Hoofdstuk 1 (compact + begrippen vet)
Hoofdstuk 1 – Wat is intercultureel vakmanschap?
uit Diversiteit in het sociaal domein – Youssef Azghari
Intercultureel vakmanschap = Aandacht van professionals voor de verschillen in identiteiten
en hulpbronnen tussen mensen met en zonder migratieachtergrond. Met als doel iedereen
gelijke kansen teg even om zich te ontplooien en volwaardig te participeren in de
maatschappij.
De professional maakt hierbij gebruik van interculturele competenties: kennis,
houdingsaspecten en interculturele vaardigheden.
(Het vermogen om via intercultureel werken beter om te gaan met culturele diversiteit.)
Culturele diversiteit = culturele verschillen tussen mensen die naar voren komen in
gewoonten, overtuigingen, mentaliteit, waarden en normen.
Waarom intercultureel vakmanschap nog in de kinderschoenen staat en soms op een
doodlopend spoor zit:
1.1 Versnippering van intercultureel vakmanschap
Intercultureel vakmanschap wordt in de praktijk vaak versnipperd toegepast.
Dat betekent: het wordt niet als één geheel gezien maar als losse onderdelen
Voorbeelden: alleen aandacht voor cultuur → maar niet voor communicatie, alleen kennis →
maar geen vaardigheden, alleen “houding” → maar geen concrete aanpak
Gevolg: professionals werken onsamenhangend, gebruiken dezelfde termen voor
verschillende dingen en hulpverlening wordt minder effectief
Positief: wel veel belangstelling door internationale ontwikkelingen, maar nog geen brug naar
de ander.
Belangrijk inzicht:
Intercultureel vakmanschap is geen los trucje, maar een combinatie van kennis, houding en
vaardigheden
Deze moeten altijd samenkomen. Er moet interdisciplinair gewerkt worden.
1.2 Mismatch tussen theorie en praktijk
Handelingsverlegenheid = niet weten hoe je kennis over moet zetten naar de praktijk.
Er is vaak een verschil tussen: wat professionals leren (theorie) en wat ze doen in de praktijk
Probleem: theorie is vaak te abstract en praktijk is complex en chaotisch -> je hebt niet altijd
tijd om te analyseren
Modellen soms te abstract en te eenvoudig. Niet altijd geschikt voor praktische toepassing.
Oplossing volgens Azghari: theorie moet praktisch toepasbaar zijn, professionals moeten
oefenen met echte situaties en theorie en praktijk hebben elkaar nodig, één zonder de ander
gaat niet.
1.3 De beroepsgroep is overwegend wit
De meeste sociaal professionals in Nederland zijn: wit / autochtoon
Waarom is dit belangrijk?
Er ontstaat een kloof tussen: professional en cliënt (met migratieachtergrond) doordat prof
niet gewend is met andere culturen om te gaan.
,Gevolgen: minder herkenning, minder begrip en kans op misinterpretaties
Bijvoorbeeld: normen en waarden verschillen (en welke norm heeft prioriteit?),
communicatie verloopt anders en zichtbare waardeverschillen: meerderheid in ene cultuur
vindt dit goed en meerderheid in andere cultuur juist niet.
Belangrijk punt:
Dit betekent niet dat witte professionals hun werk niet goed kunnen doen.
Maar: ze moeten zich extra bewust zijn van hun positie en actief werken aan intercultureel
vakmanschap
1.4 Wanneer is er sprake van cultuurverschillen?
Niet elk verschil is een cultuurverschil.
Dat is een belangrijk inzicht.
Cultuurverschillen gaan over: normen, waarden en gedragspatronen
Vaak meest aanwezig tussen mensen met westerse en niet-westerse achtergrond
Maar gedrag kan ook komen door: armoede, opleiding en persoonlijke ervaringen
Cultuurverschillen niet altijd op waarde geschat of erkend, kan bv komen door onwetendheid
of ideologische motivatie.
Ook experts zien aanwezige cultuurverschillen niet meteen. Door eigen referentiekader.
