Onderneming en arbeid kennisclips
Week 1
Proe5ijd ontwikkeling en het belang
Art.7:652 is ontstaan in 1907 en gaat over het proe5ijdbeding.
Vanaf 1 jan 2015 is de regeling over proe5ijd verder aangescherpt. Bijvoorbeeld bij
overeenkomsten voor bepaalde Gjd, minder dan 6 maand. Mag er geen proe5ijd zijn.
In de wet is een bepaling opgenomen, dat een proe5ijd in een nieuwe arbeidsovereenkomst
bij dezelfde werkgever in dezelfde funcGe nieGg is.
Beide parGjen moeten de mogelijkheid krijgen om te kijken of ze het werk leuk vinden, voor
de werknemer en of het daadwerkelijk wat is, voor de werkgever.
Proe5ijdduur is gemaximeerd.
Juridisch kader 7:652 BW aangaan proe5ijd
7:676 beëindiging van de proe5ijd
Aangaan proe5ijdbeding en dingen waar je rekening mee moet houden
1. Het moet schri5elijk worden overeengekomen. Art.7:652 lid 8 -> dwingend recht
2. Voor beide parGjen gelijk
3. Arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde Gjd, max 2 maanden
4. Arbeidsovereenkomst bepaalde Gjd, max 1 maand, mits de overeenkomst 2 jaar of
korter is. en de proe5ijd moet 2 maand zijn, als je een overeenkomst voor bepaalde
Gjd voor meer als 2 jaar aangaat.
5. In lid 6 is aangegeven wanneer er geen proe5ijd nodig is. namelijk: wanneer iemand
een nieuw contract krijgt voor bepaalde Gjd, en in dezelfde funcGe blij5. Als dit een
andere funcGe/ vaardigheden nodig zijn, kan er wel een proe5ijd worden
overeengekomen.
Ijzeren proe5ijd doctrine
è Proe5ijd mag nooit verlengd worden, er zijn ook geen uitzonderingen. Iets mag
NOOIT in strijd zijn met de proe5ijd. Een foute proe5ijd wordt nooit omgezet in een
goede/juiste proe5ijd. Het is dan zo, dat de proe5ijd komt te vervallen en de
overeenkomst gelijk ingaat.
Beindigen van de proe5ijd
è Art.7:676 BW
è Er mag alGjd opgezegd worden, zonder opzegtermijn/ opzegverboden. Dit staat in
art.7:670a lid 2 sub b
è Ook discriminaGeverboden blijven wel van toepassing, dus je mag niet de proe5ijd
opzeggen omdat iemand man of vrouw is.
è Tijdens de proe5ijd mag je niet opzeggen, als iets in strijd is met goed werkgever/
werknemerschap of als er sprake is van misbruik van bevoegdheid,\
,Concurren(ebeding
Ontstaan in 1907
7:653 BW
Dient ter bescherming van de belangen van de werkgever. hee5 er mee te maken dat een
werknemer niet in dezelfde funcGe/ werkzaamheden binnen een bepaald gebied werkzaam
mag zijn na de arbeidsovereenkomst bij de vorige werkgever. hee5 te maken met geografisch
bereik. Ook wordt het temporeel bereik genoemd, dus hoelang dit beding werking hee5. En
we kennen het funcGoneel bereik: wat mag je dan allemaal niet, dus wat staat er nou in dat
concurrenGebeding. Wel moet het niet in strijd zijn met art.19 lid 3 grondwet. De vrije
arbeidskeuze.
Een werkgever kan zon beding opnemen, om ervoor te zorgen dat bedrijfsgeheimen ook
geheim blijven, of bepaalde recepten/ ontwikkelingen. Belang van de werknemer is dus
art.19 lid 3 grondwet.
Op 1 januari 2015 is via de wet Werk en zekerheid, het concurrenGebeding voor
overeenkomsten van bepaalde Gjd beperkt, namelijk: een werknemer hee5 dubbel nadeel,
je hebt namelijk al een Gjdelijk contract, en je mag ook nog niet eens bij een ander gaan
werken. In die wet staat, het mag wel, maar in 7:653 lid 2 staan de voorwaarden. Het moeten
bijvoorbeeld gaan om zwaarwichGge bedrijfsbelangen.
ConcurrenGebeding is van belang als
1. Na het einde van de overeenkomst / het geldt dus niet Gjdens de overeenkomst
Wat als er geen concurrenGebeding is opgenomen.
