Organisatiepsychologie
Week 1 - intro
Organisatiepsychologie: menselijk gedrag in de context van arbeidsorganisaties.
Individu > interpersoonlijk > team > organisatie
Week 1 – Trends
Uitdagingen in organisaties:
1. Technologische veranderingen
Brengen risico’s met zich mee (bijv. privacy). Block chain technologie: gegevens
worden vastgelegd op computers, waardoor functies van mensen in het nauw
kunnen komen.
Gevolgen: gaan veel banen verloren; winst van het platformkapitalisme naar een
kleine groep. MAAR ook minder ‘saai’ werk en nieuwe banen.
Veel banen in middenklasse zullen verdwijnen => veel onzekerheid: technostress.
2. Globalisering
Economisch, sociaal, cultureel (& bijvoorbeeld COVID-19).
Gevolgen: grotere markt (lagere kosten & meer innovatie/competitie); meer
intensieve werkdruk; outsourcing naar lagelonenlanden. Goedkopere producten
beschikbaar MAAR uitholling van eigen arbeidsmarkt.
3. Verandering in arbeidsverhoudingen
Veel tijdelijke contracten, oproepkrachten, freelancers (gedwongen of vrijwillig)
Gevolgen: minder baanzekerheid (invloed op welzijn)
4. Werk-privé integratie
Integreren van verschillende sociale rollen in werk en privé. Het voorkomen van
conflicten. Vroeger: werk-privé balans, nu: werk-privé verrijking.
5. Telewerken
Sinds COVID-19 sterk toegenomen!
Uitdagingen/gevolgen: eenzaamheid, zelfmanagement, scheiding werk/privé,
minder teamgevoel.
COVID-19 heeft veel andere invloeden; overbelasting of wegvallen van bepaalde sectoren.
Gevolgen: baanonzekerheid, mentale en fysieke klachten
6. Toename diversiteit werknemers
Surface- en deep-level diversiteit. Is een gevolg van economische en
maatschappelijke noodzaak (participatie in samenleving).
Gevolgen: Meer kennis/betere besluitvorming; betere representatie voor
medewerkers en cliënten. MAAR conflicten moeten goed gemanaged worden
(culturele inclusie).
Week 1 – Perspectieven
, 1. Open systemen
Organisaties zijn complexe ‘organismen’ die interacteren met hun omgeving (input zoals
grondstoffen of competenties van werknemers & output zoals diensten).
Gericht op het beïnvloeden en manipuleren van wensen van de omgeving. Belangrijk: goede
fit met omgeving.
Voorbeeld: Fast fashion, continu reageren op en beïnvloeden van omgeving.
2. Human capital
Organisatie versterkt en benut het menselijk kapitaal (kennis/vaardigheden/creativiteit).
Mensen met deze kennis/vaardigheden zijn belangrijk voor de organisatie. Om deze mensen
vast te houden moeten de werknemers betrokken zijn bij de organisatie.
Voorbeeld: Belastingdienst was negatief in beeld vanuit het human capital perspectief.
Werknemers maakten gebruik van een regeling waardoor ze weg konden; hierdoor ging
kennis verloren.
Managen van kennis: “unlearning” is ook belangrijk bij bijvoorbeeld reorganisaties.
High-performance work practices (HPWP): manieren om zo veel mogelijk baat te hebben
van het menselijk kapitaal (1. Inspraak/autonomie geven aan werknemer; 2. Ontwikkelen
van competenties 3. Beloning van prestaties).
KRITIEK: HPWP lijkt ten koste te gaan van welzijn van werknemers (emotionele uitputting,
hoge taakeisen door uitdaging om veel moeite te steken in organisatie)
3. Stakeholders
Stakeholders zijn alle belanghebbenden van een organisatie, mensen die er mee te maken
hebben. Shareholders: mensen die geld hebben in de organisatie (deze zijn een onderdeel
van de stakeholders!).
Ethiek: uitdaging om verder te kijken dan financiële en wettelijke verplichtingen (bijv.
gevolgen voor samenleving en milieu).
Week 2 – Persoonlijkheid
Persoonlijkheid = wat jou kenmerkt en onderscheidt van anderen. Relatief stabiel!