1.5 Hyperrelativering van ‘diversiteit’
Superdiversiteit = diversiteit binnen diversiteit.
Hyperrelativering – een begrip wordt zo breed opgevat dat het lastig is het om het eenduidig
te omschrijven.
Diversiteit komt ook binnen diverse groepen voor.
Oppassen dat we niet alles ‘superdivers’ maken want dan mist dat weer de culturele
verschillen van andere mensen. Dus maak het niet te breed.
Discrepantie tussen het aanbod van interventies en het bereik van migrantengroepen is in
meerdere studies geconstateerd.
Probleem: echte verschillen worden genegeerd en behoeften van cliënten worden niet gezien
Intercultureel vakmanschap, en niet: superdivers vakmanschap.
Intercultureel = het erkennen en respecteren van grote en kleine verschillen en tegelijk het
zoeken en benoemen van het overeenkomstige en gemeenschappelijke.
Superdiversiteit benoemt vooral verschillen, intercultureel vakmanschap geeft ook
handvatten om daarmee om te gaan.
Intercultureel vakmanschap (iv) richt zich daarnaast op de studie van grote verschillen bv
opvoedingswaarden die weer invloed hebben op identiteitsvorming.
Iv is tegen eenzijdige culturele benadering die culturen homogeniseren.
1.6 Focus op niet-westerse migranten onvoldoende belicht
De groep die hulp het hardste nodig heeft niet-westerse migranten van de tweede en
derde generatie.
Focus op: niet-westers en: migratieachtergrond
Die factoren waarom we op hen focussen:
, 1. Sociale positie. Vaker zwakke positie in sociaal en maatschappelijk opzicht. Ook in
sociaaleconomische status. Belangrijke participatiebarrière: uitsluiting. Niet-westerse
gezinnen met migratieachtergrond weindig preventieve jeugdzorg, maar veel in niet-
vrijwillige, zware zorg. Gebrek aan kapitaal, bv sociaal, economisch etc
2. Identiteit. Door bi-culturele achtergrond worstelen ze vaker met identiteit. Oa doordat
de twee culturen niet samengaan (niet-compatibel). Dit kan innerlijke conflicten met
zich meebrengen die zich op verschillende wijzen uiten. En identiteitscrisis waarbij ze
denken te moeten kiezen voor één cultuur
3. Verschil in normen en waarden. Normen: hoe moet je je gedragen, aan welke regels
moet je je houden. Waarden: wat is belangrijk, waar streef je naar? (bv gelijkheid).
Meervoudige loyaliteit: zich niet louter loyaal opstellen in één cultuur of één groep
Identiteitsvorming kan op verschillende gebieden worden beïnvloed; geloof, seksuele
geaardheid, maar ook persoonlijke kwaliteiten en/of sociale krachten.
Professionals met een interculturele competenties zullen kiezen voor duurzame interventies
in contact met doelgroep: die op lange termijn werken. Dit uit zich onder meer in wederzijds
begrip en een versterkte motivatie om samen te werken aan een gewenst doel of resultaat.
✏️ Hoofdstuk 2
Hoofdstuk 2 – Migratie, identiteit, cultuur, acculturatie en culturele diversiteit
2.1 Migratiegeschiedenis
Etniciteit: culturele afkomst en identiteit en de daaraan ontleende normen en waarden die
een groep mensen verbinden.
Migratie is van alle tijden en komt overal ter wereld voor. Mensen verplaatsen zich om
verschillende redenen en dit gebeurt al eeuwenlang.
Hierdoor is de Nederlandse samenleving steeds diverser geworden.
2.1.1 Migratie op wereldschaal
Demografische verschuiving: verandering naar een bevolking waarvan een groeiend deel
oorspronkelijk ergens anders vandaan komt.
Wereldwijd migreren mensen om uiteenlopende redenen.
Migratie is geen tijdelijk probleem, maar een blijvend onderdeel van de wereld.
Factoren die migratie beïnvloeden: economische verschillen tussen landen, oorlog en
conflicten, politieke situaties en kansen op werk en een beter leven.