è Dan mag de werknemer dus gewoon bij een bedrijf in de buurt die werkzaamheden
gaan verrichten. Maar werknemer moet wel rekening houden met dat hij geen OD
pleegt, door bijvoorbeeld bedrijfsgeheimen etc te gaan vertellen. Maar in beginsel
mag een werknemer dus werken bij een bedrijf in die funcGe in de buurt, als er geen
beding is opgenomen.
Hoe zit het met concurrenGe gedurende de overeenkomst
è Dit kan in strijd zijn met 7:611 goed werknemerschap. Als er niks in opgenomen over
nevenwerkzaamheden.
Juridisch kader concurrenGebeding
RelaGebeding -> een beding dat de werknemer verbiedt werkzaamheden te verrichten, met
een bedrijf waar de oude werkgever zaken mee hee5 gedaan.
Er is dus een verschil tussen een concurrenGebeding en een relaGebeding.
AnG-ronselbeding -> je mag niet oude werknemers/collega’s overhalen om bij jou nieuwe
werkgever te gaan werken.
Vallen het relaGebeding en anG ronsel beding onder de voorwaarden van 7:653 BW?
, è JA, deze vallen ook onder dit aritkel. De voorwaarden die daar instaan gelden ook
voor deze bedingen
Voorwaarden voor ConcurrenGe, relaGebeding, anG-ronselbeding
1. Tussen de werkgever en werknemer
2. Het einde van de arbeidsovereenkomst
3. Op zeker wijze werkzaam te zijn (werknemer moet wel werkzaamheden verrichten bij
de eventuele nieuw onderneming)
4. Hoofdregel dat concurrenGebeding is aangegaan voor een ovk van onbepaalde Gjd.
5. Schri5elijk overeengekomen ( kan Gjdens de overeenkomst nog worden opgesteld, of
het kan ook al getekend worden bij het aangaan van de ovk)
è Veel te doen over het schri5elijkheidsvereiste, stel je voor: in een brief of ovk wordt
verwezen naar het beding. Werknemer verklaard dat hij akkoord gaat, dan is er wel
sprake van een geldig concurrenGebeding. Dit omdat je het wel hebt kunnen inzien.
Arrest: philips oostendorp arrest
Letop! het moet wel aan de werknemer worden overhandigd.
Wat nou als werknemer een mail stuurt met in de bijlage de voorwaarden regeling. In
die voorwaardenregeling staat het concurrenGebeding opgenomen. Dit wordt ook
gezien als geldig. Dit omdat de werknemer zelf akkoord gaat en de mogelijkheid had
om in de bijlage te kijken. Het is dus vooral van belang dat het aan de werknemer
overgedragen moet zijn. Er is geen handtekening vereist. Akkoord gaan is voldoende.
6. Meerderjarige werknemer
è Wat als de werknemer 16 was in dienst, en nu 18 is. dan kun je niet zeggen op het
moment dat de werknemer 16 is, dat het beding ingaat als werknemer 18 jaar of
ouder is, het kan pas opgesteld, overhandigd en akkoord bevonden worden als de
werknemer meerderjarig is.
Duur van de overeenkomst en het beding
7:653 lid 2
è Als er een schri5elijke moGvering is van werkgever dan kan er wel een
concurrenGebeding worden opgenomen. Er moet dus wel een moGvering zijn, is die
is er niet. Is het beding nieGg. Er moet dus ook sprake zijn van een zwaarwichGg
bedrijfsbelang.
Art.7:653 lid 3 -> hee5 echt alleen te maken met de overeenkomst voor bepaalde Gjd, en
hier staat dat de werknemer naar de rechter kan gaan als ze het er niet mee eens zijn.
Boetebeding uit boek 6 en 7
è JurisprudenGe bepaald dat op het moment dat het gaat om een concurrenGe, relaGe,
anG-ronselbeding. Hebben we niet te maken met het boetebeding uit boek 7. Dit
omdat boek 7 echt gaat over de arbeidsovereenkomst, en daar is bij deze bedingen
geen sprake van. Omdat het pas in werking treed na de arbeidsovereenkomst. Je
moet dus gaan kijken in het boetebeding van 6:91 BW
Belangenafweging art.7:653 lid 3 sub b = rechter hee5 de mogelijkheid om een beding te
vernieGgen of aan te passen. Dit kan gaan over bepaalde of onbepaalde Gjd.
