Hoofdstuk 8: 8.2, 8.3, 8.6, 8.8, 8.11, 8.12
Motivatie: in beweging zetten
*werk intrinsiek= Jezelf verder willen ontwikkelen.
*werk extrinsiek= Werken vanwege de beloning (geld).
Theorie van Alderfer (ERG-theorie)
Existentiële behoefte:
Hebben te maken met materiele zekerheid, veiligheid en zekerheid.
Relationele behoefte:
Gaat hierbij om sociale acceptatie, waardering en erkenning.
Groeibehoefte:
Deze behoefte is gericht op persoonlijke groei en zelfontplooiing.
Alderfers theorie lijkt op die van Maslow. De theorie van Alderfers is alleen niet hiërarchisch.
De frustratie-regressiehypothese. Dit houdt in dat als de ene hogere behoefte gefrustreerd
wordt, of niet haalbaar lijkt te zijn, de behoefte op een langer niveau belangrijker wordt.
Theorie van McClelland
Volgens Maslow en Alderfer zijn behoeften vastgesteld, dus aangeboren. Volgens McClelland
zijn deze aangeleerd.
Prestatiebehoefte:
Gericht op leveren van goede prestaties
Machtsbehoefte:
Gericht op controle en invloed hebben over mensen
Affiliatiebehoefte:
Opbouwen van goede relaties
Verwachtingstheorie van Vroom
Vroom gaat ervanuit dat een medewerker handelt om een bepaald doel te bereiken. Het
gaat hem hierbij dus niet om wat de medewerker inhoudelijk motiveert.
Het motivatieproces bestaat uit 3 trappen.
1. De verwachting
Verhouding tussen de inspanning en de prestatie.
2. De instrumentaliteit
Hiermee wordt de verhouding tussen de prestatie en de beloning bedoeld.
3. De waarde
Hiermee wordt de aantrekkelijkheid van de beloning bedoeld.
Volgens de verwachtingstheorie zal de medewerker meer inspanning verrichten
als:
- naarmate hij de kans hoger inschat om goede resultaten te behalen.
- naarmate de kans groter is dat daaraan bepaalde beloningen vastzitten.
- naarmate de beloningen voor hem meer waard zijn.
, Prestatiebeloningen
Financiele prikkels kunnen op verschillende manieren gekregen worden. Hier enkele
veelgebruikte voorbeelden:
Bonussen
Winstdeling
Aandelen-optieregeling
Motiveren door middel van taakontwerp
Taakverrijking: Extra taken op hoger niveau
Taakverruiming: Extra taken op gelijk niveau
Taakroulatie: medewerkers wisselen onderling taken
Doelstellingen dienen SMART geformuleerd te worden.
Nadeel: resultaten zijn moeilijk objectief meetbaar
Voordeel: meer helderheid over het te bereiken doel
Versterkt communicatie tussen leidinggevende en medewerkers.
Overbelasting van werk is er in verschillende vormen:
1. Emotionele overbelasting
2. Fysieke overbelasting
3. Attitude- en gedragsoverbelasting (problemen met gevoelens)
4. Existentiële overbelasting (psychische problemen)
Michigan-model
Hierin wordt de beïnvloeding van de gezondheid van een persoon door stress voorgesteld
als keten van gebeurtenissen. Eisen en bedreigingen van werk kan leiden tot stress dat
lichamelijke en psychische gevolgen hebben.
Het al dan niet verergeren van de problemen hangt af van de persoonlijheids- en
omgevingsfactoren.
Persoonlijkheidsfactoren:
- Effect versterkende factoren zoals bijvoorbeeld de behoefte van een persoon om zich af te
zonderen van mensen.
- Effect beschermende factoren zoals goede sociale contacten, zelfvertrouwen, flexibiliteit en
een goede lichamelijke conditie.