Economische en veiligheidsredenen.
2.1.2 Top 4 van niet-westerse islamitische migrantengroepen in Nederland
Het boek benoemt specifiek vier grote groepen in Nederland (ruim 40% van niet-westerse
migratieachtergrond): mensen met een Turkse achtergrond (421.000 man grootste niet-
westerse groep), mensen met een Marokkaanse achtergrond (meer dan 2% vd bevolking, 2e
n.w.-groep), mensen met een Syrische achtergrond en mensen met een Irakese achtergrond.
Belangrijk:
Deze groepen hebben elk hun eigen migratiegeschiedenis.
Bijvoorbeeld: vaak arbeidsmigratie.
, 2.1.3 Motieven van migratie
Mensen migreren niet zomaar. Het boek maakt duidelijk dat er verschillende motieven zijn.
Groepen: gastarbeiders uit mediterrane landen (jaren 60) en gezinshereniging (jaren 70).
Belangrijk onderscheid:
Pushfactoren (duwen mensen weg): oorlog armoede gebrek aan veiligheid
Pullfactoren (trekken mensen aan): werk veiligheid betere toekomst
Vaak is migratie een combinatie van beide.
2.1.4 Verschillende cohorten migranten
Het boek maakt onderscheid tussen cohorten (groep personen die tot dezelfde generatie
hoort en gedurende een langere periode eenzelfde gebeurtenis heeft meegemaakt).
Marokkaanse Nederlanders:
Cohort 1: Avonturiers De meeste van deze eerstegeneratie-migranten kwamen vanaf de jaren
60 naar Nederland. Momenteel hebben ze allemaal allang de pensioenleeftijd bereikt, ze zijn
minimaal boven de 65 jaar. Zij migreerden vooral naar Europa omdat ze in Marokko geen
perspectief hadden op werk.
Cohort 2: Traditiegetrouwen Deze anderhalve generatie bestaat uit kinderen die ouder waren
dan zes jaar (vaker in de puberleeftijd) maar nog niet volwassene waren toen ze in de jaren
70, tijdens de gezinshereniging, naar Nederland kwamen. Zij zijn nu ergens midden 50 tot
begin 60 jaar oud.
Cohort 3: Settlers De tweede generatie zijn kinderen van de eerste generatie die voor hun
zesde jaar naar Nederland kwamen of kort erna in Nederland zijn geboren. Zij zijn nu tussen
de 40 en 52 jaar oud. Hun Nederlandse leeftijdgenoten zijn van de generatie X.
Cohort 4: Gelukszoekers Dit betreft een tweede golf van eerstegeneratie-migranten, die vanaf
midden jaren 80 via het huwelijk naar Nederland kwam. Zij zijn nu tussen de 40 en 60 jaar
oud.
Cohort 5: Podiumbestormers In deze groep bevindt zich een deel van de kinderen die in het
land van herkomst zijn geboren (de settlers), en degenen die eind jaren 80 of begin jaren 90
in Nederland zijn geboren. Zij zijn 30 tot 50 jaar oud.
Cohort 6: Post-millenniums Dit is de derde generatie, die net voor de eeuwwisseling of
daarna is geboren. Zij zijn nu nog in hun tienerjaren of zijn net jongvolwassenen. Zij zijn van
de generatie Z en vergeleken met eerdere generaties, in etnisch opzicht, het meest divers.
Dus grote verscheidenheid aan groepskenmerken.
2.2 Mainstream Nederlanders en migranten
Allochtoon: inwoners van Nederland met een andere etnische achtergrond.
Mainstream: de dominante groep binnen de samenleving die de norm bepaalt (sociaal,
cultureel en institutioneel). Oorspronkelijke bewoners. Of: bewoners van een (voormalige)
kolonie.
In Nederland wordt onderscheid gemaakt tussen: mainstream Nederlanders (vierde generatie
in Nederland) en mensen met een migratieachtergrond (jijzelf of één van je ouders
geëmigreerd naar Nederland).
De mainstream bepaalt wat als “normaal” wordt gezien.
