Week 1: characterizations of SHRM in the 21st century
Employees are seen as the organization's most valuable assets.
The possible benefits are:
- higher productivity levels
- improvement of service quality towards
- expansion of sales
- higher profits
Multiple-stakeholder = strategie van een business has to be in line with the strategy of an
employee.
1990s the new economy = een concept dat zich vooral richtte op de verschuiving van een
productie economie naar een dienstensector (Service sector) die gebaseerd is op activa.
vroegeysiek werk en massaproductie. the new economy is characterized by:
- emerging(opkomende) branches: IT-sector, telecommunicatiesector en financiën
- technological developments: have caused a rise in the service ind
- less tangible assets: minder tastbare activa die verankerd zijn in de reputatie,
merken en kennis van werknemers
- flexibele werkregelingen door webgebaseerde organisatie en contact via internet
- outsourcing and offshoring bedrijfsactiviteiten naar ontwikkelingslanden.
- outsourcen = bedrijfsactiviteiten door een ander bedrijf laten uitvoeren
- offshoring = bedrijfsactiviteiten worden naar een ander land verplaatst, maar horen
nogsteeds bij zelfde bedrijf.
Orgazational change = vertegenwoordigt de veranderingen in de hedendaagse werkende
leven die van invloed zijn op organisaties en werknemers. (vb global crisis, acquisitions =
overnames, mergers = fusies, reorganizations, aging of the population = vergrijzing, and
financial crises)
5 I’s: internationalization, individualization, informalization (low power distance and
digitalization), intensification (more competition)
Competitive advantage = geeft de positie van een organisatie weer tov haar directe
concurrenten. kan de maken hebben met:
- financial performance ( sales = omzet en profit)
- non-financial profit → reputation tov customers and potential employees &
duurzaamheid TBL etc.
→ relative outcome: with CA a organization is doing better than its competitors, irrespective
(ongeacht) the actual firm performance
HRM: involves management decisions related to policies (beleid) and practices (praktijken)
that together shape the employment relationship(arbeidsrelatie) and are aimed (gericht) at
achieving individual, organizational and societal goals.
3 soorten HRM:
, 1. Micro HRM = sub-field aimed at studying the shaping of the employment relationship
at the individual employee level. recruitment, selection, induction (inwerkperiode),
socialization, training and development. inflow and outflow of employees.
2. International HRM = studying the shaping of the employment relationship in a
international context with special attention to HRM for expatriates, in large MNOs and
IGO . MNO choose same strategy fot all cocmpanies → can cause problems
3. Strategic HRM: the shaping of the employment relationship taking into account the
internal and external organizational context in an attempt to gain sustainable
competitive advantage. speciale aandacht voor de mogelijke afstemming van de
bedrijfsstrategie op de HRM-strategie.
3 perspectives of SHRM:
1. A multi-actor perspective: takes the interests of multiple stakeholders including
employees , managers and shareholders into account.
2. A broad societal view (brede maatschappelijke visie): has an emphasis (nadruk)
on different institutional contexts
3. Multi-level perspective: includes the individual employee perspective and the
strategic organization perspective.
PAAUWE (2004)
- Human resources more than just resources: people have feelings, emotions,
interests, norms and values.
- HRM not only financial, broader responsibility (wetgeving(leglisation, well being
happines and health.
- HRM focuses on the exchange relationship (psychologisch contract) tussen de
medewerkers en organisatie.
- de vormgeving vindt plaats in een tijdperk of continuous tension between:
1. Added values (meerwaarde): soft HRM → gericht op menselijke kant van
organiseren.
2. Moral values: hard HRM → focused on economics (H resource M).
4 contract elements in the employment relationship:
1. Legal contract (tastbaar): bepaalt rechten en plichten of both parties (vakantiedagen)
2. Economic (tastbaar): salary and working hours
3. Psychological contact (intangible): unwritten expectations from both actors (investing
extra time because it will contribute to an promotion)
4. Social contract (intangible): the social relationship between both parties, for example,
team commitment.
BOXALL AND PURCELL (2003)
- HRM omvat alle personeelsgroepen, incl core employees, peripheral employees and
contingent employees (tijdelijke)
- Core = people who are permanently in a company and have contract
- contingent employees = tijdelijk, bv schoonmaakteam
- HRM richt niet alleen op werknemers, maar ook line and specialist managers
- HRM is all about managing work and people, collectively and individually
- HRM is embedded in industries and societies. (sectoren en samenlevingen)
De preferente en tijdelijke werkers vaak verwaarloosd. motivatie laag daardoor.