Omgevingsfactoren:
- Fysieke arbeidsomstandigheden
- veiligheidsrisico’s
- werk- en rusttijden
- reistijden
- privéomstandigheden
Motivatie: in beweging zetten
*werk intrinsiek= Jezelf verder willen ontwikkelen.
*werk extrinsiek= Werken vanwege de beloning (geld).
Theorie van Alderfer (ERG-theorie)
Existentiële behoefte:
Hebben te maken met materiele zekerheid, veiligheid en zekerheid.
Relationele behoefte:
Gaat hierbij om sociale acceptatie, waardering en erkenning.
Groeibehoefte:
Deze behoefte is gericht op persoonlijke groei en zelfontplooiing.
Alderfers theorie lijkt op die van Maslow. De theorie van Alderfers is alleen niet hiërarchisch.
De frustratie-regressiehypothese. Dit houdt in dat als de ene hogere behoefte gefrustreerd
wordt, of niet haalbaar lijkt te zijn, de behoefte op een langer niveau belangrijker wordt.
Theorie van McClelland
Volgens Maslow en Alderfer zijn behoeften vastgesteld, dus aangeboren. Volgens McClelland
zijn deze aangeleerd.
Prestatiebehoefte:
Gericht op leveren van goede prestaties
Machtsbehoefte:
Gericht op controle en invloed hebben over mensen
Affiliatiebehoefte:
Opbouwen van goede relaties
Verwachtingstheorie van Vroom
Vroom gaat ervanuit dat een medewerker handelt om een bepaald doel te bereiken. Het
gaat hem hierbij dus niet om wat de medewerker inhoudelijk motiveert.
Het motivatieproces bestaat uit 3 trappen.
1. De verwachting
Verhouding tussen de inspanning en de prestatie.
2. De instrumentaliteit
Hiermee wordt de verhouding tussen de prestatie en de beloning bedoeld.
3. De waarde
Hiermee wordt de aantrekkelijkheid van de beloning bedoeld.
Volgens de verwachtingstheorie zal de medewerker meer inspanning verrichten
als:
- naarmate hij de kans hoger inschat om goede resultaten te behalen.
- naarmate de kans groter is dat daaraan bepaalde beloningen vastzitten.
- naarmate de beloningen voor hem meer waard zijn.
, Prestatiebeloningen
Financiele prikkels kunnen op verschillende manieren gekregen worden. Hier enkele
veelgebruikte voorbeelden:
Bonussen
Winstdeling
Aandelen-optieregeling
Motiveren door middel van taakontwerp
Taakverrijking: Extra taken op hoger niveau
Taakverruiming: Extra taken op gelijk niveau
Taakroulatie: medewerkers wisselen onderling taken
Doelstellingen dienen SMART geformuleerd te worden.
Nadeel: resultaten zijn moeilijk objectief meetbaar
Voordeel: meer helderheid over het te bereiken doel
Versterkt communicatie tussen leidinggevende en medewerkers.
Overbelasting van werk is er in verschillende vormen:
1. Emotionele overbelasting
2. Fysieke overbelasting
3. Attitude- en gedragsoverbelasting (problemen met gevoelens)
4. Existentiële overbelasting (psychische problemen)
Michigan-model
Hierin wordt de beïnvloeding van de gezondheid van een persoon door stress voorgesteld
als keten van gebeurtenissen. Eisen en bedreigingen van werk kan leiden tot stress dat
lichamelijke en psychische gevolgen hebben.
Het al dan niet verergeren van de problemen hangt af van de persoonlijheids- en
omgevingsfactoren.
Persoonlijkheidsfactoren:
- Effect versterkende factoren zoals bijvoorbeeld de behoefte van een persoon om zich af te
zonderen van mensen.
- Effect beschermende factoren zoals goede sociale contacten, zelfvertrouwen, flexibiliteit en
een goede lichamelijke conditie.
Omgevingsfactoren:
- Fysieke arbeidsomstandigheden
- veiligheidsrisico’s
- werk- en rusttijden
- reistijden
- privéomstandigheden
