinstrumenten
5. 2005-2015= HRM en Shared Service Centers (SSC)
Als HRM aangevuld met:
Ontwikkeling van e-HRM
HR als businesspartner
Opzet van SSC's/outsourcing
HR-analytics (cijfermatig)
HR- beleid ook op effectiviteit en toegevoegde waarde beoordeeld