, HRM practices are:
- recruitment and selection
- training and development
- appraisal and rewards (beoordeling en beloning)
- promotion
- participation
- job autonomy
- job rotation (taakroulatie)
- Job design (tasks enlargement and responsibilities)
Traditional HRM: focuses only on valuable employees.
New HRM: focuses on the whole workforce. hele beroepsbevolking
The Anglo-Saxon model (USA): focuses on crating shareholder value in terms of profits
and market value. (HARD HRM)
Rhineland model (EU): acknowledges multiple stakeholders affecting the employment
relationship in organizations. (soft HRM)
The Balanced Approach = de inzichten vanuit een economisch en institutioneel perspectief
combineren om evenwicht en duurzaamheid binnen organisatie te creëren.
- organisatiesucces kan alleen behaald worden als financiële performance EN the
social performance works together
- je moet breed trekken. een narrow en unitarist view results in bad people
management.
- alles moet in lijn zijn met elkaar iedereen. individueel in lijn met hele orga
FRAMING HRM (BOLMAN & DEAL 2008)
4 perspectives for studying organizations that can contribute to better understanding and
cognition of organizationd and HRM realties:
1. Structural frame: streeft (seeks) naar begrip van structurele onderdelen van een
organisatie (regels, doelen, beleid policies
2. HR frame: psychologische achtergrond voor behoeften, skills etc
3. Political frame: onderzoek naar gebruik van macht
4. Symbolic frame: betekenis en identiteit van individuen en organisaties
Gast lecture!
Leeuwendaal = a consultancy firm focused on HR practices to make working and
collaborating more enjoyable, sustainable and successful.
- prestaties organisaties zijn afh. van menselijke inbreng
- zoek naar talenten en ontwikkel ze tot sterke punten.
- zij werken samen met several specialists uit verschillende disciplines:
HR-consultants, sociologen etc.
Organisatie is gebaseerd op 3 gebieden: ontwikkelen, organiseren en versterken.
Employees are seen as the organization's most valuable assets.
The possible benefits are:
- higher productivity levels
- improvement of service quality towards
- expansion of sales
- higher profits
Multiple-stakeholder = strategie van een business has to be in line with the strategy of an
employee.
1990s the new economy = een concept dat zich vooral richtte op de verschuiving van een
productie economie naar een dienstensector (Service sector) die gebaseerd is op activa.
vroegeysiek werk en massaproductie. the new economy is characterized by:
- emerging(opkomende) branches: IT-sector, telecommunicatiesector en financiën
- technological developments: have caused a rise in the service ind
- less tangible assets: minder tastbare activa die verankerd zijn in de reputatie,
merken en kennis van werknemers
- flexibele werkregelingen door webgebaseerde organisatie en contact via internet
- outsourcing and offshoring bedrijfsactiviteiten naar ontwikkelingslanden.
- outsourcen = bedrijfsactiviteiten door een ander bedrijf laten uitvoeren
- offshoring = bedrijfsactiviteiten worden naar een ander land verplaatst, maar horen
nogsteeds bij zelfde bedrijf.
Orgazational change = vertegenwoordigt de veranderingen in de hedendaagse werkende
leven die van invloed zijn op organisaties en werknemers. (vb global crisis, acquisitions =
overnames, mergers = fusies, reorganizations, aging of the population = vergrijzing, and
financial crises)
5 I’s: internationalization, individualization, informalization (low power distance and
digitalization), intensification (more competition)
Competitive advantage = geeft de positie van een organisatie weer tov haar directe
concurrenten. kan de maken hebben met:
- financial performance ( sales = omzet en profit)
- non-financial profit → reputation tov customers and potential employees &
duurzaamheid TBL etc.
→ relative outcome: with CA a organization is doing better than its competitors, irrespective
(ongeacht) the actual firm performance
HRM: involves management decisions related to policies (beleid) and practices (praktijken)
that together shape the employment relationship(arbeidsrelatie) and are aimed (gericht) at
achieving individual, organizational and societal goals.