Week 1
Proe5ijd ontwikkeling en het belang
Art.7:652 is ontstaan in 1907 en gaat over het proe5ijdbeding.
Vanaf 1 jan 2015 is de regeling over proe5ijd verder aangescherpt. Bijvoorbeeld bij
overeenkomsten voor bepaalde Gjd, minder dan 6 maand. Mag er geen proe5ijd zijn.
In de wet is een bepaling opgenomen, dat een proe5ijd in een nieuwe arbeidsovereenkomst
bij dezelfde werkgever in dezelfde funcGe nieGg is.
Beide parGjen moeten de mogelijkheid krijgen om te kijken of ze het werk leuk vinden, voor
de werknemer en of het daadwerkelijk wat is, voor de werkgever.
Proe5ijdduur is gemaximeerd.
Juridisch kader 7:652 BW aangaan proe5ijd
7:676 beëindiging van de proe5ijd
Aangaan proe5ijdbeding en dingen waar je rekening mee moet houden
1. Het moet schri5elijk worden overeengekomen. Art.7:652 lid 8 -> dwingend recht
2. Voor beide parGjen gelijk
3. Arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde Gjd, max 2 maanden
4. Arbeidsovereenkomst bepaalde Gjd, max 1 maand, mits de overeenkomst 2 jaar of
korter is. en de proe5ijd moet 2 maand zijn, als je een overeenkomst voor bepaalde
Gjd voor meer als 2 jaar aangaat.
5. In lid 6 is aangegeven wanneer er geen proe5ijd nodig is. namelijk: wanneer iemand
een nieuw contract krijgt voor bepaalde Gjd, en in dezelfde funcGe blij5. Als dit een
andere funcGe/ vaardigheden nodig zijn, kan er wel een proe5ijd worden
overeengekomen.
Ijzeren proe5ijd doctrine
è Proe5ijd mag nooit verlengd worden, er zijn ook geen uitzonderingen. Iets mag
NOOIT in strijd zijn met de proe5ijd. Een foute proe5ijd wordt nooit omgezet in een
goede/juiste proe5ijd. Het is dan zo, dat de proe5ijd komt te vervallen en de
overeenkomst gelijk ingaat.
Beindigen van de proe5ijd
è Art.7:676 BW
è Er mag alGjd opgezegd worden, zonder opzegtermijn/ opzegverboden. Dit staat in
art.7:670a lid 2 sub b
è Ook discriminaGeverboden blijven wel van toepassing, dus je mag niet de proe5ijd
opzeggen omdat iemand man of vrouw is.
è Tijdens de proe5ijd mag je niet opzeggen, als iets in strijd is met goed werkgever/
werknemerschap of als er sprake is van misbruik van bevoegdheid,\
,Concurren(ebeding
Ontstaan in 1907
7:653 BW
Dient ter bescherming van de belangen van de werkgever. hee5 er mee te maken dat een
werknemer niet in dezelfde funcGe/ werkzaamheden binnen een bepaald gebied werkzaam
mag zijn na de arbeidsovereenkomst bij de vorige werkgever. hee5 te maken met geografisch
bereik. Ook wordt het temporeel bereik genoemd, dus hoelang dit beding werking hee5. En
we kennen het funcGoneel bereik: wat mag je dan allemaal niet, dus wat staat er nou in dat
concurrenGebeding. Wel moet het niet in strijd zijn met art.19 lid 3 grondwet. De vrije
arbeidskeuze.
Een werkgever kan zon beding opnemen, om ervoor te zorgen dat bedrijfsgeheimen ook
geheim blijven, of bepaalde recepten/ ontwikkelingen. Belang van de werknemer is dus
art.19 lid 3 grondwet.
Op 1 januari 2015 is via de wet Werk en zekerheid, het concurrenGebeding voor
overeenkomsten van bepaalde Gjd beperkt, namelijk: een werknemer hee5 dubbel nadeel,
je hebt namelijk al een Gjdelijk contract, en je mag ook nog niet eens bij een ander gaan
werken. In die wet staat, het mag wel, maar in 7:653 lid 2 staan de voorwaarden. Het moeten
bijvoorbeeld gaan om zwaarwichGge bedrijfsbelangen.
ConcurrenGebeding is van belang als
1. Na het einde van de overeenkomst / het geldt dus niet Gjdens de overeenkomst
Wat als er geen concurrenGebeding is opgenomen.