Hoofdstuk 1 – Wat is intercultureel vakmanschap?
uit Diversiteit in het sociaal domein – Youssef Azghari
Intercultureel vakmanschap = Aandacht van professionals voor de verschillen in identiteiten
en hulpbronnen tussen mensen met en zonder migratieachtergrond. Met als doel iedereen
gelijke kansen teg even om zich te ontplooien en volwaardig te participeren in de
maatschappij.
De professional maakt hierbij gebruik van interculturele competenties: kennis,
houdingsaspecten en interculturele vaardigheden.
(Het vermogen om via intercultureel werken beter om te gaan met culturele diversiteit.)
Culturele diversiteit = culturele verschillen tussen mensen die naar voren komen in
gewoonten, overtuigingen, mentaliteit, waarden en normen.
Waarom intercultureel vakmanschap nog in de kinderschoenen staat en soms op een
doodlopend spoor zit:
1.1 Versnippering van intercultureel vakmanschap
Intercultureel vakmanschap wordt in de praktijk vaak versnipperd toegepast.
Dat betekent: het wordt niet als één geheel gezien maar als losse onderdelen
Voorbeelden: alleen aandacht voor cultuur → maar niet voor communicatie, alleen kennis →
maar geen vaardigheden, alleen “houding” → maar geen concrete aanpak
Gevolg: professionals werken onsamenhangend, gebruiken dezelfde termen voor
verschillende dingen en hulpverlening wordt minder effectief
Positief: wel veel belangstelling door internationale ontwikkelingen, maar nog geen brug naar
de ander.
Belangrijk inzicht:
Intercultureel vakmanschap is geen los trucje, maar een combinatie van kennis, houding en
vaardigheden
Deze moeten altijd samenkomen. Er moet interdisciplinair gewerkt worden.
1.2 Mismatch tussen theorie en praktijk
Handelingsverlegenheid = niet weten hoe je kennis over moet zetten naar de praktijk.
Er is vaak een verschil tussen: wat professionals leren (theorie) en wat ze doen in de praktijk
Probleem: theorie is vaak te abstract en praktijk is complex en chaotisch -> je hebt niet altijd
tijd om te analyseren
Modellen soms te abstract en te eenvoudig. Niet altijd geschikt voor praktische toepassing.
Oplossing volgens Azghari: theorie moet praktisch toepasbaar zijn, professionals moeten
oefenen met echte situaties en theorie en praktijk hebben elkaar nodig, één zonder de ander
gaat niet.
1.3 De beroepsgroep is overwegend wit
De meeste sociaal professionals in Nederland zijn: wit / autochtoon
Waarom is dit belangrijk?
Er ontstaat een kloof tussen: professional en cliënt (met migratieachtergrond) doordat prof
niet gewend is met andere culturen om te gaan.
,Gevolgen: minder herkenning, minder begrip en kans op misinterpretaties
Bijvoorbeeld: normen en waarden verschillen (en welke norm heeft prioriteit?),
communicatie verloopt anders en zichtbare waardeverschillen: meerderheid in ene cultuur
vindt dit goed en meerderheid in andere cultuur juist niet.
Belangrijk punt:
Dit betekent niet dat witte professionals hun werk niet goed kunnen doen.
Maar: ze moeten zich extra bewust zijn van hun positie en actief werken aan intercultureel
vakmanschap
1.4 Wanneer is er sprake van cultuurverschillen?
Niet elk verschil is een cultuurverschil.
Dat is een belangrijk inzicht.
Cultuurverschillen gaan over: normen, waarden en gedragspatronen
Vaak meest aanwezig tussen mensen met westerse en niet-westerse achtergrond
Maar gedrag kan ook komen door: armoede, opleiding en persoonlijke ervaringen
Cultuurverschillen niet altijd op waarde geschat of erkend, kan bv komen door onwetendheid
of ideologische motivatie.
Ook experts zien aanwezige cultuurverschillen niet meteen. Door eigen referentiekader.