Big 5 model HEXACO-model
1. Consciëntieusheid (nauwgezet, 1. Honesty – humility
betrouwbaar, georganiseerd) 2. Emotionality Dark triad:
2. Emotionele stabiliteit (weinig (sentimentaliteit, Narcissism –
neiging tot negatieve gevoelens) empathie) psychopathy
3. Open voor nieuwe ervaringen (ook 3. eXtraversion –
bijv. fantasierijkheid) 4. Agreeableness
4. Vriendelijkheid 5. Conscientiousness
5. Extraversie (spraakzaam, prikkels 6. Openness to
nodig van buitenaf) Experience
Goed voor voorspellen van gedrag
machiavellianism
MBTI-model
, Erg populair in A&O praktijk!
Problemen met test-hertest betrouwbaarheid; lage predictieve validiteit
Stabiliteit van persoonlijkheid stijgt met leeftijd. Ervaringen kunnen belangrijk zijn voor
verandering in persoonlijkheid.
Experiment: kan een persoonlijkheid veranderd worden (door de persoon zelf?)
Eerst: Wat wil je veranderen? Opstellen van een veranderplan. => Dit veranderde niets of
had zelfs negatief effect
Daarna: Formuleer concrete doelen, kleine stappen (implementatie-intenties: specifieke
regels voor bepaalde situaties). Effect: gewenste veranderingen in extraversie,
consciëntieusheid en emotionele stabiliteit. MAAR: bescheiden effecten.
Relatie tussen persoonlijkheid en prestaties:
Consciëntieusheid (reguliere taken & organizational citizenship behavior OCB &
counterproductive work behavior CWB)
Extraversie (reguliere taken & adaptiviteit/proactieve prestatie). Vooral belangrijk in functies
met sociale contacten, zoals management. Introversie is juist belangrijk voor concentratie.
Emotionele stabiliteit (adaptieve prestatie)
Vriendelijkheid (samenwerking/dienstbaarheid)
Openheid voor ervaringen (creatieve beroepen)
Belangrijk voor fit met job!
Integriteit en prestaties: voorkomen van CWB, maar ook OCB en reguliere taken (&
studieprestaties).
Week 2 – Zelfconcept
Zelfconcept = cognitieve representatie van eigen kenmerken (persoonlijkheid, wat overkomt
je, relaties met anderen, bezittingen, waargenomen visie van anderen op eigen persoon)
1. Zelfverheffing (self-enhancement). Goed voelen over zelf
Week 1 - intro
Organisatiepsychologie: menselijk gedrag in de context van arbeidsorganisaties.
Individu > interpersoonlijk > team > organisatie
Week 1 – Trends
Uitdagingen in organisaties:
1. Technologische veranderingen
Brengen risico’s met zich mee (bijv. privacy). Block chain technologie: gegevens
worden vastgelegd op computers, waardoor functies van mensen in het nauw
kunnen komen.
Gevolgen: gaan veel banen verloren; winst van het platformkapitalisme naar een
kleine groep. MAAR ook minder ‘saai’ werk en nieuwe banen.
Veel banen in middenklasse zullen verdwijnen => veel onzekerheid: technostress.
2. Globalisering
Economisch, sociaal, cultureel (& bijvoorbeeld COVID-19).
Gevolgen: grotere markt (lagere kosten & meer innovatie/competitie); meer
intensieve werkdruk; outsourcing naar lagelonenlanden. Goedkopere producten
beschikbaar MAAR uitholling van eigen arbeidsmarkt.
3. Verandering in arbeidsverhoudingen
Veel tijdelijke contracten, oproepkrachten, freelancers (gedwongen of vrijwillig)
Gevolgen: minder baanzekerheid (invloed op welzijn)
4. Werk-privé integratie
Integreren van verschillende sociale rollen in werk en privé. Het voorkomen van
conflicten. Vroeger: werk-privé balans, nu: werk-privé verrijking.
5. Telewerken
Sinds COVID-19 sterk toegenomen!
Uitdagingen/gevolgen: eenzaamheid, zelfmanagement, scheiding werk/privé,
minder teamgevoel.
COVID-19 heeft veel andere invloeden; overbelasting of wegvallen van bepaalde sectoren.
Gevolgen: baanonzekerheid, mentale en fysieke klachten
6. Toename diversiteit werknemers
Surface- en deep-level diversiteit. Is een gevolg van economische en
maatschappelijke noodzaak (participatie in samenleving).
Gevolgen: Meer kennis/betere besluitvorming; betere representatie voor
medewerkers en cliënten. MAAR conflicten moeten goed gemanaged worden
(culturele inclusie).