è Dan mag de werknemer dus gewoon bij een bedrijf in de buurt die werkzaamheden
gaan verrichten. Maar werknemer moet wel rekening houden met dat hij geen OD
pleegt, door bijvoorbeeld bedrijfsgeheimen etc te gaan vertellen. Maar in beginsel
mag een werknemer dus werken bij een bedrijf in die funcGe in de buurt, als er geen
beding is opgenomen.
Hoe zit het met concurrenGe gedurende de overeenkomst
è Dit kan in strijd zijn met 7:611 goed werknemerschap. Als er niks in opgenomen over
nevenwerkzaamheden.
Juridisch kader concurrenGebeding
RelaGebeding -> een beding dat de werknemer verbiedt werkzaamheden te verrichten, met
een bedrijf waar de oude werkgever zaken mee hee5 gedaan.
Er is dus een verschil tussen een concurrenGebeding en een relaGebeding.
AnG-ronselbeding -> je mag niet oude werknemers/collega’s overhalen om bij jou nieuwe
werkgever te gaan werken.
Vallen het relaGebeding en anG ronsel beding onder de voorwaarden van 7:653 BW?
, è JA, deze vallen ook onder dit aritkel. De voorwaarden die daar instaan gelden ook
voor deze bedingen
Voorwaarden voor ConcurrenGe, relaGebeding, anG-ronselbeding
1. Tussen de werkgever en werknemer
2. Het einde van de arbeidsovereenkomst
3. Op zeker wijze werkzaam te zijn (werknemer moet wel werkzaamheden verrichten bij
de eventuele nieuw onderneming)
4. Hoofdregel dat concurrenGebeding is aangegaan voor een ovk van onbepaalde Gjd.
5. Schri5elijk overeengekomen ( kan Gjdens de overeenkomst nog worden opgesteld, of
het kan ook al getekend worden bij het aangaan van de ovk)
è Veel te doen over het schri5elijkheidsvereiste, stel je voor: in een brief of ovk wordt
verwezen naar het beding. Werknemer verklaard dat hij akkoord gaat, dan is er wel
sprake van een geldig concurrenGebeding. Dit omdat je het wel hebt kunnen inzien.
Arrest: philips oostendorp arrest
Letop! het moet wel aan de werknemer worden overhandigd.
Wat nou als werknemer een mail stuurt met in de bijlage de voorwaarden regeling. In
die voorwaardenregeling staat het concurrenGebeding opgenomen. Dit wordt ook
gezien als geldig. Dit omdat de werknemer zelf akkoord gaat en de mogelijkheid had
om in de bijlage te kijken. Het is dus vooral van belang dat het aan de werknemer
overgedragen moet zijn. Er is geen handtekening vereist. Akkoord gaan is voldoende.
6. Meerderjarige werknemer
è Wat als de werknemer 16 was in dienst, en nu 18 is. dan kun je niet zeggen op het
moment dat de werknemer 16 is, dat het beding ingaat als werknemer 18 jaar of
ouder is, het kan pas opgesteld, overhandigd en akkoord bevonden worden als de
werknemer meerderjarig is.
Duur van de overeenkomst en het beding
7:653 lid 2
è Als er een schri5elijke moGvering is van werkgever dan kan er wel een
concurrenGebeding worden opgenomen. Er moet dus wel een moGvering zijn, is die
is er niet. Is het beding nieGg. Er moet dus ook sprake zijn van een zwaarwichGg
bedrijfsbelang.
Art.7:653 lid 3 -> hee5 echt alleen te maken met de overeenkomst voor bepaalde Gjd, en
hier staat dat de werknemer naar de rechter kan gaan als ze het er niet mee eens zijn.
Boetebeding uit boek 6 en 7
è JurisprudenGe bepaald dat op het moment dat het gaat om een concurrenGe, relaGe,
anG-ronselbeding. Hebben we niet te maken met het boetebeding uit boek 7. Dit
omdat boek 7 echt gaat over de arbeidsovereenkomst, en daar is bij deze bedingen
geen sprake van. Omdat het pas in werking treed na de arbeidsovereenkomst. Je
moet dus gaan kijken in het boetebeding van 6:91 BW
Belangenafweging art.7:653 lid 3 sub b = rechter hee5 de mogelijkheid om een beding te
vernieGgen of aan te passen. Dit kan gaan over bepaalde of onbepaalde Gjd.