1.5 Hyperrelativering van ‘diversiteit’
Superdiversiteit = diversiteit binnen diversiteit.
Hyperrelativering – een begrip wordt zo breed opgevat dat het lastig is het om het eenduidig
te omschrijven.
Diversiteit komt ook binnen diverse groepen voor.
Oppassen dat we niet alles ‘superdivers’ maken want dan mist dat weer de culturele
verschillen van andere mensen. Dus maak het niet te breed.
Discrepantie tussen het aanbod van interventies en het bereik van migrantengroepen is in
meerdere studies geconstateerd.
Probleem: echte verschillen worden genegeerd en behoeften van cliënten worden niet gezien
Intercultureel vakmanschap, en niet: superdivers vakmanschap.
Intercultureel = het erkennen en respecteren van grote en kleine verschillen en tegelijk het
zoeken en benoemen van het overeenkomstige en gemeenschappelijke.
Superdiversiteit benoemt vooral verschillen, intercultureel vakmanschap geeft ook
handvatten om daarmee om te gaan.
Intercultureel vakmanschap (iv) richt zich daarnaast op de studie van grote verschillen bv
opvoedingswaarden die weer invloed hebben op identiteitsvorming.
Iv is tegen eenzijdige culturele benadering die culturen homogeniseren.
1.6 Focus op niet-westerse migranten onvoldoende belicht
De groep die hulp het hardste nodig heeft niet-westerse migranten van de tweede en
derde generatie.
Focus op: niet-westers en: migratieachtergrond
Die factoren waarom we op hen focussen:
, 1. Sociale positie. Vaker zwakke positie in sociaal en maatschappelijk opzicht. Ook in
sociaaleconomische status. Belangrijke participatiebarrière: uitsluiting. Niet-westerse
gezinnen met migratieachtergrond weindig preventieve jeugdzorg, maar veel in niet-
vrijwillige, zware zorg. Gebrek aan kapitaal, bv sociaal, economisch etc
2. Identiteit. Door bi-culturele achtergrond worstelen ze vaker met identiteit. Oa doordat
de twee culturen niet samengaan (niet-compatibel). Dit kan innerlijke conflicten met
zich meebrengen die zich op verschillende wijzen uiten. En identiteitscrisis waarbij ze
denken te moeten kiezen voor één cultuur
3. Verschil in normen en waarden. Normen: hoe moet je je gedragen, aan welke regels
moet je je houden. Waarden: wat is belangrijk, waar streef je naar? (bv gelijkheid).
Meervoudige loyaliteit: zich niet louter loyaal opstellen in één cultuur of één groep
Identiteitsvorming kan op verschillende gebieden worden beïnvloed; geloof, seksuele
geaardheid, maar ook persoonlijke kwaliteiten en/of sociale krachten.
Professionals met een interculturele competenties zullen kiezen voor duurzame interventies
in contact met doelgroep: die op lange termijn werken. Dit uit zich onder meer in wederzijds
begrip en een versterkte motivatie om samen te werken aan een gewenst doel of resultaat.
✏️ Hoofdstuk 2
Hoofdstuk 2 – Migratie, identiteit, cultuur, acculturatie en culturele diversiteit
2.1 Migratiegeschiedenis
Etniciteit: culturele afkomst en identiteit en de daaraan ontleende normen en waarden die
een groep mensen verbinden.
Migratie is van alle tijden en komt overal ter wereld voor. Mensen verplaatsen zich om
verschillende redenen en dit gebeurt al eeuwenlang.
Hierdoor is de Nederlandse samenleving steeds diverser geworden.
2.1.1 Migratie op wereldschaal
Demografische verschuiving: verandering naar een bevolking waarvan een groeiend deel
oorspronkelijk ergens anders vandaan komt.
Wereldwijd migreren mensen om uiteenlopende redenen.
Migratie is geen tijdelijk probleem, maar een blijvend onderdeel van de wereld.
Factoren die migratie beïnvloeden: economische verschillen tussen landen, oorlog en
conflicten, politieke situaties en kansen op werk en een beter leven.