Week 1 – Perspectieven
, 1. Open systemen
Organisaties zijn complexe ‘organismen’ die interacteren met hun omgeving (input zoals
grondstoffen of competenties van werknemers & output zoals diensten).
Gericht op het beïnvloeden en manipuleren van wensen van de omgeving. Belangrijk: goede
fit met omgeving.
Voorbeeld: Fast fashion, continu reageren op en beïnvloeden van omgeving.
2. Human capital
Organisatie versterkt en benut het menselijk kapitaal (kennis/vaardigheden/creativiteit).
Mensen met deze kennis/vaardigheden zijn belangrijk voor de organisatie. Om deze mensen
vast te houden moeten de werknemers betrokken zijn bij de organisatie.
Voorbeeld: Belastingdienst was negatief in beeld vanuit het human capital perspectief.
Werknemers maakten gebruik van een regeling waardoor ze weg konden; hierdoor ging
kennis verloren.
Managen van kennis: “unlearning” is ook belangrijk bij bijvoorbeeld reorganisaties.
High-performance work practices (HPWP): manieren om zo veel mogelijk baat te hebben
van het menselijk kapitaal (1. Inspraak/autonomie geven aan werknemer; 2. Ontwikkelen
van competenties 3. Beloning van prestaties).
KRITIEK: HPWP lijkt ten koste te gaan van welzijn van werknemers (emotionele uitputting,
hoge taakeisen door uitdaging om veel moeite te steken in organisatie)
3. Stakeholders
Stakeholders zijn alle belanghebbenden van een organisatie, mensen die er mee te maken
hebben. Shareholders: mensen die geld hebben in de organisatie (deze zijn een onderdeel
van de stakeholders!).
Ethiek: uitdaging om verder te kijken dan financiële en wettelijke verplichtingen (bijv.
gevolgen voor samenleving en milieu).
Week 2 – Persoonlijkheid
Persoonlijkheid = wat jou kenmerkt en onderscheidt van anderen. Relatief stabiel!
Big 5 model HEXACO-model
1. Consciëntieusheid (nauwgezet, 1. Honesty – humility
betrouwbaar, georganiseerd) 2. Emotionality Dark triad:
2. Emotionele stabiliteit (weinig (sentimentaliteit, Narcissism –
neiging tot negatieve gevoelens) empathie) psychopathy
3. Open voor nieuwe ervaringen (ook 3. eXtraversion –
bijv. fantasierijkheid) 4. Agreeableness
4. Vriendelijkheid 5. Conscientiousness
5. Extraversie (spraakzaam, prikkels 6. Openness to
nodig van buitenaf) Experience
Goed voor voorspellen van gedrag
machiavellianism
MBTI-model
, Erg populair in A&O praktijk!
Problemen met test-hertest betrouwbaarheid; lage predictieve validiteit
Stabiliteit van persoonlijkheid stijgt met leeftijd. Ervaringen kunnen belangrijk zijn voor
verandering in persoonlijkheid.
Experiment: kan een persoonlijkheid veranderd worden (door de persoon zelf?)
Eerst: Wat wil je veranderen? Opstellen van een veranderplan. => Dit veranderde niets of
had zelfs negatief effect
Daarna: Formuleer concrete doelen, kleine stappen (implementatie-intenties: specifieke
regels voor bepaalde situaties). Effect: gewenste veranderingen in extraversie,
consciëntieusheid en emotionele stabiliteit. MAAR: bescheiden effecten.
Relatie tussen persoonlijkheid en prestaties:
Consciëntieusheid (reguliere taken & organizational citizenship behavior OCB &
counterproductive work behavior CWB)
Extraversie (reguliere taken & adaptiviteit/proactieve prestatie). Vooral belangrijk in functies
met sociale contacten, zoals management. Introversie is juist belangrijk voor concentratie.
Emotionele stabiliteit (adaptieve prestatie)
Vriendelijkheid (samenwerking/dienstbaarheid)
Openheid voor ervaringen (creatieve beroepen)
Belangrijk voor fit met job!
Integriteit en prestaties: voorkomen van CWB, maar ook OCB en reguliere taken (&
studieprestaties).
Week 2 – Zelfconcept
Zelfconcept = cognitieve representatie van eigen kenmerken (persoonlijkheid, wat overkomt
je, relaties met anderen, bezittingen, waargenomen visie van anderen op eigen persoon)
1. Zelfverheffing (self-enhancement). Goed voelen over zelf