3 soorten HRM:
, 1. Micro HRM = sub-field aimed at studying the shaping of the employment relationship
at the individual employee level. recruitment, selection, induction (inwerkperiode),
socialization, training and development. inflow and outflow of employees.
2. International HRM = studying the shaping of the employment relationship in a
international context with special attention to HRM for expatriates, in large MNOs and
IGO . MNO choose same strategy fot all cocmpanies → can cause problems
3. Strategic HRM: the shaping of the employment relationship taking into account the
internal and external organizational context in an attempt to gain sustainable
competitive advantage. speciale aandacht voor de mogelijke afstemming van de
bedrijfsstrategie op de HRM-strategie.
3 perspectives of SHRM:
1. A multi-actor perspective: takes the interests of multiple stakeholders including
employees , managers and shareholders into account.
2. A broad societal view (brede maatschappelijke visie): has an emphasis (nadruk)
on different institutional contexts
3. Multi-level perspective: includes the individual employee perspective and the
strategic organization perspective.
PAAUWE (2004)
- Human resources more than just resources: people have feelings, emotions,
interests, norms and values.
- HRM not only financial, broader responsibility (wetgeving(leglisation, well being
happines and health.
- HRM focuses on the exchange relationship (psychologisch contract) tussen de
medewerkers en organisatie.
- de vormgeving vindt plaats in een tijdperk of continuous tension between:
1. Added values (meerwaarde): soft HRM → gericht op menselijke kant van
organiseren.
2. Moral values: hard HRM → focused on economics (H resource M).
4 contract elements in the employment relationship:
1. Legal contract (tastbaar): bepaalt rechten en plichten of both parties (vakantiedagen)
2. Economic (tastbaar): salary and working hours
3. Psychological contact (intangible): unwritten expectations from both actors (investing
extra time because it will contribute to an promotion)
4. Social contract (intangible): the social relationship between both parties, for example,
team commitment.
BOXALL AND PURCELL (2003)
- HRM omvat alle personeelsgroepen, incl core employees, peripheral employees and
contingent employees (tijdelijke)
- Core = people who are permanently in a company and have contract
- contingent employees = tijdelijk, bv schoonmaakteam
- HRM richt niet alleen op werknemers, maar ook line and specialist managers
- HRM is all about managing work and people, collectively and individually
- HRM is embedded in industries and societies. (sectoren en samenlevingen)
De preferente en tijdelijke werkers vaak verwaarloosd. motivatie laag daardoor.
, HRM practices are:
- recruitment and selection
- training and development
- appraisal and rewards (beoordeling en beloning)
- promotion
- participation
- job autonomy
- job rotation (taakroulatie)
- Job design (tasks enlargement and responsibilities)
Traditional HRM: focuses only on valuable employees.
New HRM: focuses on the whole workforce. hele beroepsbevolking
The Anglo-Saxon model (USA): focuses on crating shareholder value in terms of profits
and market value. (HARD HRM)
Rhineland model (EU): acknowledges multiple stakeholders affecting the employment
relationship in organizations. (soft HRM)
The Balanced Approach = de inzichten vanuit een economisch en institutioneel perspectief
combineren om evenwicht en duurzaamheid binnen organisatie te creëren.
- organisatiesucces kan alleen behaald worden als financiële performance EN the
social performance works together
- je moet breed trekken. een narrow en unitarist view results in bad people
management.
- alles moet in lijn zijn met elkaar iedereen. individueel in lijn met hele orga
FRAMING HRM (BOLMAN & DEAL 2008)
4 perspectives for studying organizations that can contribute to better understanding and
cognition of organizationd and HRM realties:
1. Structural frame: streeft (seeks) naar begrip van structurele onderdelen van een
organisatie (regels, doelen, beleid policies
2. HR frame: psychologische achtergrond voor behoeften, skills etc
3. Political frame: onderzoek naar gebruik van macht
4. Symbolic frame: betekenis en identiteit van individuen en organisaties
Gast lecture!
Leeuwendaal = a consultancy firm focused on HR practices to make working and
collaborating more enjoyable, sustainable and successful.
- prestaties organisaties zijn afh. van menselijke inbreng
- zoek naar talenten en ontwikkel ze tot sterke punten.
- zij werken samen met several specialists uit verschillende disciplines:
HR-consultants, sociologen etc.
Organisatie is gebaseerd op 3 gebieden: ontwikkelen, organiseren en versterken.