Economische en veiligheidsredenen.
2.1.2 Top 4 van niet-westerse islamitische migrantengroepen in Nederland
Het boek benoemt specifiek vier grote groepen in Nederland (ruim 40% van niet-westerse
migratieachtergrond): mensen met een Turkse achtergrond (421.000 man grootste niet-
westerse groep), mensen met een Marokkaanse achtergrond (meer dan 2% vd bevolking, 2e
n.w.-groep), mensen met een Syrische achtergrond en mensen met een Irakese achtergrond.
Belangrijk:
Deze groepen hebben elk hun eigen migratiegeschiedenis.
Bijvoorbeeld: vaak arbeidsmigratie.
, 2.1.3 Motieven van migratie
Mensen migreren niet zomaar. Het boek maakt duidelijk dat er verschillende motieven zijn.
Groepen: gastarbeiders uit mediterrane landen (jaren 60) en gezinshereniging (jaren 70).
Belangrijk onderscheid:
Pushfactoren (duwen mensen weg): oorlog armoede gebrek aan veiligheid
Pullfactoren (trekken mensen aan): werk veiligheid betere toekomst
Vaak is migratie een combinatie van beide.
2.1.4 Verschillende cohorten migranten
Het boek maakt onderscheid tussen cohorten (groep personen die tot dezelfde generatie
hoort en gedurende een langere periode eenzelfde gebeurtenis heeft meegemaakt).
Marokkaanse Nederlanders:
Cohort 1: Avonturiers De meeste van deze eerstegeneratie-migranten kwamen vanaf de jaren
60 naar Nederland. Momenteel hebben ze allemaal allang de pensioenleeftijd bereikt, ze zijn
minimaal boven de 65 jaar. Zij migreerden vooral naar Europa omdat ze in Marokko geen
perspectief hadden op werk.
Cohort 2: Traditiegetrouwen Deze anderhalve generatie bestaat uit kinderen die ouder waren
dan zes jaar (vaker in de puberleeftijd) maar nog niet volwassene waren toen ze in de jaren
70, tijdens de gezinshereniging, naar Nederland kwamen. Zij zijn nu ergens midden 50 tot
begin 60 jaar oud.
Cohort 3: Settlers De tweede generatie zijn kinderen van de eerste generatie die voor hun
zesde jaar naar Nederland kwamen of kort erna in Nederland zijn geboren. Zij zijn nu tussen
de 40 en 52 jaar oud. Hun Nederlandse leeftijdgenoten zijn van de generatie X.
Cohort 4: Gelukszoekers Dit betreft een tweede golf van eerstegeneratie-migranten, die vanaf
midden jaren 80 via het huwelijk naar Nederland kwam. Zij zijn nu tussen de 40 en 60 jaar
oud.
Cohort 5: Podiumbestormers In deze groep bevindt zich een deel van de kinderen die in het
land van herkomst zijn geboren (de settlers), en degenen die eind jaren 80 of begin jaren 90
in Nederland zijn geboren. Zij zijn 30 tot 50 jaar oud.
Cohort 6: Post-millenniums Dit is de derde generatie, die net voor de eeuwwisseling of
daarna is geboren. Zij zijn nu nog in hun tienerjaren of zijn net jongvolwassenen. Zij zijn van
de generatie Z en vergeleken met eerdere generaties, in etnisch opzicht, het meest divers.
Dus grote verscheidenheid aan groepskenmerken.
2.2 Mainstream Nederlanders en migranten
Allochtoon: inwoners van Nederland met een andere etnische achtergrond.
Mainstream: de dominante groep binnen de samenleving die de norm bepaalt (sociaal,
cultureel en institutioneel). Oorspronkelijke bewoners. Of: bewoners van een (voormalige)
kolonie.
In Nederland wordt onderscheid gemaakt tussen: mainstream Nederlanders (vierde generatie
in Nederland) en mensen met een migratieachtergrond (jijzelf of één van je ouders
geëmigreerd naar Nederland).
De mainstream bepaalt wat als “normaal” wordt gezien.
